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徐州市科技人员职业倦怠现状 及影响因素研究

时间:2022-05-12来源:EMBA论文

科技行业是我国近年来发展速度最快的行业之一,科技越来越成为推动经济 社会发展的主要力量。与此同时,科技创新的驱动导致行业竞争激烈,无形中给 科技人员带来了巨大压力。一些科技人员无法妥善处理工作压力,不能适应行业 的迅速变化,很容易就产生职业倦怠,不仅对自身产生了负面影响,也阻碍了企 业和行业的发展,最终会影响整个社会的进步。 徐州市作为我国重要的工业城市和交通枢纽,在发展科技产业的过程中享有 得天独厚的优势,近几年取得了一系列令人瞩目的科技成果,这些成果的背后是 无数徐州市科技人员的默默付出。根据官方公布的数据,近几年徐州市的科技从 业人员占比逐步上升,2019 年科技人员人数占了全市从业人数 11.74%的比例。 同时,全社会科技支出占 GDP 的比重及政府科技拨款占财政支出的比重越来越 高,充分说明徐州市政府对科技行业和人员的重视程度不断提升。本文在此背景 下,以徐州市科技人员为研究对象,调查科技人员职业倦怠的现状,分析背后的 原因并找出解决对策具有重要的现实意义。 本文首先运用文献分析法对科技人员职业倦怠相关的概念、理论及影响因素 进行深入研析。通过比较归纳,得出与科技人员职业倦怠相关度较高的因素是自 尊水平、组织公平感、工作压力。结合对徐州市科技人员的深度访谈,确定自尊 水平、组织公平感和工作压力的维度。为进一步探讨自尊水平、组织公平感、工 作压力对科技人员职业倦怠有怎样的影响,本文提出科技人员职业倦怠与其影响 因素的研究假设与构思,用以探讨自尊水平、组织公平感和工作压力对科技人员 职业倦怠的影响机理。其次,在文献研究与深度访谈的基础上,对获得的数据资 料进行整理、分析,形成自尊水平、组织公平感、工作压力和职业倦怠的调查量 表。然后以徐州市科技人员作为调查对象进行预调研,预调研共发放 186 份问卷, 112 份为有效问卷,根据预调研的反馈和信效度检验的结果,完善相应题项后形 成正式调研问卷。调查样本涉及人员的性别、年龄、学历、工作年限、职位层级、 薪酬待遇、组织规模、组织性质等同时也涉及职业倦怠、自尊水平、组织公平感、 工作压力四个方面。正式调研共发放问卷 316 份,除去回答不完整的问卷,正式 调研得到有效问卷 221 份。最后,运用描述性统计分析、差异性分析、相关分析、 回归分析等方法对数据进行分析,得出结论如下: (1)科技人员的自尊水平包含自我喜欢、自我成就感二个维度;科技人员 的组织公平感包含分配公平、程序公平及互动公平三个维度;科技人员的工作压 力包含职业发展、角色压力、工作本身因素、人际关系、组织机制和风格及工作 家庭冲突六个维度;科技人员的职业倦怠包含情感衰竭、人格解体及成就感降低 三个维度。 V (2)调查的徐州市科技人员中,有 76.02%的科技人员存在一定程度的职业 倦怠,存在情感衰竭的科技人员占 90.95%,存在人格解体的科技人员占 78.73%, 存在成就感降低的科技人员占 46.15%。从职业倦怠的三个维度来看,徐州市科 技人员出现职业倦怠并不是某个单一元素导致,而是三个维度都出现了问题,才 会共同导致目前职业倦怠的现状比较严峻。情感衰竭和人格解体这两个维度的情 况最为严重。 (3)被调查者自尊水平总体的均值为 3.20,表明科技人员自尊水平总体不 高,自尊水平及各维度的均值得分顺序为:自我能力感(3.36)>自我喜欢(3.04); 被调查者组织公平感的均值为 3.58,表明科技人员组织公平感处于中等水平,组 织公平感及各维度的均值得分顺序为:互动公平(3.63)>分配公平(3.57)>程 序公平(3.48);被调查者工作压力的均值为 3.71,表明科技人员工作压力处于 较高水平,工作压力及各维度的均值得分顺序为:职业发展压力(4.04)>组织 机制和风格压力(3.96)>工作本身因素压力(3.91)>工作家庭冲突压力(3.86)> 角色压力(3.77)>人际关系压力(3.57)。 (4)科技人员职业倦怠总体、成就感降低 2 项在性别上存在显著性差异 (p<0.05);科技人员职业倦怠总体、人格解体、成就感降低 3 项在年龄、职位、 单位性质上存在显著性差异(p<0.05);而科技人员职业倦怠总体及其各维度在学 历、薪酬待遇、工作年限、组织规模、工作时长等方面均存在显著性差异。 (5)自尊水平、组织公平感与科技人员职业倦怠显著负相关,且自尊水平与 科技人员负相关程度最高。在自尊水平中,自我能力感与科技人员职业倦怠的负 相关性最强,在组织公平感中的互动公平与科技人员职业倦怠的负相关性最强。 工作压力与职业倦怠显著正相关,工作压力中的人际关系压力与科技人员职业倦 怠正相关性最强。 (6)基于自尊水平、组织公平感、工作压力与科技人员职业倦怠的关系模型 及实证分析结果,本研究从组织管理角度出发,提出了基于 SOW-J 视角的科技 人员职业倦怠控制策略体系。该策略体系具体包括提升自尊水平管理策略、增加 组织公平感管理策略、缓解工作压力管理策略、科技人员职业倦怠目标策略和基 于个体统计特征的科技人员职业倦怠控制策略。其中,提升自尊水平管理策略、 增强组织公平感管理策略、缓解工作压力管理策略为驱动策略,基于个体统计特 征的科技人员职业倦怠控制策略为辅助策略,科技人员职业倦怠干预策略为目标 策略。
职业倦怠;自尊;组织公平感;工作压力;科技人员
    科技行业是我国近年来发展速度最快的行业之一,科技越来越成为推动经济
社会发展的主要力量。与此同时,科技创新的驱动导致行业竞争激烈,无形中给
科技人员带来了巨大压力。一些科技人员无法妥善处理工作压力,不能适应行业
的迅速变化,很容易就产生职业倦怠,不仅对自身产生了负面影响,也阻碍了企
业和行业的发展,最终会影响整个社会的进步。
徐州市作为我国重要的工业城市和交通枢纽,在发展科技产业的过程中享有
得天独厚的优势,近几年取得了一系列令人瞩目的科技成果,这些成果的背后是
无数徐州市科技人员的默默付出。根据官方公布的数据,近几年徐州市的科技从
业人员占比逐步上升,2019 年科技人员人数占了全市从业人数 11.74%的比例。
同时,全社会科技支出占 GDP 的比重及政府科技拨款占财政支出的比重越来越
高,充分说明徐州市政府对科技行业和人员的重视程度不断提升。本文在此背景
下,以徐州市科技人员为研究对象,调查科技人员职业倦怠的现状,分析背后的
原因并找出解决对策具有重要的现实意义。
本文首先运用文献分析法对科技人员职业倦怠相关的概念、理论及影响因素
进行深入研析。通过比较归纳,得出与科技人员职业倦怠相关度较高的因素是自
尊水平、组织公平感、工作压力。结合对徐州市科技人员的深度访谈,确定自尊
水平、组织公平感和工作压力的维度。为进一步探讨自尊水平、组织公平感、工
作压力对科技人员职业倦怠有怎样的影响,本文提出科技人员职业倦怠与其影响
因素的研究假设与构思,用以探讨自尊水平、组织公平感和工作压力对科技人员
职业倦怠的影响机理。其次,在文献研究与深度访谈的基础上,对获得的数据资
料进行整理、分析,形成自尊水平、组织公平感、工作压力和职业倦怠的调查量
表。然后以徐州市科技人员作为调查对象进行预调研,预调研共发放 186 份问卷,
112 份为有效问卷,根据预调研的反馈和信效度检验的结果,完善相应题项后形
成正式调研问卷。调查样本涉及人员的性别、年龄、学历、工作年限、职位层级、
薪酬待遇、组织规模、组织性质等同时也涉及职业倦怠、自尊水平、组织公平感、
工作压力四个方面。正式调研共发放问卷 316 份,除去回答不完整的问卷,正式
调研得到有效问卷 221 份。最后,运用描述性统计分析、差异性分析、相关分析、
回归分析等方法对数据进行分析,得出结论如下:
(1)科技人员的自尊水平包含自我喜欢、自我成就感二个维度;科技人员
的组织公平感包含分配公平、程序公平及互动公平三个维度;科技人员的工作压
力包含职业发展、角色压力、工作本身因素、人际关系、组织机制和风格及工作
家庭冲突六个维度;科技人员的职业倦怠包含情感衰竭、人格解体及成就感降低
三个维度。
V
(2)调查的徐州市科技人员中,有 76.02%的科技人员存在一定程度的职业
倦怠,存在情感衰竭的科技人员占 90.95%,存在人格解体的科技人员占 78.73%,
存在成就感降低的科技人员占 46.15%。从职业倦怠的三个维度来看,徐州市科
技人员出现职业倦怠并不是某个单一元素导致,而是三个维度都出现了问题,才
会共同导致目前职业倦怠的现状比较严峻。情感衰竭和人格解体这两个维度的情
况最为严重。
(3)被调查者自尊水平总体的均值为 3.20,表明科技人员自尊水平总体不
高,自尊水平及各维度的均值得分顺序为:自我能力感(3.36)>自我喜欢(3.04);
被调查者组织公平感的均值为 3.58,表明科技人员组织公平感处于中等水平,组
织公平感及各维度的均值得分顺序为:互动公平(3.63)>分配公平(3.57)>程
序公平(3.48);被调查者工作压力的均值为 3.71,表明科技人员工作压力处于
较高水平,工作压力及各维度的均值得分顺序为:职业发展压力(4.04)>组织
机制和风格压力(3.96)>工作本身因素压力(3.91)>工作家庭冲突压力(3.86)>
角色压力(3.77)>人际关系压力(3.57)。
(4)科技人员职业倦怠总体、成就感降低 2 项在性别上存在显著性差异
(p<0.05);科技人员职业倦怠总体、人格解体、成就感降低 3 项在年龄、职位、
单位性质上存在显著性差异(p<0.05);而科技人员职业倦怠总体及其各维度在学
历、薪酬待遇、工作年限、组织规模、工作时长等方面均存在显著性差异。
(5)自尊水平、组织公平感与科技人员职业倦怠显著负相关,且自尊水平与
科技人员负相关程度最高。在自尊水平中,自我能力感与科技人员职业倦怠的负
相关性最强,在组织公平感中的互动公平与科技人员职业倦怠的负相关性最强。
工作压力与职业倦怠显著正相关,工作压力中的人际关系压力与科技人员职业倦
怠正相关性最强。
(6)基于自尊水平、组织公平感、工作压力与科技人员职业倦怠的关系模型
及实证分析结果,本研究从组织管理角度出发,提出了基于 SOW-J 视角的科技
人员职业倦怠控制策略体系。该策略体系具体包括提升自尊水平管理策略、增加
组织公平感管理策略、缓解工作压力管理策略、科技人员职业倦怠目标策略和基
于个体统计特征的科技人员职业倦怠控制策略。其中,提升自尊水平管理策略、
增强组织公平感管理策略、缓解工作压力管理策略为驱动策略,基于个体统计特
征的科技人员职业倦怠控制策略为辅助策略,科技人员职业倦怠干预策略为目标
策略。
该论文共有图 22 幅,表 97 个,参考文献 102 篇。
关键词:职业倦怠;自尊;组织公平感;工作压力;科技人员
VI
Abstract
 Science and Technology Industry is one of the fastest growing industries in
China in recent years. Science and technology has increasingly become the main force
to promote economic and social development. At the same time, the driving force of
scientific and technological innovation leads to fierce competition in the industry,
which brings great pressure to scientific and technological personnel. Some science
and technology personnel can not properly handle the work pressure, can not adapt to
the rapid changes in the industry, it is easy to produce job burnout, not only has a
negative impact on themselves, but also hindered the development of enterprises and
industries, will ultimately affect the progress of society as a whole.
 As an important industrial city and transportation hub in China, Xuzhou enjoys
unique advantages in the process of developing science and Technology Industry, and
has made a series of remarkable scientific and technological achievements in recent
years, behind all this is the quiet work of countless Xuzhou scientists. According to
official figures, the proportion of science and technology workers in Xuzhou has been
rising in recent years, accounting for 11.74 per cent of the city's workforce in 2019. At
the same time, the proportion of science and technology expenditure in GDP and the
proportion of government science and technology allocation in fiscal expenditure are
getting higher and higher, which fully shows that the Xuzhou government attaches
more importance to the science and technology industry and personnel. Under this
background, it is of great practical significance to take science and technology
personnel in Xuzhou as the research object, to investigate the status quo of their job
burnout, to analyze the reasons behind it and to find out the solutions.
 In this paper, the concept, theory and influencing factors of the job burnout of
scientific and technological personnel are deeply analyzed by literature analysis
method. Through the comparison and induction, it is concluded that the factors with
high correlation with job burnout are self-esteem level, organizational justice, job
stress. The dimensions of self-esteem, organizational justice and job stress were
determined through in-depth interviews. In order to further explore the influence of
self-esteem, organizational justice and job stress on job burnout of scientific and
technological personnel, this study constructs the relationship model between job
burnout and its influencing factors, to explore the influence mechanism of self-esteem,
organizational justice and job stress on job burnout of scientific and technological
personnel. Secondly, on the basis of literature research and in-depth interviews, the
VII
data were collected and analyzed to form the questionnaire of self-esteem,
organizational justice, job stress and job burnout. Then, a pre-survey was conducted
among scientists and technicians in Xuzhou. A total of 186 questionnaires and 112
valid questionnaires were distributed. Based on the feedback of pre-survey and the
results of reliability and validity test, improve the corresponding items to form a
formal survey questionnaire. The sample includes the sex, age, educational
background, working years, job rank, salary, organization scale and nature of the
organization, as well as job burnout, self-esteem, organizational justice and job stress.
A total of 316 questionnaires were distributed in the formal survey, and 221 valid
questionnaires were collected. Finally, comprehensive use descriptive statistics,
difference analysis, correlation analysis, regression analysis and other methods of data
analysis, the conclusions are as follows:
 (1)The level of self-esteem of scientific and technological personnel is composed
of two dimensions: self-liking and self-achievement; The sense of organizational
justice of scientific and technological personnel is composed of three dimensions:
Distributive Justice, procedural justice and Interactive Justice The work stress of
scientific and technological personnel is composed of six dimensions: Career
Development, role stress, work itself, interpersonal relationship, organization
mechanism and style, work-family conflict The job burnout of scientific and
technological personnel consists of three dimensions: emotional exhaustion,
depersonalization and reduced sense of achievement.
 (2)76.02% of the scientific and technological personnel in Xuzhou have some
degree of job burnout, 90.95% have emotional exhaustion, and 78.73% have
depersonalization, 46.15% of the scientists and technicians had a reduced sense of
achievement. From the three dimensions of job burnout, it is not a single element that
causes the job burnout of the science and technology personnel in Xuzhou, but the
three dimensions all have the problem, which will lead to the current situation of job
burnout is more severe. The two dimensions of emotional exhaustion and
depersonalization are the most serious.
 (3) The overall mean value of self-esteem is 3.20, which indicates that the
self-esteem level of the respondents is not high in general. The order of the mean
value of self-esteem level and each dimension is: self-competence (3.36) >self-liking
(3.04) .The results show that the organizational justice of the respondents is in the
middle level, and the order of the average scores of the organizational justice and the
VIII
dimensions are: Interactive Justice (3.63) > Distributive Justice (3.57) >Procedural
Justice (3.48) .The results show that the work pressure of the respondents is in the
middle level, and the order of the average scores of the work pressure and the
dimensions is: the pressure of Career Development (4.04) > the pressure of work itself
(3.91) > the pressure of Work Family Conflict (3.79) >Work-family conflict stress
(3.77) > role stress (3.76) > interpersonal relationship stress (3.67) > Organizational
Mechanism and style stress (3.40) .
 (4) There were significant sex differences in two items of Job Burnout (P >0.05) ,
three items of job burnout (P > 0.05) , three items of depersonalization, three items of
job burnout (P >0.05) ; There are significant differences in job burnout and its
dimensions in terms of working years, job rank, organization scale, nature of
organization work, working hours, etc.
 (5) Job burnout is negatively correlated with self-esteem and organizational
justice, and negatively correlated with self-esteem. Self-esteem has the highest
negative effect on job burnout, and organizational justice has the highest negative
effect on job burnout. Job burnout was positively correlated with job stress, and
positively correlated with interpersonal stress in job stress.
 (6) Based on the relationship model of self-esteem, organizational justice, job
stress and job burnout of scientific and technological personnel and the results of
empirical analysis, this study is conducted from the perspective of organizational
management, based on the SOW-J perspective, this paper puts forward a strategy
system for controlling the job burnout of scientific and technological personnel. The
strategy system includes the management strategy of improving self-esteem level, the
management strategy of increasing organizational justice, the management strategy of
relieving work pressure, the intervention strategy of job burnout and the targeted
control strategy of job burnout based on individual statistical characteristics. Among
them, the self-esteem Management Strategy, the Organizational Justice Management
Strategy and the job stress management strategy are the driving strategies, and the job
burnout control strategy based on individual statistical characteristics is the assistant
strategy, the intervention strategy of Science and technology personnel's job burnout
is the target strategy.
There are 22 diagrams, 97 tables and 102 references in this paper.
Keywords: job burnout; self-esteem; organizational justice; work pressure; scientific
and technical personnel
IX
目 录
摘要................................................................................................................................ I
目录...............................................................................................................................V
图清单......................................................................................................................... IX
表清单...........................................................................................................................X
1 绪论............................................................................................................................1
1.1 研究背景..............................................................................................................1
1.2 国内外研究现状..................................................................................................2
1.3 研究意义..............................................................................................................5
1.4 研究内容、方法与技术路线..............................................................................5
2 相关理论基础.............................................................................................................8
2.1 相关概念界定.......................................................................................................8
2.2 科技人员职业倦怠影响因素相关研究...............................................................9
2.3 自尊理论.............................................................................................................10
2.4 工作压力理论.....................................................................................................11
2.5 组织公平感理论.................................................................................................12
2.6 小结.....................................................................................................................12
3 质性分析与研究假设..............................................................................................13
3.1 自尊水平结构探析.............................................................................................13
3.2 组织公平感结构探析.........................................................................................15
3.3 工作压力结构探析.............................................................................................17
3.4 职业倦怠结构探析............................................................................................19
3.5 研究假设............................................................................................................20
4 问卷设计与实施......................................................................................................20
4.1 问卷设计............................................................................................................22
4.2 预调研与量表检验............................................................................................24
4.3 正式调研与样本统计分析................................................................................29
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析.......................................................................47
5.1 描述性分析.........................................................................................................47
5.2 差异性分析.........................................................................................................54
5.3 本章小结............................................................................................................71
6 徐州市科技人员职业倦怠影响因素研究..............................................................72
X
6.1 相关分析.............................................................................................................72
6.2 回归分析.............................................................................................................74
6.3 本章小结.............................................................................................................81
7 徐州市科技人员职业倦怠研究结论及管理对策..................................................83
7.1 研究结论............................................................................................................83
7.2 管理对策............................................................................................................89
8 研究不足与展望......................................................................................................95
8.1 研究不足............................................................................................................95
8.2 研究展望............................................................................................................95
参考文献......................................................................................................................96
附录............................................................................................................................102
作者简介....................................................................................................................108
XI
Contents
Abstract...................................................................................................................... III
Contents.....................................................................................................................VII
List of Figures.............................................................................................................IX
List of Tables................................................................................................................X
1 Introduction............................................................................................................... 1
1.1 Background...........................................................................................................1
1.2 Research status......................................................................................................2
1.3 Research significance............................................................................................5
1.4 Contents and technical routes............................................................................... 5
2 Relevant theoretical basis......................................................................................... 8
2.1 Concept definition.................................................................................................8
2.2 Related research.................................................................................................... 9
2.3 Theoretical theory............................................................................................... 10
2.4 Work stress theory.............................................................................................. 11
2.5 Organizational justice theory.............................................................................. 12
2.6 Summary.............................................................................................................12
3 Investigation analysis and research hypothesis....................................................13
3.1 Structure of self esteem level..............................................................................13
3.2 Structure of organizational justice...................................................................... 15
3.3 Structure of work pressure of organizational justice.......................................... 17
3.4 Structure of work pressure of job burnout.......................................................... 19
3.5 Research hypothesis ..........................................................................................20
4 Sample and Statistical Analysis............................................................................. 22
4.1 Questionnaire design...........................................................................................22
4.2 Pre-survey and Scale Test...................................................................................24
4.3 Formal investigation and sample statistical analysis.......................................... 29
5 Analysis of the current situation of the job burnout of the scientific and
technological personnel in Xuzhou........................................................................... 47
5.1 Descriptive analysis............................................................................................ 47
5.2 Difference analysis..............................................................................................54
5.3 Chapter Summary............................................................................................... 71
XII
6 Study on the influencing factors of job burnout of scientific and technological
personnel in Xuzhou .................................................................................................72
6.1Correlation analysis..............................................................................................72
6.2 Regression analysis.............................................................................................74
6.3 Chapter Summary............................................................................................... 81
7 Research conclusion and management countermeasureof job burnout of
scientific and technological personnel in Xuzhou ..................................................83
7.1 Research conclusion............................................................................................83
7.2 Management countermeasure............................................................................. 89
8 Research deficiency and prospect..........................................................................95
8.1Research deficiency............................................................................................. 95
8.2Research prospect................................................................................................ 95
References………………………………………………………………………96
Appendix………………………………………………………………………102
Author’s Resume…………………………………………………………………108
XIII
图清单
 图序号 图名称 页码
 图 1-1 研究技术路线图 7
 Figure 1-1 Technical roadmap for research 7
 图 3-1 研究构思图 21
 Figure 3-1 Research Concept Map 21
 图 4-1 职业倦怠的路径分析图 32
 Figure 4-1 Path analysis chart of job burnout 32
 图 4-2 自尊水平的路径分析图 35
 Figure 4-2 Path analysis chart of self esteem level 35
 图 4-3 组织公平感的路径分析图 39
 Figure 4-3 Path analysis chart of organizational justice 39
 图 4-4 工作压力的路径分析图 44
 Figure 4-4 Path analysis chart of work stress scal 44
 图 5-1 自尊水平各维度的均值和标准差 48
 Figure 5-1 Mean and standard deviation of each dimension of self-esteem level 48
 图 5-2 组织公平感各维度的均值和标准差 49
 Figure 5-2 Mean and standard deviation of each dimension of organizational justice 49
 图 5-3 工作压力各维度的均值和标准差 50
 Figure 5-3 Mean and standard deviation of each dimension of work stress 50
 图 5-4 职业倦怠各维度均值在性别上的差异性 51
 Figure 5-4 Difference of the mean of the dimensions of job burnout in gender 51
 图 5-5 职业倦怠各维度均值在年龄上的差异性 52
 Figure 5-5 Difference of each dimension mean value for job burnout in age 52
 图 5-6 职业倦怠各维度均值在学历上的差异性 52
 Figure 5-6 Difference of each dimension mean value for job burnout in education 52
 图 5-7 职业倦怠各维度均值在工作年限上的差异性 53
 Figure 5-7 Difference of each dimension mean value for job burnout in working years 53
 图 5-8 职业倦怠各维度均值在科技人员职位上的差异性 55
 Figure 5-8 Difference of each dimension mean value for job burnout in positions 55
 图 5-9 职业倦怠各维度均值在公司规模上的差异性 57
 Figure 5-9 Difference of each dimension mean value for job burnout in company size 57
 图 5-10 职业倦怠各维度均值在薪酬待遇上的差异性 59
Figure 5-10 Difference of each dimension mean value for job burnout in salary 59
 图 5-11 职业倦怠各维度均值在就职单位性质上的差异性 61
 Figure 5-11 Difference of each dimension for job burnout in the nature of the work unit 61
 图 5-12 职业倦怠各维度均值在科技人员工作时长上的差异性 63
Figure 5-12 Difference of each dimension for job burnout in employees' working hours 63
 图 7-1 基于 SOW-J 视角的科技人员职业倦怠控制策略体系 90
Figure 7-1 Strategy system controlling the job burnout based on SOW-J perspective 90
XIV
表清单
 表序号 表名称 页码
 表 1-1 2015-2019 年徐州市科技进步统计监测(人力资源及投入)指标 2
 Table1-1 Indicators of scientific and technological progress in Xuzhou from 2015 to 2019 2
 表 3-1 自尊水平调查提纲 13
Table 3-1 Outline of self esteem survey 13
 表 3-2 自尊水平的概念化过程 14
Table 3-2 Conceptualization process of self esteem level 14
 表 3-3 基于调查资料统计的自尊水平概念化词条 14
Table 3-3 Self esteem level conceptualization entries based on survey data statistics 14
 表 3-4 组织公平感调查提纲 15
Table 3-4 Outline of organizational justice survey 15
 表 3-5 组织公平感的概念化过程 15
Table 3-5 Conceptualization of organizational justice 15
 表 3-6 基于调查资料统计的组织公平感概念化词条 15
Table 3-6 Conceptualized terms of organizational justice based on survey data 15
 表 3-7 工作压力调查提纲 16
Table 3-7 Outline of work stress survey 16
 表 3-8 工作压力的概念化过程 16
Table 3-8 Conceptualization of work stress 16
 表 3-9 基于调查资料统计的工作压力概念化词条 17
Table 3-9 Conceptualization of work stress based on survey data 17
 表 4-1 职业倦怠问卷的可靠性统计量 21
Table 4-1 Reliability statistics of job burnout questionnaire 21
 表 4-2 职业倦怠的 KMO 和 Bartlett 的检验 21
Table 4-2 Kmo and Bartlett's test of job burnout 21
 表 4-3 旋转后的职业倦怠的因子载荷矩阵 21
Table 4-3 Factor load matrix of job burnout after rotation 21
 表 4-4 自尊水平问卷的可靠性统计量 22
Table 4-4 Reliability statistics of self esteem level questionnaire 22
 表 4-5 自尊水平问卷的 KMO 和 Bartlett 的检验 22
Table 4-5 Kmo and Bartlett test of self esteem level questionnaire 22
 表 4-6 旋转后的自尊水平因子载荷矩阵 22
Table 4-6 Self esteem level factor load matrix after rotation 22
 表 4-7 组织公平问卷的可靠性统计量 23
Table 4-7 Reliability statistics of organizational justice questionnaire 23
 表 4-8 组织公平问卷的 KMO 值和 Bartlett 检验 23
Table 4-8 Kmo value and Bartlett test of organizational justice questionnaire 23
 表 4-9 全体旋转后的组织公平因子载荷矩阵 24
Table 4-9 Load matrix of the tissue fair factor after all rotation 24
XV
 表 4-10 工作压力问卷的可靠性统计量 24
Table 4-10 Reliability statistics of work stress questionnaire 24
 表 4-11 工作压力的 KMO 和 Bartlett 的检验 24
 Table 4-11 Kmo and Bartlett's test of working pressure 24
 表 4-12 旋转后的工作压力的因子载荷矩阵 25
Table 4-12 Factor load matrix of working pressure after rotation 25
 表 4-13 研究样本基本情况 26
Table 4-13 Basic information of research sample 26
 表 4-14 职业倦怠量表问卷的可靠性统计量 27
Table 4-14 Reliability statistics of job burnout scale 27
 表 4-15 职业倦怠量表的 KMO 和 Bartlett 检验 27
Table 4-15 Kmo and Bartlett test of job burnout scale 27
 表 4-16 职业倦怠量表总方差解释 27
Table 4-16 Explanation of total variance of burnout scale 27
 表 4-17 正交旋转后的职业倦怠因子载荷矩阵 28
Table 4-17 Load matrix of job burnout factor after orthogonal rotation 28
 表 4-18 职业倦怠的模型拟合优度参数 29
Table 4-18 Goodness of fit parameters of job burnout model 29
 表 4-19 职业倦怠各维度的聚合效度 30
Table 4-19 Aggregate validity of various dimensions of job burnout 30
 表 4-20 职业倦怠各维度的区分效度 30
Table 4-20 Discriminative validity of various dimensions of job burnout 30
 表 4-21 自尊水平量表问卷的可靠性统计量 31
Table 4-21 Reliability statistics of self esteem scale 31
 表 4-22 自尊水平问卷的 KMO 和 Bartlett 的检验 31
Table 4-22 Kmo and Bartlett test of self esteem level questionnaire 31
 表 4-23 自尊水平问卷的因子解释总方差 31
Table 4-23 Factor explained total variance of self esteem level questionnaire 31
 表 4-24 正交旋转后的自尊水平因子载荷矩阵 32
Table 4-24 Self esteem level factor load matrix after orthogonal rotation 32
 表 4-25 自尊水平的模型拟合优度参数 33
Table 4-25 Model goodness of fit parameters of self esteem level 33
 表 4-26 自尊水平的聚合效度参数 33
Table 4-26 Aggregate validity parameters of self esteem 33
 表 4-27 自尊水平各维度的区分效度 34
Table 4-27 Discriminant validity of dimensions of self esteem 34
 表 4-28 组织公平感量表问卷的可靠性统计量 34
Table 4-28 Reliability statistics of organizational justice scale 34
 表 4-29 组织公平感的 KMO 和 Bartlett 的检验 34
Table 4-29 Kmo and Bartlett's test of organizational justice 34
 表 4-30 组织公平感问卷的总方差解释 35
XVI
Table 4-30 Total variance explanation of organizational justice questionnaire 35
 表 4-31 正交旋转后的组织公平感因子载荷矩阵 35
Table 4-31 Load matrix of organizational justice factor after orthogonal rotation 35
 表 4-32 组织公平感的模型拟合优度参数 37
Table 4-32 Model goodness of fit parameters of organizational justice 37
 表 4-33 组织公平感各维度的聚合效度 37
Table 4-33 Aggregate validity of dimensions of organizational justice 37
 表 4-34 组织公平感各维度的区分效度 38
Table 4-34 Discriminant validity of the dimensions of organizational justice 38
 表 4-35 工作压力问卷的可靠性统计量 39
Table 4-35 Reliability statistics of work stress questionnaire 39
 表 4-36 工作压力量表的 KMO 和 Bartlett 的检验 39
Table 4-36 Kmo and Bartlett's test of work stress scale 39
 表 4-37 工作压力量表总方差解释 39
Table 4-37 Explanation of total variance of work stress scale 39
 表 4-38 正交旋转后的工作压力因子载荷矩阵 40
Table 4-38 Load matrix of working pressure factor after orthogonal rotation 40
 表 4-39 工作压力的模型拟合优度参数 41
Table 4-39 Model goodness of fit parameters of working pressure 41
 表 4-40 工作压力各维度的聚合效度 42
Table 4-40 Aggregate validity of each dimension of work stress 42
 表 4-41 工作压力各维度的区分效度 43
Table 4-41 Discriminative validity of different dimensions of work stress 43
 表 5-1 职业倦怠总体情况 44
 Table 5-1 General situation of job burnout 44
 表 5-2 情感衰竭维度情况 44
 Table 5-2 Dimensions of emotional exhaustion 44
 表 5-3 人格解体维度情况 45
 Table 5-3 Dimensions of depersonalization 45
 表 5-4 成就感降低维度情况 45
 Table 5-4 Dimension of reduced sense of achievement 45
 表 5-5 职业倦怠各维度均值在性别上的差异性 49
 Table 5-5 Gender differences in the mean values of various dimensions of job burnout 49
 表 5-6 不同性别具体差异分析结果 49
 Table 5-6 Analysis of gender specific differences 49
 表 5-7 职业倦怠各维度均值在年龄上的差异性 51
 Table 5-7 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in age 51
 表 5-8 不同年龄具体差异分析结果 51
 Table 5-8 Analysis of specific differences in different ages 51
 表 5-9 职业倦怠各维度均值在学历上的差异性 52
 Table 5-9 Difference of the mean value of each dimension of job burnout 52
XVII
in educational background
 表 5-10 不同学历具体差异分析结果 53
Table 5-10 Analysis results of specific differences among different educational backgrounds 53
 表 5-11 职业倦怠各维度均值在工作年限上的差异性 55
 Table 5-11 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in working years 55
 表 5-12 不同工作年限具体差异分析结果 56
Table 5-12 Analysis results of specific differences in different working years 56
 表 5-13 职业倦怠各维度均值在职位上的差异性 57
Table 5-13 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in position 57
 表 5-14 不同职位具体差异分析结果 58
Table 5-14 Analysis results of specific differences in different positions 58
 表 5-15 职业倦怠各维度均值在公司规模上的差异性 59
Table 5-15 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in company size 59
 表 5-16 不同公司规模具体差异分析结果 60
Table 5-16 Analysis results of specific differences among different company sizes 60
 表 5-17 职业倦怠各维度均值在薪酬待遇上的差异性 61
Table 5-17 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in salary 61
 表 5-18 不同薪酬待遇具体差异分析结果 62
Table 5-18 Analysis results of specific differences of different salary 62
 表 5-19 职业倦怠各维度均值在就职单位性质上的差异性 63
Table 5-19 Difference of the mean value of each dimension of job burnout 63
 in the nature of the work unit
 表 5-20 就职单位性质具体差异分析结果 64
Table 5-20 Analysis results of the specific differences in the nature of employment units 64
 表 5-21 职业倦怠各维度均值在工作时长上的差异性 65
Table 5-21 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in working hours 65
 表 5-22 工作时长具体差异分析结果 66
Table 5-22 Analysis results of specific differences in working hours 66
 表 6-1 职业倦怠与自尊水平的 Pearson 相关性分析 68
 Table 6-1 Pearson correlation analysis of job burnout and self esteem 68
 表 6-2 职业倦怠与组织公平感的 Pearson 相关性分析 69
 Table 6-2 Pearson correlation analysis of job burnout and organizational justice 69
 表 6-3 职业倦怠与工作压力的 Pearson 相关性分析 69
 Table 6-3 Pearson correlation analysis of job burnout and job stress 69
 表 6-4 自尊水平与职业倦怠逐步回归模型汇总 71
 Table 6-4 Summary of the regression model of self-esteem and burnout 71
 表 6-5 自尊水平与职业倦怠的 F 检验 71
 Table 6-5 F-test of self esteem and job burnou 71
 表 6-6 自尊水平与职业倦怠的回归系数表 72
 Table 6-6 Regression coefficient table of self esteem and job burnout 72
 表 6-7 组织公平感与职业倦怠逐步回归模型汇总 73
XVIII
Table 6-7 Summary of stepwise regression models of organizational justice and job burnout 73
表 6-8 组织公平感与职业倦怠的 F 检验 74
Table 6-8 F-test of organizational justice and job burnout 74
表 6-9 组织公平感与职业倦怠的回归系数表 75
Table 6-9 Regression coefficient table of organizational justice and job burnout 75
表 6-10 工作压力与职业倦怠逐步回归模型汇总 77
Table 6-10 Summary of stepwise regression models of job stress and job burnout 77
表 6-11 工作压力与职业倦怠的 F 检验 78
Table 6-11 F test of job stress and job burnout 78
表 6-12 工作压力与职业倦怠的回归系数表 79
Table 6-12 Regression coefficient table of job stress and job burnout 79
表 6-13 科技人员职业倦怠与影响因素各维度的相关关系汇总 80
Table 6-13 Summary of the correlation between job burnout and its influencing factors 80
表 6-14 科技人员职业倦怠与影响因素各维度的的预测作用汇总 82
Table 6-14 Summary of the predictive effect of each dimension of employees' Job Burnout and 82
influencing factors
XIX
1 绪论
1 绪论
1 Introduction
1.1 研究背景(Background)
随着我国经济的快速发展,国民生活质量得到普遍提升。但是与之俱来的是
各行各业工作压力的逐渐增大,长期在压力下工作,导致越来越多的科技人员在
工作中产生职业倦怠。当职业倦怠成为一种常态,势必给全社会带来严重危害,
不仅对个体造成身心伤害,降低工作效率,而且会导致整个企业缺乏活力,影响
企业发展[1]。因此,职业倦怠成为现代管理中的重要问题,引起广大学者的重视。
在众多行业中,科技行业的凸显吸引了众多目光,从事该行业的人员也受到了更
多关注。根据我国国家统计局在 2019 年对外公布的《科技创新发展报告》,我
国科技人员总量连续六年稳居世界第一。目前,我国已然是在国际上都存在重大
影响力的科技创新大国,并逐步迈向世界科技强国的伟大复兴之路。
科技的发展给我们的生活带来了日新月异的变化,我们现在能享受这些成果,
离不开无数科技人员在背后的默默付出。面对发展迅速的行业环境,科技人员面
临的工作压力越来越大,熬夜加班情况越来越严重[2]。由国家人力资源部委托中
国人民大学开展的研究调查,调查结果表明,北京中关村从事科技工作的人员,
平均死亡年龄是 53.31 岁,比其他行业工作人员平均死亡年龄低 3-5 岁,科技人
员每天工作时间上,要比普通人员更多,几乎每天都要多工作接近 2 小时,普遍
存在工作压力大的问题,该比例超出了普通人员近 30%,61.4%的科技人员存在
身体透支的感觉,而普通人员该比例仅为 35.7%。这不得不引起我们对科技人员
整体现状的重视,同时也引出了科技人员的职业倦怠问题。探究这些现象背后的
原因并找出针对性措施,对于缓解当前科技人员职业倦怠问题有深远意义。
徐州市作为我国重要的工业城市和交通枢纽,在发展科技产业的过程中享有
得天独厚的优势,加上徐州市政府近些年制定的人才引进政策,为徐州市发展科
技产业创建了良好的条件,使得徐州市近几年取得了一系列瞩目的科技成果,这
一系列科技成果的背后是无数徐州市科技人员的辛勤付出。
1
工商管理硕士专业学位论文
表 1-1 2015-2019 年徐州市科技进步统计监测(人力资源及投入)指标
Table 1-1 Indicators of scientific and technological progress in Xuzhou from 2015 to 2019
指标 2015 2016 2017 2018 2019
从事科学技术活动人员数(万人) 3.52 3.81 4.15 4.30 4.49
每万从业人员中科技人员数(人/万人) 73.07 79.02 85.98 89.03 92.98
企业科技人员占企业职工比重(%) 3.54 3.75 3.92 4.12 4.29
科研人员占科技活动人员比重(%) 63.40 63.76 64.12 64.34 65.34
全社会科技支出占 GDP 的比例(%) 1.75 1.81 1.85 1.88 1.93
政府科技拨款占财政支出的比重(%) 2.64 2.83 3.02 3.21 3.38
据徐州市统计局网站公布的数据,2019 年全市从业人数 483.4 万元,而科技
人员人数达到 56.76 万,占了 11.74%的比例。近几年徐州市的科技从业人员占比
逐步上升,全社会科技支出占 GDP 的比重及政府科技拨款占财政支出的比重越
来越高,充分说明徐州市政府对科技行业和人员的重视程度不断提升。
针对徐州市科技人员这一特殊群体,早在 2016 年,徐州市科技工作者协会
就已经对其进行过职业倦怠调查,65.86%的科技人员在这次调查中呈现高度倦怠。
这说明徐州市的科技人员职业倦怠现象存在已久。本文在此背景下,以徐州市科
技人员为研究对象,在职业倦怠的相关理论基础上对徐州市科技人员职业倦怠的
现状进行调查,同时运用 SPSS 等软件对调查数据进行统计分析,进一步得出徐
州市科技人员职业倦怠的原因,并提出针对性意见。
1.2 国内外研究现状(Research status)
1.2.1 国外研究现状
关于职业倦怠的研究起源于国外,目前在国外的研究已经相对成熟,形成一
套理论体系。包括对职业倦怠的理论研究和实证研究,以及针对职业倦怠的问卷
开发和策略研究。Efstathios (2020)认为,职业倦怠能够耗尽个人资源,从而使
得个人感到精神疲惫[3]。目前关于职业倦怠的定义还没有还没有统一定论。
Dyrbye (2019)对职业倦怠重新进行维度划分,将职业倦怠分为五个维度,分别
是身体紧张,精神紧张,疏远和自我评估无效以及他人评估无效[4]。Jatin(2016)
认为工作投入和职业倦怠是对立面,如果科技人员的工作投入程度很高,那么就
很难感受到职业倦怠[5]。Brown(2019)认为工作投入是一个积极的方面,工作
投入能够为个体带来成就感,从而减轻职业倦怠[6]。
关于职业倦怠,国外的学者提出了不同研究模型。首先,Botha 等(2015)提
出了工作情境-科技人员适应模型,该模型认为,科技人员是否产生职业倦怠并
不取决于科技人员自己,也不取决于工作本身,而是取决于科技人员是否适应工
作[7]。Pandey(2016)根据模型提出同样身处服务行业,有些科技人员由于生性
热情,因此乐于在服务过程中提供耐心指引,不会在工作过程中产生职业倦怠。
2
1 绪论
但是有些科技人员由于内向等原因,不善于提供服务,和工作不匹配更容易在执
业过程中产生职业倦怠[8]。Annick(2018)认为构建科技人员与组织之间的心理
契约,提升科技人员与工作情境的匹配度,能激发起科技人员的工作热情与潜能,
降低科技人员职业倦怠感[9]。Wilson(2016)提出应以工作匹配为关键,构建缓解
创新型人员职业倦怠的管控机制,以价值认同为导向,构建缓解创新型人员职业
倦怠的调节机制[10]。
Salami(2016)提出了努力回报理论模型,该模型认为科技人员是否在工作
过程中产生职业倦怠,主要取决于科技人员付出的努力是否取得了与之相匹配的
回报。如果科技人员付出了很多努力,但是回报甚微,就会让科技人员在工作过
程中产生职业倦怠,科技人员认为自己在工作中付出的努力没有取得应有的回报,
就会产生失衡,如果科技人员认为自己在工作中付出努力,取得了过度的回报,
这会让科技人员在以后的工作过程中产生一定心理压力,同样也会产生职业倦怠
[11]。Michelle 等(2021)认为工作投入是一个积极的方面,工作投入能够为个体
带来成就感,从而减轻职业倦怠[12]。
不同于以上学者,Maslach(2015)以资源保存为理论展开了研究,发现科
技人员之所以会形成职业倦怠,主要取决于科技人员付出了多少资源。如果科技
人员在工作过程中付出资源过多,保存的资源过少,就会使得科技人员产生职业
倦怠,如果科技人员在工作过程中保存资源较多,就不会产生职业倦怠[13]。
对于职业倦怠应该如何解决,学者也从上述不同思路提出了不同的解决办法。
基于工作情境-科技人员匹配理论,Angerer(2017)认为如果科技人员能够找到
适合自己的工作和自己的工作情景匹配,那么科技人员在工作过程中就不会出现
职业倦怠的问题[14]。Weiss(2018)认为企业在经营管理的过程中,应该营造一
种公平的氛围,根据科技人员的付出进行回报,既不要少于科技人员的付出,也
不要多于科技人员的付出,给科技人员造成压力[15]。Shiri(2017)从资源保存理
论角度指出个体对远超出自身能量、资源等等外界的要求的时候给予积极的应对,
就会有效消除职业倦怠的产生[16]。
1.2.2 国内研究现状
国内关于职业倦怠的研究起步较晚,虽然近些年也取得了一些成就,但是关
于科技人员职业倦怠的研究不够丰富,缺乏系统性。
韩忠超(2016)对 2015 年科技人员职业倦怠的原始数据进行统一分析,根据
统计结果,探究科技人员职业倦怠的主要原因[17]。薛姝等(2017)从科技人员参
与科研活动的现状,发现由于我国科技人员对科学的参与程度,经费明显少于西
方国家,因此导致职业倦怠更为严重[18]。张健(2017)通过实证研究,以天津市
为例,对科技人员进行问卷调查,在此基础上利用 SPSS 等软件对人口统计学进
3
工商管理硕士专业学位论文
行进一步研究,发现科技人员之所以存在职业倦怠,是由于长期投入和回报不匹
配。也就是科技人员在工作过程中投入较多,但是获得的回报较少,导致科技人
员在工作过程中更容易出现职业倦怠[19]。
此外,赵延东等(2016)从别的思路去研究科技人员职业倦怠的原因,将职
业倦怠和学术不端行为联系在一起,认为我国由于相关制度规定不完善,导致学
术不端这种现象比较普遍,而学术不端造成的职业倦怠比较明显[20]。石长慧(2017)
对 2000 多名科技人员进行大量问卷调查后,得出数据利用统计软件对数据进行
分析后得出,年轻科技人员的职业倦怠程度较高,而年龄较长的科技人员职业倦
怠程度较低[21]。此外,王颖(2018)也认为学历越高的科技人员职业倦怠程度越
低,职称越高的科技人员职业倦怠程度越低[22]。除了问卷统计外,徐世勇(2019)
采用访谈的调查方式,对科技人员进行调查,用社会学知识,对职业倦怠状态进
行分析,认为有效沟通和责任感对缓解职业倦怠很有效[23]。
李青(2017)专门研究女性科技人员职业倦怠的问题,认为女性科技人员相
比于男性科技人员更可能面临职业倦怠,对女性科技人员在工作过程中出现职业
倦怠的原因进行了详细分析,并针对女性提出了一些解决策略[24]。赵玉芳(2018)
从科技人员的心理健康角度,通过心理健康量表来测量科技人员的职业倦怠情况,
认为科技人员虽然总体心理状况良好,但是在心理承受能力焦虑等方面比较严重,
而且相比于男性,女性科技人员的心理问题更加严重,更容易出现职业倦怠问题
[25]。
1.2.3 研究述评
根据国内外研究现状可知,当前国内外学者对科技人员职业倦怠研究较多,
但尚未有研究对科技人员进行明确地定义与分类。有关职业倦怠的成熟量表虽很
多,但针对科技人员职业倦怠及其影响因素的测量指标不统一,研究者因其不同
的研究背景和研究目的,设计的测量量表具有明显的个人偏好性,缺乏实际验证。
基于上述研究问题,本研究首先对科技人员和职业倦怠进行定义,便于后续调查
分析。其次,采用质性分析方法开发科技人员职业倦怠及其影响因素测量量表,
并以徐州市科技人员为例探讨职业倦怠对科技人员的影响。
相比于国外对于科技人员职业倦怠的研究,国内的研究起步较晚,相关文献
不是很丰富。从职业倦怠内涵来看,国内研究对“职业倦怠”和“工作压力”的
概念存在边界不清问题,甚至出现二者随意使用的问题。从科技人员职业倦怠的
测量来看,相关新兴成熟量表也大多源于国外,适用于国外的具体情境,且量表
的测量题项存在显著差别。因此,在对科技人员职业倦怠进行测量时,需要对国
外量表进行本土化的处理与修改。从科技人员职业倦怠影响因素来看,学者们在
影响因素确认上未达成统一认识。基于上述研究的不足,本研究首先采用质性分
4
1 绪论
析的方法对新兴成熟的职业倦怠量表进行修正,并以徐州市科技人员为例,研究
职业倦怠现状及影响因素。
国内外关于科技人员职业倦怠的研究大多从社会学和心理学角度研究,管理
学角度很少。因此,本文基于深度访谈的质性分析方法开发测量量表,探索徐州
市科技人员职业倦怠的影响因素,为企业、政府更好地制定管理决策提供理论借
鉴。
1.3 研究意义(Research significance)
科技人员的职业倦怠水平是影响其身心健康和科研创新绩效的重要因素,为
保障科技人员的健康、提升创新能力,本文通过对徐州市科技人员进行调查,对
科技人员职业倦怠现状进行了研究,分析其存在的主要原因,在此基础上提出有
能够切实解决问题的对策,具有一定的现实意义。
(1) 有助于我们更好地识别阻碍科技人员创新活动的“结构性”约束条件,
从而达到通过政策干预来缓解科技工作者的职业倦怠、改善其身心健康的目的,
为徐州市政府制定相关决策提供一些参考。
(2) 通过分析科技人员职业倦怠在人口统计学上的差异,便于徐州市的企业
和事业单位制定出适合科技人员的管理制度。
(3) 根据科技人员自身特点,提出合理化建议,有利于提升徐州市科技人员
的自我效能感,降低职业倦怠水平,促进科技人员成长。
1.4 研究内容与技术路线(Research contents and technical routes)
1.4.1 研究内容
本文的研究目标是在相关理论的指导下,对徐州市科技人员职业倦怠的现状
进行调查,并且利用 SPSS 统计软件分析科技人员职业倦怠原因,在理论指导下
提出针对性改善措施。根据本研究的目标,本文一共分为以下八个章节:
第一章是绪论。该章主要叙述我国职业倦怠的基本现状、徐州市科技人员的
基本情况以及本文的主要内容、方法与技术路线。
第二章是相关理论研究。本研究首先对相关概念进行界定,用文献分析法得
出科技人员职业倦怠的影响因素,再对相关理论进行陈述,最后针对研究现状及
影响因素进行总结。
第三章是质性分析与研究假设。该章主要通过文献和访谈结合的形式对徐州
市科技人员职业倦怠现状深度调查,基于调查结果对影响因素各维度构成进行检
验,结合相关理论,提出本文的研究假设及构思。
第四章是问卷设计与实施。该章基于前期文献研究和调查分析结果,结合实
际情况对徐州市科技人员调查问卷进行设计和预调研,对预调研结果检验后开始
5
工商管理硕士专业学位论文
正式调研。用得到的正式调查问卷,选取合适对象发放并回收问卷。最后对正式
调查问卷的结果运用 SPSS 进行信效度检验,做探索性因子分析;运用 AMOS
绘制路径分析图,做验证性因子分析。
第五章是徐州市科技人员职业倦怠现状分析。该章主要根据调查问卷中的数
据对徐州市科技人员职业倦怠现状及其影响因素作描述性分析,并在人口统计学
基础上对徐州市科技人员职业倦怠情况作差异性分析,为后续相关分析和回归模
型建立奠定基础。
第六章是徐州市科技人员职业倦怠影响因素研究。该章主要是根据已有结果
进一步分析徐州市科技人员职业倦怠影响因素的相关性,并建立回归模型,验证
提出的假设。
第七章是徐州市科技人员职业倦怠的研究结论及管理对策。该章主要是深刻
总结了论文研究的主要成果,得出结论。根据结果及相关理论设计策略模型,对
徐州市科技人员的职业倦怠提出针对性管理对策和建议,改善徐州市科技人员职
业倦怠的现状。
第八章是研究不足与展望。该章主要是总结本研究的不足,据此提出未来研
究方向。
1.4.2 研究方法
本文主要通过以下三种研究方法,对我国科技人员现状展开分析:
(1)文献分析法
运用文献分析法,广泛地搜集关于科技人员职业倦怠现状相关的文献资料。
通过仔细研读和分析现有理论文献,提炼出本研究所需理论基础,并在全面比较
分析现有成果的基础上,找寻理论创新的切入点。
(2)调查研究法
为了调查徐州市科技人员职业倦怠现状,本文根据已有理论结合实际情况设
计调查问卷并采用线上方式发放问卷,根据问卷统计数据探究科技人员职业倦怠
现状。同时,为了确定科技人员职业倦怠影响因素的维度,对科技人员的自尊水
平、工作压力、组织公平感等相关信息进行调查。
(3)统计分析法
利用 SPSS、AMOS 等统计软件对预调研和正式调研问卷进行探索性和验证
性因子分析,验证调查问卷的可靠性和有效性;运用描述性分析法、差异性分析
法对徐州市科技人员职业倦怠现状及影响因素进行比较分析;通过相关分析和回
归分析得出徐州市科技人员职业倦怠与影响因素之间的相关强度。
6
1 绪论
1.4.3 技术路线
图 1-1 研究的技术线路图
Table 1-1 Technical roadmap for research
7
工商管理硕士专业学位论文
2 相关理论基础
2 Relevant theoretical basis
2.1 相关概念界定(Concept definition)
2.1.1 职业倦怠
职业倦怠(job burnout)是 20 世纪七十年代末,由心理学家 Freudenberger
(1974)首次提出[26],Maslach(1976)对职业倦怠进行了系统阐述[27]。这个概
念首次提出是基于服务行业和医疗行业[28],因为这些行业的工作人员需要长期对
服务对象付出情绪[29],导致压力较大[30],容易出现资源枯竭,从而导致职业倦
怠[31]。近些年,随着经济发展,各行各业的压力逐渐增大,职业倦怠这一现象逐
渐从服务行业弥漫到各行各业[32]。一方面,职业倦怠的覆盖范围变广[33],另一
方面,职业倦怠的严重程度也逐渐加深[34]。不仅对科技人员本身产生了影响,导
致科技人员情绪低落,身心健康水平下降[35]。还对企业产生了负面影响,导致整
个企业绩效下降,人员流失[36]。因此,职业倦怠问题成为学者的研究热点[37]。
经过大量学者讨论,本研究认为所谓职业倦怠,是指个体在工作过程当中,由于
长期过度付出情绪等资源,导致在生理精神各方面处于衰竭的工作状态[38][39][40]。
职业倦怠的概念问世以来,大量研究者对职业倦怠和工作压力这两个相似的
概念进行了区分[41][42][43]。具体而言,职业倦怠和工作压力的概念侧重点不同[44]。
工作压力是指个体在工作过程当中心里和身体短期不适应的过程[45],而当工作压
力长期过大时才会导致职业倦怠[46]。工作压力对于个体而言是一种较为普遍的现
象,而职业倦怠却是那些长期处于巨大工作压力下的科技人员才会产生的[47]。职
业倦怠和工作压力这两个概念既有相似处又有不同处[48]。一方面工作压力对于当
代科技人员而言是一个较为普遍的现象,各种工作都会由于各方面的原因导致工
作压力[49],而职业倦怠却不是每个科技人员会产生的,是在工作当中逐渐积累形
成[50]。总体而言,职业倦怠对个体的危害远远大于工作压力[51],个体可能随时
处于工作压力下,却没有职业倦怠[52]。而一旦产生职业倦怠,一定是在大量长期
的工作压力下形成的[53]。
2.1.2 科技人员
科技人员是比较宽泛的概念,除了直接进行科技活动的人,科技研发的人员,
还包括在科技活动过程中提供服务的人员,也就是包括一线科技人员和科技服务
人员[54]。目前对于科技人员尚没有国际上统一的定义,实践中,科技活动人员指
的是科技人力投入的量,是实实在在开展科技活动的人类资源总和,反映的是科
8
2 相关理论基础
技活动实际所包含的人力资源的总体规模 [55]。基于研究的实践需要,本文提到
的科技人员是根据科技部 2017 年最新发布的《科技人员职业分类标准》里划分
的范围进行分类,主要范畴分为:从事研究与试验发展(R&D)活动的人员、
从事 R&D 成果应用的人员、进行科技教育与培训的人员、从事科技服务的人员、
科技管理人员[56]。
2.2 科 技 人 员 职 业 倦 怠 影 响 因 素 相 关 研 究 ( Study on the
influencing factors of job burnout of scientific and technological
personnel)
很多学者曾对职业倦怠的影响因素进行归纳,发现影响职业倦怠产生的主要
因素包括人口统计学、自尊、工作压力和组织公平等几个方面[57][58][59][60][61]。其
中,在人口统计学方面的研究最为深入和广泛,其研究成果也最丰富 [62]。从科
技人员职业倦怠现状相关研究文献看来,将近 92%的文献中都有涉及人口特征方
面的研究[63]。但研究所形成的结论,却存在较大差异。经过对 356 篇相关文献梳
理,总结出出现概率达到 80%以上的人口学变量,具体包括:性别(100%)、
年龄(97%)、学历(95%)、工作年限(92%)、职位层级(90%)、组织规
模(87%)、薪酬待遇(85%)、组织性质(83%)、工作时长(81%)。从性
别方面来看,有研究认为,男性科技人员相对更容易产生职业倦怠,同时去个性
化维度上也表现为显著性水平 [64]。就年龄而言,有学者指出,不同年龄科技人
员在职业倦怠各维度均存在显著差异,而在防御方式中仅在不成熟防御方式上差
异显著[65]; 也有部分研究结论恰好和它相反,认为性别不同并不会对科技人员
职业倦怠产生差异影响[66]。就学历而言,有结论得出,大专及以下科技人员在情
感衰竭、低成就感以及职业倦怠总分均高于本科及以上科技人员评分,且差异有
统计学意义(P<0.05)[67]。就工作年限、职位层级而言,有学者采用问卷法对
253 名浙江省某科技型企业科技人员的职业倦怠进行调研,结果发现职业倦怠总
体情况不严重,这种倦怠随着工作年限的增加而增加,随着职位不断晋升而减少
[68]。就组织规模而言,有研究者调查,企业规模大小也会不同程度上影响工作倦
怠程度,从 3 个维度来看,企业规模越小,科技人员越容易产生倦怠,小企业科
技人员倦怠程度最高、中型企业次之,大型企业最低 [69]。就薪酬待遇来看,薪
资水平越低,工作倦怠程度越严重,年薪低于 1 万元的科技人员,在“情感耗竭”
以及“玩世不恭”方面都显著超过了平均水平;但值得一提的是,薪资待遇位于
中高收入水平的科技人员,其成就感反而没有低端收入群体高[70]。就组织性质而
言,有学者专门针对科技人员所在不同性质的单位作出分析和调研,发现在国有
企业中,其科技人员普遍存在较高的倦怠感,尤其在成就感方面,民营企业会计
人员职业成就感不高,而在事业单位工作的科技管理人员有较高的情感耗竭情况
9
工商管理硕士专业学位论文
[71]。类似这种在人口学特征方面存在差异的研究不胜枚举,本研究根据统计结果,
选取了关系最为密切的人口统计学方面存在的 9 个变量(性别、年龄、学历、工
作年限、职位层级、组织规模、薪酬待遇、组织性质、工作时长)对徐州市科技
人员职业倦怠现状进行调查和差异性分析。
除了人口统计学因素,美国知识管理专家玛汉•坦姆仆(Tampoe,2011)认
为分析行业职业倦怠的原因要根据职业特点分析[72]。景光仪和陈井安(2015)认
为根据科技人员职业特征区分,职业倦怠突出表现为成就需求、尊重需求、个人
成长、工作自主等方面的需求得不到满足时[73]。中国科技大学学者姜丹、薛承会
(2016)认为科技人员职业倦怠重点表现在个人价值无法实现和工作满意度较低
上[74]。吴冬梅和文魁等(2017)认为科技人员的职业倦怠还受心理健康、组织环
境、职业匹配等几个方面影响[75]。程娥(2015)的研究认为,上级认可、工作成
就、晋升机会、企业形象、发展前景是科技人员产生职业倦怠的几个方面[76]。袁
金坤等(2017)认为科技人员在工作环境、个人发展、组织认可这三个方面得不
到满足时最容易促使职业倦怠的发生[77]。艾树(2018)研究认为科技人员的职业
特殊性,群体对个体自尊和组织公平方面要求越来越高,职业倦怠源头主要在此,
但是这方面研究还未得到重视[78]。
中国科技大学学者郑超、黄攸立(2017)对国有企业 400 多名科研人员进
行职业倦怠问卷调查,得出职业倦怠影响因素包括工作满意因素(34.12%),其
中,工作缺乏自主性、精神上有负担、过度疲劳、不能胜任工作、不能有效发挥
自身创新能力等占 30.96%;个体内在情绪因素(33.51%),其中,个人不能受
到尊重、领导不认可、在企业不能实现自身价值、对自身发展没有信心等占
25.63%;组织环境因素(32.37%),其中,我的付出得不到相应回报、企业不
能公平对待科技人员、科技人员之间相处困难等占 23.56%[79]。吉林大学孙婷婷
(2018)选取一般企业的科技人员作为研究对象,发现职业倦怠影响因素包括工
作不能胜任(39.28%)、自我认可度低(36..41%)、组织激励不足(24.31%)
[80]。朱杏珍、智小彤(2019)选取浙江省十几家科技型企业中的技术、研发、管
理人员为研究对象进行研究,发现科技人员的职业倦怠影响因素包括个人成长
(27.6%),其中,个人自尊和价值占 26.5%;工作成就(20.3%),其中,工作
压力和工作环境占 17.7%;组织环境(18.5%),其中组织公平占 16.9%[81]。
综合学者们的分析,将科技人员职业倦怠主导因素归结为三个方面,即个体
内在因素(以自尊为首要因素)、工作满意因素(以工作压力为首要因素)、组
织环境因素(以组织公平为首要因素)。
2.3 自尊理论(Theoretical theory)
目前已经有大量研究探究个体自尊和个体职业倦怠之间的关系。席波(2016)
10
2 相关理论基础
通过大量实证研究后认为,如果个体自尊程度较低,就可能在工作中发展受到阻
碍,从而感受到压力,进而产生职业倦怠感[82]。此外,吴真(2017)进一步认为
自尊水平会影响到科技人员个人成就感,自尊水平高的科技人员会在工作过程中
资源耗竭较大,从而导致职业倦怠[83]。王顺梅(2018)将自尊水平作为中介,认
为自尊程度较高的科技人员可以提升科技人员在工作过程中的积极情绪,从而降
低情绪耗竭,进一步减轻职业倦怠的情况[84]。
以上关于自尊和职业倦怠的关系,是基于以下理论探究的:第一是成就取向
论,James(2016)在进行自我意识研究的初期就已经提出个体的自尊程度能够
决定对自身成就取向的期望。具体而言,自尊水平越高的个体越倾向于取得成就,
进而在工作中就会付出更多努力,较少感受到职业倦怠[85]。第二是认知评价论,
Coopersmitl(2017)认为认知评价论,是指自尊作为个体的重要特征,会影响个
体对自我的评价。自尊程度较高的个体,更倾向于对自我抱有正面积极的评价。
出于自我的积极评价,个体会更积极去工作,职业倦怠较少[86]。第三是情感体验
论,Brown(2018)认为自尊作为个体对自我的认知能够充分体现个体对自我的
喜爱程度[87]。第四是综合论,Branden(2019)认为,自尊作为个体特征,一方
面会影响个体对自我的认识,另一方面会影响个体对自我的价值评价,由于自尊
程度较高的个体倾向于取得一定成就,因此更不会在工作中感受到职业倦怠[88]。
2.4 工作压力理论(Work stress theory)
Lazarus(2017)认为工作压力,是指由于个体能力有限,在工作过程中无
法实现自身真正的需求,在需求得不到满足的情况下,所产生的负面情绪。压力
是一个动态的过程,也就是说,压力可能不是持续存在的,如果个体在某段时间
内感受到能力有限,无法实现自身真正的追求,就会感受到压力。工作压力带来
的结果是两方面的,有正面影响,也有负面影响。正面影响体现在如果科技人员
感受到工作压力,就会在压力的驱使下更加努力的工作,从而希望实现需求。负
面影响是指科技人员如果无法正确处理压力,就会由于情绪问题,无法专心工作,
进而导致工作成果更差[89]。
工作压力给科技人员带来的负面影响是多方面的,目前已经有大量研究论证,
工作压力会造成科技人员的职业倦怠。李景平(2018)认为,科技人员在工作过
程中,如果感受到工作压力,会导致自身成就感降低,因为工作压力使得科技人
员认为无法实现自身真正的需求,从而降低成就感,进而导致自己在工作中感受
到情感耗竭,从而发展成为职业倦怠[90]。王芳(2019)认为在长期工作压力的情
况下,工作会导致工作负荷进一步加大,从而对科技人员造成一个恶性循环,进
而导致职业倦怠[91]。
11
工商管理硕士专业学位论文
2.5 组织公平感理论(Organizational justice theory)
所谓组织公平感,是指科技人员在自身的工作环境中感受到的公平程度。目
前有大量对组织公平感的研究,将组织公平感分为三个方面。Adams(2016)提
出组织公平感的研究,重视分配公平。分配公平是指科技人员自身所获的结果进
行的公平感知。也就是说,根据科技人员获得酬劳的多少和自身付出努力的平衡
比较得到的公平感知[92]。此外,Thibaut(2017)认为还有程序公平,所谓程序
公平,是指在工作过程中感受到的公平,也就是说,企业在经营管理过程中的每
一个环节,是否让科技人员感受到了公平[93]。还有 Bies(2019)指出互动公平,
互动公平是指科技人员在组织决策过程中,从人际关系方面感受到的公平[94]。
目前已有大量始终研究表明,组织公平感会影响科技人员在工作中的职业倦
怠。贾梦楠(2016)通过对高校教师的实证研究发现,组织公平感越高,科技人
员感受到的职业倦怠水平就越低[95]。周文斌(2017)对我国大量的劳务派遣科技
人员进行了实证分析,认为组织公平感会影响科技人员的心理资本[96]。具体而言,
公平的组织会增强科技人员的心理资本,进一步减轻科技人员在工作中的职业倦
怠。此外,邢军(2019)从组织公平感的三个方面,分别对职业倦怠的影响进行
分析后认为,组织公平感会对科技人员的职业倦怠产生很大影响。具体来说,互
动公平对科技人员职业倦怠的影响最大,也就是说,科技人员在工作的人际交往
中感受到的公平,会对科技人员的职业倦怠产生重大影响[97]。
2.6 小结(Summary)
通过对众多文献的梳理结合实际情况,本章对职业倦怠和科技人员的概念进
行了定义,明晰了研究内容和调查对象。同时,从理论和实证研究角度确定了影
响科技人员职业倦怠的三个因素:自尊水平、组织公平感、工作压力,为下一步
提出科技人员职业倦怠及影响因素关系研究假设与构思奠定了基础。
12
3 质性分析与研究假设
3 质性分析与研究假设
3 Structural analysis and research hypothesis
3.1 自尊水平结构探析(Structure of self esteem level)
长期以来,对自尊的定义各不相同,其中最经典的是美国心理学家 Tafarodi
提出的:自尊本质上是一个人自我价值评定的总体感受,主要包括信念和情感,
具体表现在实际行动中,属于个体尊严的一个内在组成部分。对于自尊的研究,
学术上经历了从强调能力或价值因素的单一取向,到二者相结合取向的发展阶段。
整体自尊理论就是针对单一取向提出,包括积极方面和消极方面,提出该理论的
Rosen-berg 开发了罗森伯格自尊量表(Rosen-berg Self-esteem Scale,RSES)该量表
研究方向较为单一,不能全面测量自尊水平,后续学者对其进行了改善。采用二
维自尊研究方法的主要代表是 Tafarodi 和 Swann,在他们看来,自尊评价包含了
对自身价值性以及工具性两方面的评价,基于这一理论基础,他们编制了以自我
喜欢(self-liking,SL) 和自我能力 (self-competence,SC) 两个维度为主要内容的
二维自尊量表;此后,对该量表进行了全方位的修订,先后发表了 16 题项,形
成最终修订版(Self-liking /Self-competence Scale-Revised,SLCS-R),该版本以大
学生为研究对象,完成了信效度检验。Tafarodi 指出,类似于以长宽来定义矩形
相似,通过二维对自尊进行定义,一方面能够促进加深对自尊结构的了解,同时
还可以更加明了地掌握心理行为因素差异对不同自尊构面所形成的影响程度。从
某种程度而言,二维自尊量表在自尊研究时能够更全面高效地实现研究目的。
基于文献驱动,本文初步确定自尊水平的二维结构,为了探究现实中科技人
员自尊水平的构成还需要结合实际去调研,同时也要对组织公平感以及工作压力
两个影响因子具体结构进行确定。为此,本研究采取深度调查方式进一步分析科
技人员职业倦怠影响因素各维度情况。
为了保证此次调查有较强的参考性,笔者特选取了 3 家不同类型且有代表性
的科技型企业中的科技人员作为调查对象,调查主要以电话、QQ、微信及当面
访谈的方式开展。深度调查前,在导师指导下并参考相关文献确定了调查提纲,
以确保调查问题清晰易懂。为了确保受调查对象能够认真对待调查问卷,开始调
查前先明确告知调查的目的、调查涉及的相关概念及具体要求,让受访者了解情
况,保证调查的准确性和可靠性。在对第一家企业中的科技人员调查结束后就可
以进行开放式编码,在文献驱动基础上,从受访者提供的原始语句中提炼出相关
概念,并对不同概念存在一同进行比较,并针对区别进行范畴化处理。在对第二
家企业科技人员调查结束后重复进行上述操作,直至新的概念及范畴不会出现,
调查完成。
13
工商管理硕士专业学位论文
此次调查共涉及 36 名科技人员,调查至第 27 个科技人员时,没有出现新的
概念,这表明调查达到饱和状态。其中,女性科技人员 16 人,男性科技人员 20
人;学历方面,研究生 15 人,本科生 15 人,本科以下 6 人;年龄方面,30 岁
以下的 14 个,30-50 岁的 16 个,50 岁以上的 6 人;工作年限方面,工作超过 3
年的共 20 人,工作 1-2 年的共有 16 人;从工作岗位方面,基层科技人员 30 人,
继承管理者级以上 6 人。
表 3-1 自尊水平调查提纲
Table 3-1 Outline of self esteem survey
调查主题 调查题目
基本信息 性别、年龄、学历、工作年限、组织规模、薪酬待遇、职位等级
从自身工作出发来看,存在那些事项会跟您的自尊水平相关?会产生什么
样的影响?请详细列举。
自尊水平 周围领导、同事、客户或其他人做出的哪些事情会影响您的自尊水平?请
相关和影响 详细列举。
组织制度、组织氛围或外界环境中有哪些事情会影响您的自尊水平?请详
细列举。
表 3-1 是针对自尊水平的正式调查提纲。调查结束后,通过对调查资料进行
文字转化处理共获得 135 条原始表达。对部分模糊或不完整语句进行整理后,共
得到 105 条有效语句。
表 3-2 自尊水平的概念化过程
Table 3-2 Conceptualization process of self esteem level
原始语句概述 概念化 范畴化
我的工作不能体现我自己价值 自我价值 自我能力感
我工作中勤恳、富有热情 工作胜任 自我能力感
领导经常会当众指出我的错误 领导态度 自我喜欢
同事在工作中成绩超过我很多 工作危机 自我能力感
有些同事说话很伤人 同事关系 自我喜欢
达不到客户要求会有非议 客户要求 自我能力感
公司价值理念让我对未来有信心 组织价值契合 自我能力感
家人总觉得我不思进取 家庭反馈 自我喜欢
我的创新能力不行 工作危机 自我能力感
在工作中觉得自己会拖后腿 工作胜任 自我喜欢
大家都比较羡慕我的工作 周边认可 自我喜欢
我在同事中很受尊重 同事关系 自我喜欢
我的能力得到提升 工作胜任 自我能力感
领导很重视我的想法 领导态度 自我喜欢
客户面前感觉不到自信 客户关系 自我能力感
我感到自己做不出贡献 自我价值 自我能力感
家人不喜欢我职业会经常争吵 家庭反馈 自我喜欢
我在不断挑战中能实现自己价值 自我价值 自我能力感
表 3-2 展示了通过大量文献梳理对自尊水平的概念化过程,考虑到篇幅限制
14
3 质性分析与研究假设
以及有些语句表达得意思相似,本研究就每个概念仅展示部分具有代表性的原始
语句。
表 3-3 基于调查资料统计的自尊水平概念化词条
Table 3-3 Self esteem level conceptualization entries based on survey data statistics
概念化词条 频次 概念化词条 频次
自我价值 32 工作胜任 29
领导态度 27 同事关系 23
组织价值契合 19 客户要求 17
工作危机 15 家庭压力 13
组织环境 11 周边认可 9
表 3-2 展示的词条仅是原始语句以及概念词条中的一小部分,本文除此之外
还对其他概念化词条发生的频次进行了全面统计。经整理发现,总共存在 26 条
原始概念化词条。由于部分概念化词条所表示的含义存在雷同,因此笔者将其进
行了合并处理,总共获得 10 条(详见表 3-3)。
从统计的概念化词条出现频次可以看出,自我价值、工作胜任、客户要求、
组织价值契合、工作危机出现的次数较高且都属于自我能力感范畴,而领导态度、
同事关系、家庭压力、组织环境、周边认可出现的次数较高且都属于自我喜欢范
畴。根据概念化对应的核心范畴,可以按照自尊水平的不同性质将自尊水平分为
二维度结构,即自我能力感和自我喜欢。
3.2 组织公平感结构探析(Structure of organizational justice)
组织公平感概念的提出由来已久,目前较为公认的是 Greenberg 结合
Leventhal 程序公平六项标准理论进行的定义。Greenberg 指出,组织公平除了是
客观公平状态的体现,同时也是组织内部成员对组织环境,如公司制度、政策及
领导者等方面的主观心理感受。结合当前研究成果看来,组织公平感主要体现在
分配、程序以及互动这三个方面的公平。分配公平指的是,科技人员依照自身投
入和产出之间的比例关系,同时和其他同类人员进行比较,而产生的对公平的感
知程度。而程序公平方面,理论界普遍认为程序公平指的是,组织内部成员在资
源分配时所依据的原则及具体程序等方面所感知的公正性。在互动公平方面,
Bies 和 Moag 立足以观察和研究现实问题,认为组织公平不仅仅和分配结果和分
配过程息息相关,组织内部上下级沟通的公平感也是其中十分重要的影响因素。
基于此,他们提出了互动公平理论,指出互动公平并非客观程序方面所体现出的
公平,而是在互动过程当中组织成员对人际互动质量公平方面的感受。Greenberg
结合 Bies 和 Moag 的研究,进一步提出了互动公平表现为人际公平和信息公平两
个主要方面。
基于文献驱动,本文初步确定组织公平感的三维结构,为了探究现实中科技
15
工商管理硕士专业学位论文
人员组织公平感的构成,本研究采用深度调查的方法,搜集一手资料,以此为基
础对科技人员组织公平感具体维度进行确认。本调查主要考量科技人员认为组织
公平感受哪些因素影响。
表 3-4 组织公平感调查提纲
Table 3-4 Outline of organizational justice survey
调查主题 调查题目
组织公平感相关 您觉得工作中哪些内容和组织公平感相关,请详细列举。
组织公平影响因素 您认为哪些行为会影响组织公平感,请详细列举。
表 3-4 为组织公平感调查提纲,调查步骤、样本信息、概念化过程等相关内
容,前文 3.1 节已有详细论述,不再赘述。
表 3-5 组织公平感的概念化过程
Table 3-5 Conceptualization of organizational justice
原始语句概述 概念化 范畴化
公司薪酬绩效考核完善 薪酬合理 分配公平
指出问题时对科技人员一视同仁 同等对待 互动公平
领导对任何人都没有偏见 领导处事 互动公平
做决策时会征求大家意见 决策公平 程序公平
我的工作量很适合 工作任务 分配公平
公司制定规划时会全面收集信息 合理规划 程序公平
对需要帮助的科技人员总能收到公司对我善意的支 组织鼓励 互动公平

按照贡献分配奖励 奖励明确 分配公平
当我决策不定时领导会提出合理建议 领导参与 互动公平
奖惩都严格按照公司流程 奖惩分明 程序公平
我的付出能得到同等回报 薪劳匹配 分配公平
对不合理的事情大家敢于提出也总能得到合理回应 表达自由 互动公平
通过对组织公平感的深度调查内容的总结结合前期文献的梳理,我们得出
12 个概念化词条以及 3 个子范畴,分别是分配公平、程序公平、互动公平(详
见表 3-5)。受篇幅限制,本文将对其中部分代表性较强的原始语句进行展示。
表 3-6 基于调查资料统计的组织公平感概念化词条
Table 3-6 Conceptualized terms of organizational justice based on survey data
概念化词条 频次 概念化词条 频次
薪酬合理 34 同等对待 30
领导处事 29 决策公平 25
工作任务 23 合理规划 21
组织鼓励 19 奖励明确 18
奖惩分明 17 薪劳匹配 16
领导参与 14 表达自由 12
采用质性研究的技术,对原始的调查资料进行分析与归纳,通过比较被调查
者的答案,对其浓缩与提炼,使之逐渐形成清晰的概念,鉴于部分概念化词条的
16
3 质性分析与研究假设
含义存在雷同,本文经对其进行了合并处理,总共得到 12 条(见表 3-6)。
根据概念化词条对应的核心范畴,可以将组织公平感的结构划分为三个维度,
包括分配公平、程序公平、互动公平。
3.3 工作压力结构探析(Structure of work pressure)
工作压力实际上是一个动态的复杂概念,个体情况不同,所受压力来源也存
在差异,由于压力是人和外部环境共同作用下形成的,不同个体间差异十分明显,
也导致了目前工作压力研究中缺少能够普遍适用的测量工具。从国内外学术研究
现状来看,其中有 6 个测量表使用比较广:Cooper 的职业紧张调查表(OSI),
其测量维度主要包括工作满意感、健康状况、行为类型、对周围事件的解释、工
作压力来源、紧张应对方式等 6 个方面;Karasek 工作内容量表,主要通过对工
作控制能力以及工作心理需求两个方面来对压力进行测量;Osipow 的 QSI- R 职
业紧张量表调整版,包括了三个测量维度,分别是职业任务、个体紧张反应、个
体应变能力;CooperWilliams 工作压力问卷,设计了 7 个测量维度,具体是组织
气氛、与他人的关系、工作责任、角色负荷、管理角色、晋升空间以及家庭工作
矛盾。
在已有的成熟量表中可以看出,工作压力涉及的维度很多,测量的对象也大
不相同。为了确定科技人员工作压力主要来源,本研究在文献驱动基础上,采用
深度调查的方式探究徐州市科技人员工作压力结构。
表 3-7 工作压力调查提纲
Table 3-7 Outline of work stress survey
调查主题 调查题目
从职业角度来看,遇到什么事情会让你觉得有工作压力?会产生哪些影
响?请一一列举。
工作压力 工作中领导、同事、客户以及其他人的哪些行为会让你觉得有工作压力?
相关和影响 会带来哪些影响?请一一列举。
组织制度、分为以及外部环境中哪些事情会让你产生工作压力?会产生什
么影响?请一一列举。
表 3-7 为工作压力调查提纲,具体的调查方法及原始语句的概念化过程在 3.1
节中有介绍,这里不再赘述。
17
工商管理硕士专业学位论文
表 3-8 工作压力的概念化过程
Table 3-8 Conceptualization of work stress
原始语句概述 概念化 范畴化
我每天的工作量都很大 工作量大 工作本身压力
每月考核指标要求越来越高 考核任务重 工作本身压力
需要不断研发新品难度大 工作难度 工作本身压力
工作缺少自主权、随时需要向上级领导汇报 工作自主性 工作本身压力
经常加班,休息时间不够 工作时间紧 工作本身压力
我岗位需要跟不同层级的人沟通,消耗很多时间 岗位复杂 角色压力
领导对我期望过高经常委以重任 领导高期望 角色压力
搞不清楚自己的职责,领导会随时安排任务 要求不明确 角色压力
公司男同事偏多,女性难融入 同事关系 人际关系压力
领导总是会因为小事指责我 领导关系压力 人际关系压力
对接的大客户要求高很挑剔 客户要求 人际关系压力
公司价值观和我的有分歧 价值观契合 组织机制风格压力
研发部门配置不合理达不到研发要求影响效率 部门配置 组织机制风格压力
人事制度制定不合理,组织结构也很混乱 组织制度 组织机制风格压力
我的压力主要是因为家庭不和睦 家庭冲突 工作家庭冲突压力
由于工作需要经常外出无法照顾家庭 工作家庭协调 工作家庭冲突压力
职位晋升对我来说很难 职位晋升难 职业发展压力
结合岗位内容的培训机会少 培训机会少 职业发展压力
在公司再努力都得不到认可 缺少认可 职业发展压力
比我优秀的同事有很多,我很难崭露头角 竞争压力 职业发展压力
通过对工作压力的深度调查内容的总结结合前期文献的梳理,我们得出 20
个概念化词条以及 6 个子范畴,分别是工作本身压力、角色压力、人际关系压力、
组织机制和风格压力、工作家庭冲突压力、职业发展压力(详见表 3-8)。受限
于篇幅,本文仅就其中具有代表性的原始语句做展示。
表 3-9 基于调查资料统计的工作压力概念化词条
Table 3-9 Conceptualization of work stress based on survey data
概念化词条 频次 概念化词条 频次
工作量大 34 工作难度 30
考核任务重 25 工作自主性 19
工作时间紧 21 岗位复杂 14
领导高期望 11 要求不明确 13
同事关系 21 领导关系压力 24
客户要求 16 组织价值观契合 23
部门配置 18 组织制度 26
家庭冲突 17 工作家庭协调 22
职位晋升难 27 培训机会少 15
缺少认可 24 竞争压力 20
表 3-8 展示的词条仅是原始语句以及概念词条中的一小部分,本文除此之外
18
3 质性分析与研究假设
还对其他概念化词条发生的频次进行了全面统计。经整理发现,总共存在 32 条
原始概念化词条。由于部分概念化词条所表示的含义存在雷同,因此笔者将其进
行了合并处理,总共获得 20 条(详见表 3-9)。
从统计的概念化词条出现频次可以看出,工作量大、工作难度、考核任务重、
工作自主性、工作时间紧出现频次较高且属于工作本身压力范畴;岗位复杂、领
导高期望、要求不明确出现频次较高且都属于角色压力范畴;同事关系、领导关
系压力、客户要求出现的频次较高且都属于人际关系压力范畴;组织价值观契合、
部门配置不完备、组织制度出现频次较高且都属于组织机制和风格压力;家庭冲
突、工作家庭协调出现频次较高且都属于工作家庭冲突压力范畴;职位晋升难、
培训机会少、缺少认可、竞争压力都属于职业发展压力范畴。
根据概念化对应的核心范畴,可以按照工作压力的不同性质将工作压力分为
六维度结构,具体表现为工作本身压力、角色压力、人际关系压力、组织机制和
风格压力、工作家庭冲突压力、职业发展压力。
3.4 职业倦怠结构探析(Structure of job burnout)
20 世纪 80 年代,职业倦怠理论概念逐渐明确,研究逐渐转向了从定量方面
对职业倦怠进行研究,同时通过研究编制相应的量表,广泛地服务于社会行业研
究,如老师、医生等。目前职业倦怠测量表大致存在三种典型代表:MBI 量表、
BM 量表、S-MBM 量表。其中影响最大、应用最多的是 MBI 系列问卷,包括
MBI-SS、MBI-ES 和 MBI-GS 三部分。MBI 问卷共设置了 22 个题目,以及三个
分量表,分量表分别是情感衰竭、人格解体和成就感降低。BM 量表由身体耗竭、
情绪耗竭以及精神耗竭三类成分所组成,每个成分下设 7 个分项目,通过运用该
量表对不同职业群体及非职业群体进行测量后发现,BM 和 MBI 在情感耗竭分
量表方面显示出了极强的正相关,但在抑郁、工作应激等量表方面,就没有 MBI
量表区分度强。S-MBM 从生理疲倦、情绪耗竭以及认知无力感这三个角度来测
量倦怠,能够有效地将职业倦怠的本质区分开来,并体现其因果关系,然而
S-MBM 在辐合效度方面还存在一些不足,它的因子效度还有待通过不同职业人
群来进行验证。Schaufeli 和 Enzmann 等人的研究发现,当前已经形成的职业倦
怠方面的实证研究成果中,超过 92%的论文和报告均以 MBI 测量表来完成研究
的,因此,MBI 量表是被大量研究所证实了的,具备较好的信度和效度[99],对
各种职业都适用,其中也包含科技人员[100][101][102]。因此,本文基本确定科技人
员职业倦怠的三维结构,情绪耗竭、人格解体和成就感降低。
由于根据文献研究已经能确定了科技人员职业倦怠相对稳定的结构,科技人
员职业倦怠结构也基本类似,本文将不再对职业倦怠构成展开调查研究。
19
工商管理硕士专业学位论文
3.5 研究假设(Research hypothesis)
(1)徐州市科技人员职业倦怠在人口统计学变量上的差异性研究
根据本文 2.2 节科技人员职业倦怠影响因素中关于人口统计学的理论基础和
结论,本研究将选取人口统计学中与科技人员职业倦怠相关度较高的元素(个体
层面包括性别、年龄、学历、工作年限、工作时长,组织层面包括薪酬待遇、就
职单位性质、职位层级、组织规模)对徐州市科技人员职业倦怠现状进行调查和
差异性分析。因此本研究提出以下假设:
H1:徐州市科技人员职业倦怠总体在人口统计学变量上存在显著差异。
(2)自尊水平与徐州市科技人员职业倦怠的关系研究
在文献和调查驱动下,确定了科技人员自尊水平分为两个维度,包括自我能
力感和自我喜欢。为了进一步确定自尊水平及其各维度与科技人员职业倦怠的关
系,本研究提出以下假设:
H2:自尊水平及其各维度与徐州市科技人员职业倦怠显著相关且有显著预
测作用。
(3)组织公平感与徐州市科技人员职业倦怠的关系研究
在文献和调查驱动下,确定了将组织公平划分为三个基本维度,主要表现为
分配公平、程序公平、互动公平。为了进一步确定组织公平感及其各维度与科技
人员职业倦怠的关系,本研究提出以下假设:
H3:组织公平感及其各维度与徐州市科技人员职业倦怠显著相关且有显著
预测作用。
(4)工作压力与徐州市科技人员职业倦怠的关系研究
在文献和调查驱动下,确定了将工作压力区分成六个维度,涵盖了工作本身
压力、角色压力、人际关系压力、组织机制和风格压力、工作家庭冲突压力、职
业发展压力。为了进一步确定工作压力及其各维度与徐州市科技人员职业倦怠的
关系,本研究提出以下假设:
H4:工作压力及其各维度与徐州市科技人员职业倦怠显著相关且有显著预
测作用。
根据前面的分析及理论基础,本研究做出自尊水平、组织公平感、工作压力
与徐州市科技人员职业倦怠的关系的研究构思图(见图 3-1)。
20
3 质性分析与研究假设
图 3-1 研究构思图
Figure 3-1 Research ideals map
21
工商管理硕士专业学位论文
4 问卷设计与实施
4 Survey design and implementation
4.1 问卷设计(Survey design)
基于文献和调查驱动得出四个变量的维度,本文对调查问卷进行设计和开发,
该调查问卷具体分为两个部分。第一部分是科技人员的基本信息,包含性别、年
龄、学历、工作年限、组织规模、薪酬待遇、组织性质等内容。第二部分是问卷
主体部分,分别是自尊水平量表、组织公平感量表、工作压力量表和职业倦怠量
表。
4.1.1 自尊调查问卷
基于文献和调查分析,本研究对自尊水平的表现进行了剖析,最终得到 2 个
维度,分别是自我能力感和自我喜欢。基于文献和调查得到的自尊水平的概念和
维度,本研究结合相关理论自主开发自尊水平的测量量表,包括十道题目,使用
李克特 5 点计分,从 1 到 5 分别表示非常符合-非常不符合,最后加总得到总分,
分数越高说明自尊水平越强。
问卷的 1-5 题针对自我能力感这一维度主要测量了自我价值认知(如我感到
我是一个有价值的人,至少与其他人在同一水平上)、工作胜任(如我工作勤恳、
富有热情)和客户关系(我会因为处理不好客户关系对自己感到失望);问卷的
6-10 题针对自我喜欢这一维度主要测量了领导态度(如领导经常会当众指出我的
错误)、同事关系(如我在同事中很受尊重)和家庭支持(如家人对我工作不认
可)。
4.1.2 组织公平感调查问卷
根据前期理论研究和调查分析,本研究将组织公平感划分为三个维度,分配
公平、程序公平和互动公平,并自主开发了组织公平感的测量量表,该问卷共有
17 个题目,使用李克特 5 点计分,从 1 到 5 分别表示非常符合-非常不符合,最
后加总得到总分,分数越高说明组织公平感越强。
问卷的 1-5 题针对分配公平这一维度主要测量了薪酬合理(如我得到的薪资
报酬很公平)、工作合理(如我认为我的工作量很公平)、奖励公平(如我得到
的奖励很公平);问卷的 6-9 题针对程序公平这一维度主要测量了决策公平(如
领导的工作决策是基于一种无偏见的方式制定出来的)、制度规范(如奖惩都严
格按照公司流程);问卷的 10-17 题针对互动公平这一维度主要测量了领导观念
(如领导在工作中对任何人都没有偏见)、组织支持(如我需要帮助时,总能得
22
4 问卷设计与实施
到公司对我善意的支持)、言论自由(如在工作中不合理的事情我敢于提出也总
能得到合理回应)。
4.1.3 工作压力调查问卷
在文献驱动和调查的基础上,本研究将工作压力划分为六个维度,分别是工
作本身压力、角色压力、职业发展压力、人际关系压力、工作家庭冲突压力、组
织机制和风格压力。为精准设计关于科技人员工作压力的量表,本研究对不同类
型科技型企业行了深度访谈,自主开发了工作压力测量量表,共包括 23 个题目。
本研究采用 5 点计分,从 1 到 5 分别表示非常符合-非常不符合,最后加总得到
总分,分数越高说明工作压力越大。
问卷的 1-3 题针对工作本身压力进行测量,包括工作任务(如我的工作繁琐
复杂,工作量大)、工作时长(如我的工作经常加班);4-9 题针对角色压力进
行测量,包括职责不明确(如我有时会被指派到不同的领域工作)、领导期望(如
领导对我期望过高经常委以重任)、工作矛盾(如我所做的是符合某些人的要求,
但未必符合其他人的要求);10-13 题针对人际关系进行测量,包括同事关系(如
我和同事可能会有冲突或不愉快)、领导支持(我的领导不愿意帮助我解决工作
上的问题);14-15 题针对职业发展进行测量,包括职位晋升(如我在组织内升
职缓慢或者没有升职希望)、工作认可(如在公司再努力都得不到认可);16-21
题针对组织机制和风格进行测量,包括组织结构(如我所在的组织结构僵化,不
能顺应快速发展)、有效沟通(如我所在的组织部门间缺乏沟通)、组织制度(如
我所在的组织没有公平合理的薪酬制度)、组织效率(如我所在的组织组织层次
太多,办事效率低);22-23 题针对工作家庭冲突进行测量,包括家人支持(如
我的亲人对我从事工作缺乏理解与支持)、工作家庭协调(如我需要投入很多精
力照顾家庭)。
4.1.4 职业倦怠调查问卷
在查阅文献基础上,本研究将职业倦怠划分为三个维度,分别是情感耗竭、
人格解体、成就感降低。本问卷在 MBI 量表的基础上进行了修正,把问卷中各
维度的表述进行改编,各个维度有正向表述也有反向表述,同时剔除了表述相似
的 7 道题目。该问卷一共包括 15 道题目,采用 5 点计分,从 1 到 5 分别表示完
全不符合到完全符合,反向计分题目从 1 到 5 分别表示完全符合到完全不符合。
问卷的 1-5 题针对情感衰竭这一维度主要测量了身心疲惫(如工作让我感觉
身体和精神都很疲惫)、情绪冷淡(如我不关心工作对象的内心感受)、过度担
心(如我经常担心工作会影响我的情绪);问卷的 6-10 题针对人格解体这一维
度主要测量了忽视工作(如我抱着玩世不恭的态度工作)、讨厌工作(如我对我
23
工商管理硕士专业学位论文
的工作非常不满)、言语攻击(如我经常对同事发脾气);问卷的 11-15 题针对
成就感降低这一维度主要测量了工作积极性(如我对工作力不从心,失去兴趣)、
自我效能感(如我觉得自己没有能力去做好工作)、抗拒工作(如我经常拒绝工
作对象的要求)。
为了具体衡量科技人员在职业倦怠的各个维度情况,需要对科技人员各个维
度的分数进行统计,每个维度的分数越高,表示科技人员在这个维度上的职业倦
怠越严重。具体而言,情绪耗竭维度得分较高的个体,说明该个体在工作过程中
存在严重的情绪耗竭,导致职业倦怠程度较高。人格解体这一维度得分较高说明
个体在工作当中需要解决多重角色的任务导致职业倦怠程度较高。最后是成就感
降低这一维度,科技人员在这一维度得分较高,说明科技人员在工作中难以得到
成就感,导致职业倦怠严重。除了对各个维度进行计分以外,最终还需要对科技
人员职业倦怠情况的总分进行判定。由于职业倦怠量表是根据 5 点计分的,所以
总体和各维度均值达到 3 分及以上的计为职业倦怠存在,没达到的不存在职业倦
怠情况。
4.2 预调研与量表检验(Pre-survey and Scale Test)
为了对设计的科技人员职业倦怠、自尊水平、组织公平感、工作压力量表进
行信效度检验,本研究展开预调研。预调研采用线上发放为主的方式,笔者在
2020 年 11 月中旬联系了 6 位不同类型企业科研机构负责人帮忙发放问卷,在此
感谢他们的倾力相助。预调研共发放了 186 份,去除了答案不完整的以及重复选
项的答卷,剩余有效问卷 112 份。
4.2.1 科技人员职业倦怠量表检验
(1)信度分析
表 4-1 科技人员职业倦怠量表的可靠性测量
Table 4-1 Reliability statistics of Job Burnout Questionnaire
可靠性统计
克隆巴赫 Alpha 基于标准化项的克隆巴赫 Alpha 项数
.767 .782 15
从表4-1可以看出,科技人员职业倦怠问卷的Cronbach's Alpha为0.918,说明
问卷的信度很好,量表可靠。
(2)效度分析
24
4 问卷设计与实施
表 4-2 科技人员职业倦怠量表的 KMO 和巴特利特检验
Table 4-2 Kmo and Bartlett's test of job burnout
KMO 和巴特利特检验
KMO 取样适切性量数 .797
近似卡方 1074.736
巴特利特球形度检验 自由度 105
显著性 .000
用 SPSS 分析得到,科技人员职业倦怠量表的 KMO 值为 0.797>0.5,说明该
量表的效度较好; Bartlett 检验的显著性概率值 P=0.000<0.05,通过显著性检验,
表明该问卷适合做因子分析(详见表 4-2)。
表 4-3 科技人员职业倦怠因子旋转后的载荷矩阵
Table 4-3 Factor load matrix of job burnout after rotation
旋转后的成分矩阵a
成分
1 2 3 1 2 3
P1 .088 .875 -.078 P9 .859 .040 .202
P2 .096 .831 -.203 P10 .860 -.068 .021
P3 -.293 .822 -.114 P11 .109 -.117 .818
P4 .000 .829 -.006 P12 .291 -.042 .651
P5 -.033 .898 -.098 P13 -.026 -.108 .857
P6 .888 -.066 .146 P14 .221 -.103 .770
P7 .755 .096 .241 P15 .199 -.098 .802
P8 .878 -.070 .190
提取方法:主成分分析法 旋转方法:凯撒正态化最大方差法
a. 旋转在 5 次迭代后已收敛
表4-3为采用主成分分析方法进行正交旋转后的旋转矩阵,经过5次迭代后收
敛。旋转后可以得出3个公共因子,每个因子荷载系数都大于0.4,表明收敛性好,
而且一题只属于一个因子。第一因子包括P6-P10 题命名为“情感衰竭”因子;
第二因子包括P1-P5 题命名为“人格解体”因子;第三因子包括P11-P15 题命名
为“成就感降低”因子。
4.2.2 科技人员自尊水平量表检验
(1)信度分析
表 4-4 科技人员自尊水平量表的可靠性统计
Table 4-4 Reliability statistics of self esteem level questionnaire
可靠性统计
克隆巴赫 Alpha 基于标准化项的克隆巴赫 Alpha 项数
.771 .764 10
由表 4-4 可知,科技人员自尊水平量表的 Cronbach's Alpha 为 0.771,表明问
卷的信度很好,量表非常可靠。
25
工商管理硕士专业学位论文
(2)效度分析
表4-5 科技人员自尊水平量表的KMO和巴特利特检验
Table 4-5 Kmo and Bartlett test of self esteem level questionnaire
KMO 和巴特利特检验
KMO 取样适切性量数 .693
近似卡方 491.157
巴特利特球形度检验 自由度 45
显著性 .000
通过 SPSS 的处理可知,自尊水平量表的 KMO 值为 0.693>0.5,说明该量表
的效度较好;Bartlett 检验的显著性概率值 P=0.000<0.05,通过显著性检验,表
明该问卷适合做因子分析(详见表 4-5)。
表 4-6 科技人员自尊水平因子旋转后的载荷矩阵
Table 4-6 Self esteem level factor load matrix after rotation
旋转后的成分矩阵a
成分
1 2 1 2
R1 .863 .022 R6 .174 .530
R2 .787 -.160 R7 -.076 .808
R3 .833 .073 R8 -.043 .486
R4 .770 .140 R9 .064 .835
R5 .725 .122 R10 .105 .895
提取方法:主成分分析法 旋转方法:凯撒正态化最大方差法
a. 旋转在 3 次迭代后已收敛
表4-6为采用主成分分析方法进行正交旋转后的旋转矩阵,经过3次迭代后收
敛。可以发现,旋转后可以得出3个公共因子,每个因子荷载系数都大于 0.4,
表明收敛性好,而且一题只属于一个因子。第一因子包括R1-P5题,命名为“自我
能力感”因子;第二个因子包括R6-R10题,命名为“自我喜欢”因子。
4.2.3 科技人员组织公平感量表检验
(1)信度分析
表 4-7 科技人员组织公平感量表的可靠性统计
Table 4-7 Reliability statistics of organizational justice questionnaire
可靠性统计
克隆巴赫 Alpha 基于标准化项的克隆巴赫 Alpha 项数
.925 .927 17
从表4-7可以看出,组织公平量表的Cronbach's Alpha为0.925,表明问卷的信
度很好,量表可靠。
(2)效度分析
26
4 问卷设计与实施
表4-8 科技人员组织公平感量表的KMO值和巴特利特检验
Table 4-8 Kmo value and Bartlett test of organizational justice questionnaire
KMO 和巴特利特检验
KMO 取样适切性量数 .848
近似卡方 1492.668
巴特利特球形度检验 自由度 136
显著性 .000
用 SPSS 分析得到,科技人员组织公平感量表的 KMO 值为 0.848>0.5,说明
该量表的效度较好;Bartlett 检验的显著性概率值 P=0.000<0.05,通过显著性检
验,表明该问卷适合做因子分析(详见表 4-8)。
表4-9 科技人员组织公平感因子旋转后的载荷矩阵
Table 4-9 Load matrix of the tissue fair factor after all rotation
旋转后的成分矩阵a
成分
1 2 3 1 2 3
G1 .096 .811 .282 G10 .765 .007 .249
G2 .128 .755 .117 G11 .755 .167 .215
G3 .002 .949 .142 G12 .611 -.004 .324
G4 .325 .744 .099 G13 .743 .162 .296
G5 -.027 .811 .228 G14 .862 .204 .152
G6 .287 .434 .715 G15 .834 .037 .234
G7 .233 .244 .837 G16 .823 .093 .164
G8 .436 .133 .783 G17 .854 .117 .055
G9 .319 .333 .768
提取方法:主成分分析法 旋转方法:凯撒正态化最大方差法
a. 旋转在 5 次迭代后已收敛
表4-9为采用主成分分析方法进行正交旋转后的旋转矩阵,经过5次迭代后收
敛。旋转后可以得出3个公共因子,每个因子荷载系数都大于 0.4,表明收敛性
好,而且一题只属于一个因子。第一因子包括G1-G5题,命名为“分配公平”因子;
第二因子包括G6-G9题,命名为“程序公平”因子;第三因子包括G10-G17题,命
名为“互动公平”因子。
27
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4.2.4 科技人员工作压力量表检验
(1)信度分析
表 4-10 科技人员工作压力量表的可靠性统计
Table 4-10 Reliability statistics of work stress questionnaire
可靠性统计
克隆巴赫 Alpha 基于标准化项的克隆巴赫 Alpha 项数
.704 .703 23
从表4-10可以看出,科技人员工作压力量表的Cronbach's Alpha为0.704,说
明问卷的信度很好,量表可靠。
(2)效度分析
表 4-11 科技人员工作压力量表的 KMO 和 Bartlett 的检验
Table 4-11 Kmo and Bartlett's test of working pressure
KMO 和巴特利特检验
KMO 取样适切性量数。 .791
近似卡方 1766.870
巴特利特球形度检验 自由度 253
显著性 .000
用 SPSS 分析得到,工作压力量表的 KMO 值为 0.791>0.5,说明该量表的效
度较好;Bartlett 检验的显著性概率值 P=0.000<0.05,通过显著性检验,表明该
量表适合做因子分析(详见表 4-11)。
表 4-12 科技人员工作压力旋转后的的因子载荷矩阵
Table 4-12 Factor load matrix of working pressure after rotation
旋转后的成分矩阵a
成分
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6
S1 .108 -.032 .013 .834 -.115 .131 S13 -.005 .333 .168 .031 -.356 .635
S2 .099 -.023 .202 .866 -.060 .077 S14 -.108 .222 -.054 .160 .060 .904
S3 .162 -.040 .167 .885 -.037 .023 S15 -.024 .120 -.108 .078 .074 .917
S4 .849 -.085 .071 .039 -.096 .013 S16 -.246 .764 -.047 .020 .220 .127
S5 .820 -.231 .121 -.030 -.023 .057 S17 -.182 .707 -.033 -.094 .342 .161
S6 .867 -.114 -.109 .062 -.163 -.002 S18 -.230 .773 -.190 .044 .296 .085
S7 .827 -.119 .057 .175 -.205 -.119 S19 -.134 .643 -.117 -.159 .585 .092
S8 .897 -.177 -.007 .135 -.080 -.073 S20 -.091 .822 .000 -.060 .015 .056
S9 .704 -.137 -.052 .117 .085 -.072 S21 -.255 .680 -.036 -.015 .362 -.073
S10 -.040 -.043 .937 .163 -.061 -.040 S22 -.180 .331 -.031 -.085 .747 .083
S11 .003 -.104 .931 .120 -.055 -.100 S23 -.077 .251 .056 -.100 .883 .041
S12 .072 .006 .912 .088 .077 -.019
提取方法:主成分分析法 旋转方法:凯撒正态化最大方差法
a. 旋转在 7 次迭代后已收敛。
28
4 问卷设计与实施
表4-12为采用主成分分析方法进行正交旋转后的旋转矩阵,经过7次迭代后
收敛。旋转后可以得出6个公共因子,每个因子荷载系数都大于 0.4,表明收敛
性好,而且一题只属于一个因子。第一因子包括S4-S9题,命名为“工作本身压力”
因子;第二因子包括S16-S21题,命名为“角色压力”因子;第三因子包括S10-S12
题,命名为“人际关系压力”因子;第四因子包括S1-S3题,命名为“组织机制和风
格压力”因子;第五因子包括S22-S23题,命名为“工作家庭冲突”因子;第六因子
包括S13-S15题,命名为“职业发展压力”因子。
4.3 正式调研与样本统计分析(Formal investigation and sample statistical analysi
为了对徐州市科技人员目前的职业倦怠情况进行调查,本研究采用线上发放
电子问卷的方法进行研究。基于笔者长期在徐州市科技行业工作的经验,以及在
行业内积累的人脉,在徐州市内的十余家不同规模的科技企业、教育培训机构和
事业单位发放问卷,发放对象包括从事研究与试验发展(R&D)活动的人员、
从事 R&D 成果应用的人员、进行科技教育与培训的人员、从事科技服务的人员、
科技管理人员。在确定受访者可以接受问卷调查后,告知其具体的要求。最终累
计发放问卷 241 份,去除作答不完整及全部填一样的无效问卷后,剩余有效问卷
221 份,回收率 91.7%。经过统计,得出受访者基本信息,如表 4-13 所示。
29
工商管理硕士专业学位论文
表 4-13 受访者基本情况
Table 4-13 Basic information of research sample
名称 选项 频数 百分比(%) 名称 选项 频数 百分比(%)
性别 男 116 52.49 ≤8 小时 42 19.00
女 105 47.51 8—10 小时 120 54.30
 工作时长
18-25 岁 31 14.03 10-12 小时 48 21.72
26-35 岁 54 24.43 12 小时及以上 11 4.98
年龄段 36-45 岁 48 21.72 国有企业 52 23.53
46-55 岁 62 28.05 民营企业 69 31.22
56-65 岁 26 11.76 单位性质 外资或合资企业 33 14.93
高中及以下 34 15.38 政府或事业单位 59 26.70
最高学历 大专 20 9.05 其他 8 3.62
本科 84 38.01 3000 元以下 56 25.34
研究生及以上 83 37.56 3000-5000 以内 78 35.29
薪酬待遇
1 年以下 17 7.69 5000-10000 以内 56 25.34
1-5 年 52 23.53 10000 以上 31 14.03
工作年限 5-10 年 39 17.65 100 人以下 89 40.27
10-15 年 61 27.60 100-500 人 78 35.29
公司规模
15 年以上 52 23.53 500-1000 人 20 9.05
普通科技人员 109 49.32 1000 人以上 34 15.38
职位 初级管理人员 49 22.17
中级管理人员 41 18.55
高级管理人员 22 9.95
合计 221 100.0
4.3.1 科技人员职业倦怠量表
(1)探索性因子分析
表4-14 科技人员职业倦怠量表的可靠性统计
Table 4-14 Reliability statistics of job burnout scale
可靠性统计
克隆巴赫 Alpha 基于标准化项的克隆巴赫 Alpha 项数
.891 .889 15
本研究用探索性因子分析的方法对科技人员职业倦怠量表的结构做初步分
析。从表4-14可以看出,Cronbachs Alpha系数为0.889,表明该问卷非常可靠。
表4-15 科技人员职业倦怠量表的KMO和巴特利特检验
Table 4-15 Kmo and Bartlett test of job burnout scale
KMO 和巴特利特检验
KMO 取样适切性量数 .896
近似卡方 2554.003
巴特利特球形度检验 自由度 105
显著性 .000
SPSS分析结果表明,科技人员职业倦怠量表的KMO值为0.896,表明该量表
30
4 问卷设计与实施
具有较好的结构效度。通过显著性检验,得到Bartlett检验的显著性概率值为P =
0.000 <0.05,表明该量表适合做因子分析(详见表4-15)。
表4-16 科技人员职业倦怠量表总方差统计
Table 4-16 Statistics of total variance of burnout scale
总方差统计
成分 初始统计值 载荷平方和提取 载荷平方和旋转
总数 方差百分比 累计 % 总数 方差百分比 累计 % 总数 方差百分比 累计 %
1 6.595 43.965 43.965 6.595 43.965 43.965 4.338 28.921 28.921
2 3.083 20.556 64.521 3.083 20.556 64.521 3.697 24.649 53.569
3 1.513 10.084 74.605 1.513 10.084 74.605 3.155 21.036 74.605
提取方法:主成分分析法。
通过主成分分析法提取了3个因子,这3个因子的累计解释方差为74.605%>
70%,表明这3个因子具有良好的代表性(具体见表4-16)。
表4-17 科技人员职业倦怠因子正交旋转后的载荷矩阵
Table 4-17 Load matrix of job burnout factor after orthogonal rotation
旋转后的成分矩阵a
成分
1 2 3 1 2 3
P1 .133 -.056 .812 P9 .864 .318 .087
P2 .189 -.032 .780 P10 .846 .252 .085
P3 -.178 .211 .786 P11 .329 .786 .031
P4 .031 .007 .754 P12 .462 .705 .053
P5 .112 -.047 .811 P13 .159 .887 -.028
P6 .892 .285 .051 P14 .312 .822 .049
P7 .831 .278 .111 P15 .309 .789 -.045
P8 .866 .353 .071
提取方法:主成分分析法 旋转方法:凯撒正态化最大方差法
a. 旋转在 5 次迭代后已收敛
本研究用最大方差法将得到的3个因子对应题目的因子载荷正交旋转,在5
次迭代后收敛(详见表4-17)。通过分析可知,所有题目和相应因子的因子载荷
都大于0.6,说明测量题目和对应因子有很强的相关性。据此,初步确定了科技
人员职业倦怠问卷的结构。(其中P1-P15代表职业倦怠量表中按顺序排列的15
道题)。
(2)验证性因子分析
在对科技人员职业倦怠量表进行探索性因子分析后,本研究得到了目标变量
可能的初始维度。为了进一步验证结果的可靠性,本研究使用验证性因子分析法
进行确认,并对模型的拟合优度,聚集效度和判别效度进行了具体分析。
31
工商管理硕士专业学位论文
图 4-1 职业倦怠模型路径图
Figure 4-1 Path analysis chart of job burnout
图4-1是科技人员职业倦怠的模型路径图,包含3个因素,分别是情感衰竭、
人格解体、成就感降低。量表题项为观察变量,数字表示该量表的题项序号。情
感衰竭题项分别命名为P1、P2、P3、P4、P5,人格解体题项分别命名为P6、P7、
P8、P9、P10,成就感降低题项分别命名为P11、P12、P13、P14、P15。
表 4-18 科技人员职业倦怠的模型拟合优度参数
Table 4-18 Goodness of fit parameters of job burnout model
CMIN/DF IFI NFI TLI CFI RMSEA
2.679 0.942 0.911 0.930 0.942 0.054
为了验证科技人员职业倦怠理论模型与数据之间的拟合程度,本研究计算了
与拟合优度相关的数值,这些数值可以表达理论模型拟合的适配性,即获得的数
据理论模型的参数值与模型参数值之间的一致性程度。CMIN / DF直接测试模型
样本协方差矩阵与估计协方差矩阵之间的相似性。理论上的期望值为1,并且越
接近1,模型的拟合度越好。在本研究中获得的CMIN / DF为2.679 <3,这表明该
模型非常合适。RMSEA为0.054 <0.08,在可接受的范围内。由于CMIN对样本大
小非常敏感,因此它将随样本大小的变化而变化。因此,有必要全面参考IFI,
NFI,TLI和CFI等拟合指标的优劣。其中IFI为0.942,NFI为0.911,TLI为0.930,
CFI为0.942,均大于0.9,表明该模型的拟合优度良好(详见表4-18)。
32
4 问卷设计与实施
表 4-19 职业倦怠各维度的聚合效度
Table 4-19 Aggregate validity of various dimensions of job burnout
题项 指向关系 维度 因子载荷 P 平均方差萃取 AVE 值 组合信度 CR 值
P1 <--- .778 ***
P2 <--- .734 ***
P3 <--- 情感衰竭 .685 *** 0.536 0.852
P4 <--- .675 ***
P5 <--- .775 ***
P6 <--- .930 ***
P7 <--- .843 ***
P8 <--- 人格解体 .935 *** 0.799 0.952
P9 <--- .912 ***
P10 <--- .851 ***
P11 <--- .816 ***
P12 <--- .809 ***
P13 <--- 成就感降低 .822 *** 0.675 0.912
P14 <--- .847 ***
P15 <--- .812 ***
为了验证科技人员职业倦怠量表的总体有效性,本研究使用最大似然法来计
算标准因子载荷系数,平均变异量和组合信度可靠性。标准化估计(标准因素负
荷系数)表示科技人员职业倦怠的各种因素与量表项目之间的相关性。可以发现,
因子加载系数值均大于0.5,测量项目的P值均具有显著性,表明项目与因子之间
的测量对应性较好。AV E(平均变化量)衡量每个因素中测量项目的收敛有效性。
职业倦怠的三个因素的平均值(AVE)均大于0.5,具有很好的收敛性。CR(组
合可靠性)反映了如果每个因素(潜变量)中的所有项目都一致,则可以发现
CR均大于0.6,表明科技人员职业倦怠测量量表数据具有良好的聚合效度。(详
见表4-19)。
表4-20 科技人员职业倦怠各维度的区分效度
Table 4-20 Discriminative validity of various dimensions of job burnout
区分效度:Pearson 相关与 AVE 平方根值
情感衰竭 人格解体 成就感降低
情感衰竭 0.732
人格解体 0.165 0.894
成就感降低 0.060 0.640 0.821
为了验证科技人员职业倦怠量表的区分效度,本研究对标准相关系数值和各
因素之间的AVE的平方根进行计算。情感衰竭的AVE平方根的值为0.732,比因子
相关系数绝对值的最大值0.165大,说明具有良好的区分效度。对于人格解体,
其AVE平方根值为0.894,比因子相关系数绝对值的最大值0.640大,这意味着它
具有良好的判别有效性。对于成就感的降低,其AVE平方根值为0.821,比因子
33
工商管理硕士专业学位论文
相关系数绝对值的最大值0.640大,说明它具有良好的区分效度。综合可知,三
个因子的AVE平方根均大于相关系数的值,说明科技人员职业倦怠量表具有良好
的区分效度。(具体见表4-20)。
基于上述分析,本研究最终确定了职业倦怠的三维度结构,包括情感衰竭、
人格解体、成就感降低。
4.3.2 自尊水平量表
(1)探索性因子分析
表4-21 科技人员自尊水平量表的可靠性统计
Table 4-21 Reliability statistics of self esteem scale
可靠性统计
克隆巴赫 Alpha 基于标准化项的克隆巴赫 Alpha 项数
.917 .921 10
本研究用探索性因子分析的方法对科技人员自尊量表的结构做初步分析。从
表 4-21 可以看出,Cronbachs Alpha 系数为 0.917,大于 0.9,因而说明研究数据
信度质量很高(详见表 4-21)。
表4-22 科技人员自尊水平量表的KMO和巴特利特检验
Table 4-22 Kmo and Bartlett test of self esteem level questionnaire
KMO 和巴特利特检验
KMO 取样适切性量数 .848
近似卡方 2448.525
巴特利特球形度检验 自由度 45
显著性 .000
SPSS 分析结果表明,科技人员自尊水平量表的 KMO 值为 0.848,表明该量
表具有较好的结构效度。通过显著性检验,得到 Bartlett 检验的显著性概率值为
P = 0.000 <0.05,表明该量表适合做因子分析(详见表 4-22)。
表4-23 科技人员自尊水平量表的因子总方差统计
Table 4-23 Factor explained total variance of self esteem level questionnaire
总方差统计
样本初始值 载荷平方和提取 载荷平方和旋转 成分
总数 方差百分比 累计% 总数 方差百分比 累计% 总数 方差百分比 累计%
1 5.903 59.027 59.027 5.903 59.027 59.027 4.267 42.673 42.673
2 2.145 21.445 80.472 2.145 21.445 80.472 3.780 37.799 80.472
提取方法:主成分分析法。
通过主成分分析法提取了2个因子,这2个因子的累计解释方差为80.472%>
70%,表明这2个因子具有良好的代表性(具体见表4-23)。
34
4 问卷设计与实施
表 4-24 科技人员自尊水平量表正交旋转后的因子载荷矩阵
Table 4-24 Self esteem level factor load matrix after orthogonal rotation
旋转后的成分矩阵
a
成分
1 2 1 2
R1 .296 .850 R6 .823 .366
R2 .157 .855 R7 .894 .157
R3 .310 .842 R8 .915 .160
R4 .172 .824 R9 .913 .206
R5 .110 .814 R10 .933 .224
提取方法:主成分分析法 旋转方法:凯撒正态化最大方差法
a. 旋转在 3 次迭代后已收敛
本研究用最大方差法将得到的2个因子对应题目的因子载荷正交旋转,在5
次迭代后收敛(详见表4-24)。通过分析可知,所有题目和相应因子的因子载荷
都大于0.6,说明测量题目和对应因子有很强的相关性。据此,初步确定了科技
人员自尊水平问卷的结构(其中R1-R10代表自尊水平量表中按顺序排列的10道
题)。
(2)验证性因子分析
在对科技人员自尊水平量表进行探索性因子分析后,本研究得到了目标变量
可能的初始维度。为了进一步验证结果的可靠性,本研究使用验证性因子分析法
进行确认,并对模型的拟合优度,聚集效度和区分效度进行具体分析。
图 4-2 科技人员自尊水平模型路径图
Figure 4-2 Path analysis chart of self esteem level
图4-2是科技人员自尊水平的模型路径图,包括2个变量,分别是自我能力感、
自我喜欢。量表题项为观察变量,数字表示该量表的题项序号。自我能力感题项
35
工商管理硕士专业学位论文
分别命名为R1、R2、R3、R4、R5,自我喜欢题项分别命名为R6、R7、R8、R9、
R10。
表 4-25 科技人员自尊水平的模型拟合优度参数
Table 4-25 Model goodness of fit parameters of self esteem level
CMIN/DF IFI NFI TLI CFI RMSEA
4.328 0.885 0.873 0.847 0.884 0.074
为了验证科技人员自尊水平理论模型与数据之间的拟合程度,本研究计算了
与拟合优度相关的数值,这些数值可以表达理论模型拟合的适配性,即获得的数
据理论模型的参数值与模型参数值之间的一致性程度。 CMIN / DF直接测试模
型样本协方差矩阵与估计协方差矩阵之间的相似性。理论上的期望值为1,并且
越接近1,模型的拟合度越好。在本研究中获得的CMIN / DF为4.328<5,这表明
该模型适配度一般。RMSEA为0.074<0.08,在可接受的范围内。由于CMIN对样
本大小非常敏感,因此它将随样本大小的变化而变化。因此,有必要全面参考IFI,
NFI,TLI和CFI等拟合指标的优劣。其中IFI为0.885,NFI为0.873,TLI为0.847,
CFI为0.884,均大于0.8,表明该模型的拟合优度良好(详见表4-25)。
表 4-26 科技人员自尊水平的聚合效度参数
Table 4-26 Aggregate validity parameters of self esteem
Estimate P 平均方差萃取 AVE 值 组合信度 CR 值
R1 <--- 自我能力感 .965 ***
R2 <--- 自我能力感 .798 ***
R3 <--- 自我能力感 .953 *** 0.662 0.905
R4 <--- 自我能力感 .682 ***
R5 <--- 自我能力感 .614 ***
R6 <--- 自我喜欢 .846 ***
R7 <--- 自我喜欢 .829 ***
R8 <--- 自我喜欢 .862 *** 0.814 0.956
R9 <--- 自我喜欢 .956 ***
R10 <--- 自我喜欢 .984 ***
为了验证科技人员自尊水平量表的总体有效性,本研究使用最大似然法来计
算标准因子载荷系数,平均变异量和组合信度可靠性。标准化估计(标准因素负
荷系数)表示科技人员职业倦怠的各种因素与量表项目之间的相关性。可以发现,
因子加载系数值均大于0.5,测量项目的P值均具有显著性,表明项目与因子之间
的测量对应性较好。AV E(平均变化量)衡量每个因素中测量项目的收敛有效性。
自尊水平的三个因子的平均值(AVE)均大于0.5,具有很好的收敛性。CR(组
合可靠性)反映了如果每个因子(潜变量)中的所有项目都一致,则CR均大于
0.6,表明科技人员自尊水平量表数据具有良好的聚合效度(详见表4-26)。
36
4 问卷设计与实施
表 4-27 科技人员自尊水平各维度的区分效度
Table 4-27 Discriminant validity of dimensions of self esteem
Estimate P 平均方差萃取 AVE 值 组合信度 CR 值
R1 <--- 自我能力感 .965 ***
R2 <--- 自我能力感 .798 ***
R3 <--- 自我能力感 .953 ***
0.662 0.905
R4 <--- 自我能力感 .682 ***
R5 <--- 自我能力感 .614 ***
R6 <--- 自我喜欢 .846 ***
R7 <--- 自我喜欢 .829 ***
R8 <--- 自我喜欢 .862 ***
0.814 0.956
R9 <--- 自我喜欢 .956 ***
R10 <--- 自我喜欢 .984 ***
为了验证科技人员自尊水平量表的区分效度,本研究对标准相关系数值和各
因素之间的AVE的平方根进行计算。自我能力感的AVE平方根的值为0.813,比因
子相关系数绝对值的最大值0.461大,说明区分效度很好。对于自我喜欢,其AVE
平方根值为0.902,比因子相关系数绝对值的最大值0.461大,这意味着它具有良
好的判别有效性。综合可知,两个因子的AVE平方根均大于相关系数的值,说明
科技人员自尊水平量表具有良好的区分效度。(具体见表4-27)。
综合上述探索性分析与验证性因子分析结果,本研究最终确定了自尊水平的
二维度结构。
4.3.3 科技人员的组织公平感量表
(1)探索性因子分析
表 4-28 科技人员组织公平感量表的可靠性统计
Table 4-28 Reliability statistics of organizational justice scale
可靠性统计
克隆巴赫 Alpha 基于标准化项的克隆巴赫 Alpha 项数
.963 .963 17
本研究用探索性因子分析的方法对科技人员组织公平感量表的结构做初步
分析。从表4-28可以看出,Cronbachs Alpha系数为为0.963,表明该问卷非常可靠。
表4-29 科技人员组织公平感的KMO和巴特利特检验
Table 4-29 Kmo and Bartlett's test of organizational justice
KMO 和巴特利特检验
KMO 取样适切性量数 .929
近似卡方 4239.604
巴特利特球形度检验 自由度 136
显著性 .000
SPSS分析结果表明,科技人员组织公平感量表的KMO值为0.929,表明该量
表具有较好的结构效度。通过显著性检验,得到Bartlett检验的显著性概率值为P =
37
工商管理硕士专业学位论文
0.000 <0.05,表明该量表适合做因子分析(详见表4-29)。
表4-30 科技人员组织公平感问卷的总方差统计
Table 4-30 Total variance explanation of organizational justice questionnaire
总方差统计
成分 样本初始值 载荷平方和提取 载荷平方和旋转
总数 方差百分比 累计% 总数 方差百分比 累计% 总数 方差百分比 累计%
1 10.749 63.227 63.227 10.749 63.227 63.227 6.139 36.115 36.115
2 1.875 11.031 74.257 1.875 11.031 74.257 4.030 23.709 59.823
3 1.214 7.141 81.399 1.214 7.141 81.399 3.668 21.576 81.399
提取方法:主成分分析法。
通 过 主 成 分 分 析 法 提 取 了 3 个 因 子 , 这 3 个 因 子 的 累 计 解 释 方 差 为
81.399%>70,表明这3个因子具有很好的代表性(具体见表4-30)。
表4-31科技人员组织公平感量表正交旋转后的因子载荷矩阵
Table 4-31 Load matrix of organizational justice factor after orthogonal rotation
旋转后的成分矩阵a
成分
1 2 3 1 2 3
G1 .283 .788 .379 G10 .818 .257 .234
G2 .378 .752 .188 G11 .808 .315 .199
G3 .288 .877 .256 G12 .720 .252 .277
G4 .368 .718 .365 G13 .788 .312 .294
G5 .360 .775 .270 G14 .809 .336 .283
G6 .235 .360 .805 G15 .838 .230 .255
G7 .190 .292 .873 G16 .837 .273 .171
G8 .381 .233 .805 G17 .863 .267 .158
G9 .267 .227 .838
提取方法:主成分分析法 旋转方法:凯撒正态化最大方差法
a. 旋转在 5 次迭代后已收敛
本研究用最大方差法将得到的3个因子对应题目的因子载荷正交旋转,在5
次迭代后收敛(详见表4-31)。通过分析可知,所有题目和相应因子的因子载荷
都大于0.6,说明测量题目和对应因子有很强的相关性。据此,初步确定了科技
人员组织公平感问卷的结构(其中G1-G17代表组织公平感量表中按顺序排列的
17道题)。
(2)验证性因子分析
在对科技人员组织公平感量表进行探索性因子分析后,本研究得到了目标变
量可能的初始维度。为了进一步验证结果的可靠性,本研究使用验证性因子分析
法进行确认,并对模型的拟合优度,聚集效度和区分效度进行了具体分析。
38
4 问卷设计与实施
图 4-3 科技人员组织公平感的模型路径图
Figure 4-3 Path analysis chart of organizational justice
图 4-3 表示的是科技人员组织公平感的模型路径图,包括 3 个变量,分别是
分配公平、程序公平和互动公平。量表题项为观察变量,数字表示该量表的题项
序号。分配公平题项分别命名为 G1、G2、G3、G4,程序公平题项分别命名为
G5、G6、G7、G8、G9,互动公平题项分别命名为 G10、G11、G12、G13、G14、
G15。
表 4-32 科技人员组织公平感的模型拟合优度参数
Table 4-32 Model goodness of fit parameters of organizational justice
CMIN/DF IFI NFI TLI CFI RMSEA
4.445 0.878 0.855 0.857 0.878 0.068
为了验证科技人员组织公平感模型与数据之间的拟合程度,本研究计算了与
拟合优度相关的数值,这些数值可以表达理论模型拟合的适配性,即获得的数据
理论模型的参数值与模型参数值之间的一致性程度。CMIN / DF 直接测试模型样
本协方差矩阵与估计协方差矩阵之间的相似性。理论上的期望值为 1,并且越接
近 1,模型的拟合度越好。在本研究中获得的 CMIN / DF 为 4.445<5,这表明该
模型非常合适。RMSEA 为 0.068<0.08,在可接受的范围内。由于 CMIN 对样本
大小非常敏感,因此它将随样本大小的变化而变化。因此,有必要全面参考 IFI,
NFI,TLI 和 CFI 等拟合指标的优劣。IFI 为 0.878,NFI 为 0.855,TLI 为 0.857,
CFI 为 0.878,均大于 0.8,表明该模型的拟合优度良好(详见表 4-32)。
39
工商管理硕士专业学位论文
表 4-33 科技人员组织公平感各维度的聚合效度
Table 4-33 Aggregate validity of dimensions of organizational justice
Estimate P 平均方差萃取 AVE 值 组合信度 CR 值
G1 <--- 分配公平 .926 ***
G2 <--- 分配公平 .783 ***
G3 <--- 分配公平 .918 *** 0.767 0.942
G4 <--- 分配公平 .879 ***
G5 <--- 程序公平 .649 ***
G6 <--- 程序公平 .874 ***
G7 <--- 程序公平 .909 *** 0.789 0.937
G8 <--- 程序公平 .894 ***
G9 <--- 程序公平 .861 ***
G10 <--- 互动公平 .867 ***
G11 <--- 互动公平 .870 ***
G12 <--- 互动公平 .776 ***
G13 <--- 互动公平 .887 ***
G14 <--- 互动公平 .915 *** 0.763 0.963
G15 <--- 互动公平 .888 ***
G17 <--- 互动公平 .895 ***
G16 <--- 互动公平 .877 ***
为了验证科技人员组织公平感量表的总体有效性,本研究使用最大似然法来
计算标准因子载荷系数,平均变异量和组合信度可靠性。标准化估计(标准因素
负荷系数)表示科技人员组织公平感的各种因素与量表项目之间的相关性。可以
发现,因子加载系数值均大于 0.5,测量项目的 P 值均具有显著性,表明项目与
因子之间的测量对应性较好。AV E(平均变化量)衡量每个因素中测量项目的收
敛有效性。职业倦怠的三个因素的平均值(AVE)均大于 0.5,具有很好的收敛
性。CR(组合可靠性)反映了如果每个因素(潜变量)中的所有项目都一致,
则可以发现 CR 均大于 0.6,表明科技人员组织公平感测量量表数据具有良好的
聚合效度(详见表 4-33)。
40
4 问卷设计与实施
表 4-34 科技人员组织公平感各维度的区分效度
Table 4-34 Discriminant validity of the dimensions of organizational justice
Estimate P 平均方差萃取 AVE 值 组合信度 CR 值
G1 <--- 分配公平 .926 ***
G2 <--- 分配公平 .783 ***
G3 <--- 分配公平 .918 *** 0.767 0.942
G4 <--- 分配公平 .879 ***
G5 <--- 程序公平 .649 ***
G6 <--- 程序公平 .874 ***
G7 <--- 程序公平 .909 *** 0.789 0.937
G8 <--- 程序公平 .894 ***
G9 <--- 程序公平 .861 ***
G10 <--- 互动公平 .867 ***
G11 <--- 互动公平 .870 ***
G12 <--- 互动公平 .776 ***
G13 <--- 互动公平 .887 ***
G14 <--- 互动公平 .915 *** 0.763 0.963
G15 <--- 互动公平 .888 ***
G17 <--- 互动公平 .895 ***
G16 <--- 互动公平 .877 ***
为了验证科技人员组织公平感量表的区分效度,本研究对标准相关系数值和
各因素之间的 AVE 的平方根进行计算。分配公平维度的 AVE 平方根的值为 0.876,
比因子相关系数绝对值的最大值 0.698 大,说明具有良好的区分效度。对于程序
公平维度,其 AVE 平方根值为 0.888,比因子相关系数绝对值的最大值 0.665 大,
这意味着它的区分效度较好。对于互动公平维度,其 AVE 平方根值为 0.874,比
因子相关系数绝对值的最大值 0.698 大,说明具有良好的区分效度。综合可知,
三个因子的 AVE 平方根均大于相关系数的值,说明科技人员组织公平感量表具
有良好的区分效度(详见表 4-34)。
基于上述分析,本研究最终确定了组织公平感的三维度结构,包括分配公平、
程序公平与互动公平。
4.3.4 科技人员工作压力量表
(1)探索性因子分析
表4-35 科技人员工作压力量表的可靠性统计量
Table 4-35 Reliability statistics of work stress questionnaire
可靠性统计
克隆巴赫 Alpha 基于标准化项的克隆巴赫 Alpha 项数
.837 .839 23
科技人员工作压力量表的信度系数值为 0.837,大于 0.8,因而说明研究数据
信度高(详见表 4-35)。
41
工商管理硕士专业学位论文
表4-36 科技人员工作压力量表的KMO和巴特利特检验
Table 4-36 Kmo and Bartlett's test of work stress scale
KMO 和巴特利特检验
KMO 取样适切性量数 .848
近似卡方 4073.052
巴特利特球形度检验 自由度 253
显著性 .000
SPSS分析结果表明,科技人员职业倦怠量表的KMO值为0.848,表明该量表
具有较好的结构效度。通过显著性检验,得到Bartlett检验的显著性概率值为P =
0.000 <0.05,表明该问卷适合做因子分析(详见表4-36)。
表4-37 科技人员工作压力量表总方差统计
Table 4-37 Explanation of total variance of work stress scale
总方差统计
成分 样本初始值 载荷平方和提取 载荷平方和旋转
总数 方差百分比 累计% 总数 方差百分比 累计% 总数 方差百分比 累计%
1 6.934 30.146 30.146 6.934 30.146 30.146 4.780 20.785 20.785
2 5.004 21.757 51.903 5.004 21.757 51.903 4.668 20.294 41.078
3 2.409 10.475 62.379 2.409 10.475 62.379 2.701 11.743 52.821
4 1.629 7.085 69.463 1.629 7.085 69.463 2.368 10.298 63.119
5 1.183 5.145 74.608 1.183 5.145 74.608 2.100 9.130 72.249
6 1.116 4.854 79.462 1.116 4.854 79.462 1.659 7.213 79.462
提取方法:主成分分析法。
通过主成分分析法提取了 6 个因子,这 6 个因子的累积解释方差为 79.462%>
70%,表明这 3 个因子具有良好的代表性(具体见表 4-37)。
42
4 问卷设计与实施
表4-38 科技人员工作压力量表正交旋转后的因子载荷矩阵
Table 4-38 Load matrix of working pressure factor after orthogonal rotation
旋转后的成分矩阵a
成分
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6
S1 .226 -.027 .213 .814 .105 -.036 S13 .051 .396 .103 -.003 .582 -.014
S2 .265 -.103 .212 .800 .072 .038 S14 .025 .199 .014 .172 .875 .117
S3 .221 -.143 .225 .839 .062 .053 S15 .006 .115 .013 .052 .895 .096
S4 .857 -.074 .205 .132 .047 -.019 S16 -.085 .835 -.050 .005 .190 .064
S5 .859 -.099 .102 .005 .062 .039 S17 -.012 .860 -.008 -.064 .210 .103
S6 .892 -.087 .019 .124 .031 -.047 S18 -.129 .851 -.103 -.027 .082 .213
S7 .842 -.081 .143 .280 -.048 -.039 S19 -.112 .817 -.101 -.130 .063 .285
S8 .919 -.095 .121 .161 -.016 -.014 S20 -.104 .803 .008 -.087 .205 -.020
S9 .786 -.112 .039 .171 .002 .065 S21 -.167 .823 .007 -.054 -.031 .182
S10 .137 -.040 .914 .236 .043 .058 S22 -.061 .272 .042 .056 .101 .879
S11 .128 -.085 .916 .191 -.007 .028 S23 .092 .377 .131 -.004 .116 .815
S12 .211 -.024 .862 .188 .079 .071
提取方法:主成分分析法 旋转方法:凯撒正态化最大方差法
a. 旋转在 6 次迭代后已收敛。
本研究用最大方差法将得到的6个因子对应题目的因子载荷正交旋转,在6
次迭代后收敛(详见表4-38)。通过分析可知,所有题目和相应因子的因子载荷
都大于0.6,说明测量题目和对应因子有很强的相关性。据此,初步确定了科技
人员工作压力问卷的结构。(其中S1-S23代表工作压力量表中按顺序排列的23
道题)。
(2)验证性因子分析
在对科技人员工作压力量表进行探索性因子分析后,本研究得到了目标变量
可能的初始维度。为了进一步验证结果的可靠性,本研究使用验证性因子分析法
进行确认,并对模型的拟合优度,聚集效度和区分效度进行了具体分析。
43
工商管理硕士专业学位论文
图 4-4 科技人员工作压力量表的模型路径图
Figure 4-4 Path analysis chart of work stress scale
图 4-4 是科技人员工作压力量表的模型路径图,包括 6 个变量,分别是工作
本身因素压力、角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织机制和风格压力、
工作家庭冲突压力。量表题项为观察变量,数字表示该量表的题项序号。工作本
身因素压力题项分别命名为 S1、S2、S3,角色压力题项分别命名为 S4、S5、S6、
S7、S8、S9,人际关系压力题项分别命名为 S10、S11、S12、S13,职业发展压
力题项分别命名为 S14、S15,组织机制和风格压力题项分别命名为 S16、S17、
S18、S19、S20、S21,工作家庭冲突压力题项分别命名为 S22、S23。
表 4-39 科技人员工作压力量表的模型拟合优度参数
Table 4-39 Model goodness of fit parameters of working pressure
CMIN/DF IFI NFI TLI CFI RMSEA
2.353 0.926 0.881 0.914 0.927 0.067
为了验证科技人员工作压力理论模型与数据之间的拟合程度,本研究计算了
与拟合优度相关的数值,这些数据可以表达理论模型拟合的适配性,即获得的数
据理论模型的参数值与模型参数值之间的一致性程度。CMIN / DF直接测试模型
样本协方差矩阵与估计协方差矩阵之间的相似性。理论上的期望值为1,并且越
接近1,模型的拟合度越好。在本研究中获得的CMIN / DF为2.353 <3,这表明该
模型非常合适。RMSEA为0.067 <0.08,在可接受的范围内。由于CMIN对样本大
小非常敏感,因此它将随样本大小的变化而变化。因此,有必要全面参考IFI,
44
4 问卷设计与实施
NFI,TLI和CFI等拟合指标的优劣。其中IFI为0.928,NFI为0.881,TLI为0.914,
CFI为0.927,均大于0.8,表明该模型的拟合优度较好(详见表4-39)。
表 4-40 科技人员工作压力各维度的聚合效度
Table 4-40 Aggregate validity of each dimension of work stress
题项 指向关系 维度 因子载荷 P
S1 <--- .788 ***
S2 <--- 工作本身因素 .829 *** 0.692 0.870
S3 <--- .873 ***
S4 <--- .870 ***
S5 <--- .816 ***
S6 <--- .880 ***
角色压力
S7 <--- .875 *** 0.738 0.944
S8 <--- .953 ***
S9 <--- .755 ***
S10 <--- .965 ***
S11 <--- .927 ***
 人际关系压力
S12 <--- .834 *** 0.641 0.848
S13 <--- .832 ***
S14 <--- .933 ***
职业发展
S15 <--- .746 *** 0.788 0.880
S16 <--- .825 ***
S17 <--- .863 ***
S18 <--- .876 ***
 组织机制和风格
S19 <--- .869 *** 0.691 0.931
S20 <--- .757 ***
S21 <--- .799 ***
S22 <--- .757 ***
 工作家庭冲突
S23 <--- .943 *** 0.727 0.841
为了验证科技人员工作压力量表的总体有效性,本研究使用最大似然法来计
算标准因子载荷系数,平均变异量和组合信度可靠性。标准化估计(标准因素负
荷系数)表示科技人员工作压力的各种因素与量表项目之间的相关性。可以发现,
因子加载系数值均大于 0.5,测量项目的 P 值均具有显著性,表明项目与因子之
间的测量对应性较好。AV E(平均变化量)衡量每个因素中测量项目的收敛有效
性。职业倦怠的三个因素的平均值(AVE)均大于 0.5,具有很好的收敛性。CR
(组合可靠性)反映了如果每个因素(潜变量)中的所有项目都一致,则可以发
现 CR 均大于 0.6,表明科技人员工作压力测量量表数据具有良好的聚合效度(详
见表 4-40)。
45
工商管理硕士专业学位论文
表 4-41 科技人员工作压力各维度的区分效度
Table 4-41 Discriminative validity of different dimensions of work stress
区分效度:Pearson 相关与 AVE 平方根值
工作本身因素 角色压力 人际关系 职业发展 组织机制和风格 工作家庭冲突
工作本身因素压力 0.832
角色压力 0.449 0.859
人际关系压力 0.468 0.300 0.801
职业发展压力 0.177 0.037 0.220 0.888
组织机制和风格压力 -0.190 -0.228 0.024 0.311 0.831
工作家庭冲突压力 0.049 -0.008 0.200 0.253 0.484 0.853
备注:斜对角线数字为 AVE 平方根值
为了验证科技人员工作压力量表的区分效度,本研究对标准相关系数值和各
因素之间的 AVE 的平方根进行计算。工作本身因素压力的 AVE 平方根的值为
0.832,比因子相关系数绝对值的最大值 0.468 大,说明具有良好的区分效度。对
于角色压力,其 AVE 平方根值为 0.859,比因子相关系数绝对值的最大值 0.449
大,这意味着它具有良好的区分效度。对于人际关系压力,其 AVE 平方根值为
0.801,比因子相关系数绝对值的最大值 0.468 大,说明具有良好的区分效度。职
业发展压力的 AVE 平方根的值为 0.888,比因子相关系数绝对值的最大值 0.311
大,说明具有良好的区分效度。对于组织机制和风格压力,其 AVE 平方根值为
0.831,比因子相关系数绝对值的最大值 0.484 大,这说明它具有良好的区分效度。
对于工作家庭冲突压力,其 AVE 平方根值为 0.853,比因子相关系数绝对值的最
大值 0.484 大,说明它具有良好的区分效度。综合可知,6 个因子的 AVE 平方根
均大于相关系数的值,说明科技人员工作压力量表具有较好的区分效度(详见表
4-41)。
46
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
5 Analysis of the current situation of the job burnout
of the scientific and technological personnel in Xuzhou
5.1 描述性分析(Descriptive analysis)
5.1.1 科技人员职业倦怠描述性分析
如前所述,本次科技人员职业倦怠调查使用的问卷不仅需要测量职业倦怠总
体得分,具体还划分了三个维度,包括情感耗竭,人格解体和成就感降低。因此,
对徐州市科技人员职业倦怠总体现状进行分析时,不仅需要分析科技人员职业倦
怠总体情况,还需要从这三个维度分别去考察。由于职业倦怠量表是根据 5 点计
分的,所以总体和各维度均值达到 3 分及以上的计为职业倦怠存在,没达到的不
存在职业倦怠情况。具体而言,根据此次徐州市科技人员职业倦怠调查问卷统计
结果,职业倦怠及各个维度的检出情况如下:
(1)科技人员职业倦怠总体情况描述性分析
表 5-1 科技人员职业倦怠总体情况
Table 5-1 General situation of job burnout
名称 选项 频数 百分比(%) 累积百分比(%)
无 7 3.17 3.17
较轻 46 20.81 23.98
职业倦怠 中等 122 55.20 79.19
较严重 41 18.55 97.74
很严重 5 2.26 100.00
合计 221 100.0 100.0
从表 5-1 中可以看出,参加此次调查的徐州市 221 位科技人员中,有 168 位
科技人员检测出有程度不一的职业倦怠。其中,中等职业倦怠有 122 人,所占的
比例最高,达到 55.2%;较严重的科技人员职业倦怠比例也达到了 18.55%,很
严重的职业倦怠人数有 5 人,占比 2.26%。
47
工商管理硕士专业学位论文
图 5-1 职业倦怠总体情况
Figure 5-1 General situation of job burnout
从图 5-1 中可以更加直观地看出被调查的徐州市科技人员中,没有职业倦怠
的比例仅仅有 23.98%,大部分人都存在职业倦怠。这说明徐州市科技人员职业
倦怠水平较高,这种情况需要引起足够重视,虽然大部分还是初始阶段,但是不
能放任发展,否则会影响徐州市科技人员身心健康,影响科技事业发展。
(2)科技人员职业倦怠情感衰竭维度描述性分析
表 5-2 科技人员情感衰竭维度情况
Table 5-2 Dimensions of emotional exhaustion
名称 选项 频数 百分比(%) 累积百分比(%)
无 7 3.17 3.17
较轻 13 5.88 9.05
情感衰竭 中等 98 44.34 53.39
较严重 80 36.20 89.59
很严重 23 10.41 100.00
合计 221 100.00 100.00
从表 5-2 中可以看出,参加此次调查的徐州市 221 位科技人员中,有 201 位
科技人员在情感衰竭维度有程度不一的职业倦怠。其中,中等情感衰竭所占的比
例最高,达到 44.34%;较严重的科技人员情感衰竭比例也达到了 36.20%,很严
重的人员比例有 10.41%。
48
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
图 5-2 科技人员情感衰竭维度情况
Figure 5-2 Dimensions of emotional exhaustion
从图5-2 中可以更加直观地看出被调查的徐州市科技人员中在情感衰竭这一
维度存在问题的较多,没有情感衰竭的比例不到 10%,充分说明徐州市有较高比
例的科技人员在工作中没有活力和热情,容易产生疲劳。
(3)科技人员职业倦怠人格解体维度描述性分析
表 5-3 科技人员人格解体维度情况
Table 5-3 Dimensions of depersonalization
名称 选项 频数 百分比(%) 累积百分比(%)
无 18 8.14 8.14
较轻 29 13.12 21.27
人格解体 中等 89 40.27 61.54
较严重 68 30.77 92.31
很严重 17 7.69 100.00
合计 221 100.00 100.00
从表 5-3 中可以看出,参加此次调查的徐州市 221 位科技人员中,有 174 位
科技人员在人格解体维度有程度不一的职业倦怠。其中,中等人格解体所占的比
例最高,达到 40.27%;较严重的科技人员人格解体比例也达到了 30.77%,很严
重的比例占 7.69%。
49
工商管理硕士专业学位论文
图 5-3 科技人员人格解体维度情况
Figure 5-3 Dimensions of depersonalization
从图5-3 中可以更加直观地看出被调查的徐州市科技人员中在人格解体这一
维度存在一定问题,没有情感衰竭的仅有 21.27%,充分说明有相当比例的徐州
市科技人员在工作中会表现出一些消极、冷漠的行为,负性的态度去对待周围的
人和事。
(4)科技人员职业倦怠成就感降低维度描述性分析
表 5-4 科技人员成就感降低维度情况
Table 5-4 Dimension of reduced sense of achievement
名称 选项 频数 百分比(%) 累积百分比(%)
无 66 29.86 29.86
较轻 53 23.98 53.85
成就感降低 中等 75 33.94 87.78
较严重 22 9.95 97.74
很严重 5 2.26 100.00
合计 221 100.00 100.00
从表 5-4 中可以看出,参加此次调查的徐州市 221 位科技人员中,有 102 位
科技人员在成就感降低维度有程度不一的职业倦怠。其中,中等成就感降低所占
的比例最高,达到 33.94%;较严重的科技人员成就感降低比例达到 9.95%,很
严重的比例占 2.26%。
50
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
图 5-4 科技人员成就感降低维度情况
Figure 5-4 Dimension of reduced sense of achievement
从图5-4 中可以更加直观地看出被调查的徐州市科技人员中在成就感降低这
一维度存在问题相对于其他两个维度较少。这一维度存在问题的比例没有过半,
但也要引起警惕,主要表现是科技人员对工作的效能感降低和对自己消极评价的
增长。
目前在徐州市科技人员中,有 76.02%的科技人员存在一定程度的职业倦怠,
存在情感耗竭的科技人员占 90.95%,存在人格解体的科技人员占 78.73%,存在
成就感降低的科技人员占 46.15%。从职业倦怠的三个维度来看,徐州市科技人
员出现职业倦怠并不是某个单一元素导致,而是三个维度都出现了问题,才会共
同导致目前职业倦怠的现状比较严峻。情感衰竭和人格解体这两个维度的情况最
为严重,这是由于科技人员在工作过程当中需要处理多方面的问题,不仅需要从
事自己本专业问题,还需要做管理方面的工作,因此容易在工作过程当中出现情
感衰竭和人格解体的问题。在职业倦怠的三个维度当中,问题较轻的是成就感降
低这一维度,这是由于科技人员所从事的工作对于我国发展而言有重大作用,每
突破一项科技成就,对于科技人员来说就是一项成就感巨增的事情。因此,对于
科技人员而言,成就感降低这一维度的情况相对比较良好。
总体而言,徐州市科技人员目前的职业倦怠总体情况还是不理想,超过一半
以上的科技人员都在工作当中出现了职业倦怠的情况,说明职业倦怠对于科技人
员来说是一个影响职业发展的重大问题,应该及时采取措施,帮助这部分科技人
员减轻工作负担,重新树立对工作的积极性,减轻职业倦怠。
5.1.2 自尊水平描述性分析
基于 SPSS 的处理结果,本研究用雷达图描述被调查的徐州市科技人员自尊
水平(包含自我喜欢,自我能力感)的均值及标准差,长划线代表平均值,点线
代表标准差。
51
工商管理硕士专业学位论文
图 5-5 科技人员自尊水平的平均值和标准差
Figure 5-5 Mean and standard deviation of each dimension of self-esteem level
由图 5-5 可知,自尊水平总体的均值为 3.20,表明被调查的徐州市科技人员
总体自尊水平不高,劣性值占了较大比例。从平均值来看,自尊水平及各维度的
均值得分顺序为:自我能力感(3.36)>自我喜欢(3.04)。就标准差而言,各维
度的标准差都大于总体自尊水平(0.60)。其中,自我能力感的标准差最大为 0.72,
自我喜欢的标准差为 0.64,表明不同个体在自我能力感维度表现有较大差异。通
过分析可以看出,被调查者自尊水平总体不高,尤其自我喜欢维度水平普遍较低,
说明徐州市科技人员缺少自我激励、对自身正面评价不足,对从事的工作满意度
不高,在接受具有挑战性的任务时信心不足,时间久了会容易产生职业倦怠。
5.1.3 组织公平感描述性分析
基于 SPSS 的处理结果,本研究用雷达图描述被调查的徐州市科技人员组织
公平感(包含互动公平,分配公平,程序公平)的均值及标准差,长划线代表平
均值,点线代表标准差。
图 5-6 科技人员组织公平感各维度的平均值和标准差
Figure 5-6 Mean and standard deviation of each dimension of organizational justice
52
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
由图 5-6 可知,科技人员组织公平感的总体均值为 3.58,表明被调查的徐州
市科技人员总体组织公平感水平中等偏上。从平均值来看,科技人员组织公平感
及三个维度的得分情况如下:互动公平(3.63)>分配公平(3.57)>程序公平(3.48)。
就标准差而言,各维度的标准差都大于总体标准差 0.84,其中,分配公平的标准
差最大为 0.95,程序公平的标准差为 0.92,互动公平的标准差为 0.90,表明不同
个体在分配公平维度有较大差异。总体看,被调查者对组织公平的认可度处于中
等偏上水平,相对来讲,对程序公平这一维度认可度偏低,说明徐州市科技人员
对组织程序执行、制定政策方面认可度不高,在一定程度上会影响科技人科技人
员作兴趣,减少科技创新的热情,增加职业倦怠感。
5.1.4 工作压力描述性分析
基于 SPSS 的处理结果,本研究用雷达图描述被调查的徐州市科技人员工作
压力(包含工作本身因素压力、角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织
机制和风格压力、工作家庭冲突压力)的均值及标准差,长划线代表平均值,点
线代表标准差。
图 5-7 科技人员工作压力各维度的均值和标准差
Figure 5-7 Mean and standard deviation of each dimension of work stress
由图 5-7 可知,工作压力的均值为 3.71,表明被调查的徐州市科技人员总体
工作压力很大。科技人员工作压力及三个维度的平均值得分情况如下:职业发展
压力(4.04)>组织机制和风格压力(3.96)>工作本身因素压力(3.91)>工作家
庭冲突压力(3.86)>角色压力(3.77)>人际关系压力(3.57)。科技人员工作
压力各维度的标准差都大于总体标准差 0.80,工作家庭冲突压力的标准差最大为
0.99,组织机制和风格压力的标准差为 0.92,职业发展压力的标准差为 0.90,工
作本身因素压力的标准差为 0.96,角色压力的标准差为 0.85,人际关系压力的标
准差为 0.95,表明不同个体在工作家庭冲突压力维度有较大差异。总体看,被调
查者工作压力较大,其中,职业发展压力、组织机制和风格压力较大,说明徐州
53
工商管理硕士专业学位论文
市科技人员对自己职业发展前景存在担忧,定位不明确,同时也说明组织没有为
科技人员提供合理的晋升职位和发展空间。
5.2 差异性分析(Difference analysis)
本研究认为,不同特征的科技人员在职业倦怠方面会有不同的表现,比如性
别、年龄、婚姻情况和职务等都会对科技人员的职业倦怠程度造成影响。因此本
文在设计调查问卷时,对参与调查的科技人员的个人特征进行了详细统计。对每
个人口统计特征进行分析的基础上,研究不同特征的科技人员的职业倦怠是否存
在差别。
5.2.1 科技人员职业倦怠在性别上的差异性分析
为了检验科技人员职业倦怠及各个维度对性别是否存在显著性差异,本文采
用独立样本 t 检验的方法来验证。
表5-5 科技人员职业倦怠及各维度在性别上的差异性检验
Table 5-1 Gender differences in the mean values of various dimensions of job burnout
莱文方差等同性检验 平均值等同性 t 检验
变量与假设
F 显著性 t 自由度 显著性(双尾)
职业倦怠 假定等方差 .248 .619 -2.107 219 .036
不假定等方差 -2.118 218.993 .035
情感衰竭 假定等方差 .001 .971 -1.546 219 .124
不假定等方差 -1.554 218.959 .122
人格解体 假定等方差 .287 .592 -.984 219 .326
不假定等方差 -.988 218.836 .324
成就感降低 假定等方差 .029 .864 -2.095 219 .037
不假定等方差 -2.092 214.982 .038
从表 5-5 可知,科技人员职业倦怠以及三个维度都通过方差齐性检验。职业
倦怠总体和成就感降低维度通过了显著性检验,说明职业倦怠总体和成就感降低
维度在性别上是具有显著性差异的,得出结论,不同性别的科技人员的职业倦怠
和成就感降低水平不同。
54
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
表 5-6 不同性别科技人员职业倦怠差异分析结果
Table 5-6 Analysis of gender specific differences
性别(平均值±标准差)
男(n=116) 女(n=105) t p
职业倦怠 2.90±0.72 3.09±0.65 -2.107 0.036*
情感衰竭 3.36±0.87 3.53±0.77 -1.546 0.124
人格解体 3.12±1.02 3.25±0.94 -0.984 0.326
成就感降低 2.21±0.98 2.49±1.01 -2.095 0.037*
* p<0.05 ** p<0.01
利用 t 检验不同性别对于情感衰竭,人格解体共 2 项不会表现出显著性
(p>0.05) ,意味着不同性别对于情感衰竭, 人格解体表现出一致性,并没有差异
性。另外性别对于职业倦怠, 成就感降低共 2 项呈现出显著性(p<0.05),意味着
不同性别对于职业倦怠, 成就感降低有着差异性。具体结果如下(详见表 5-6):
性别对职业倦怠总体来讲是显著的(t=-2.107,p=0.036),具体来看,男性平
均值为 2.90,女性平均值则为 3.09,男性明显低于女性;性别对于成就感降低呈
现出显著性(t=-2.095,p=0.037),具体而言,男性平均值为 2.21,女性则达到了
2.49,女性明显高于男性。
图 5-8 不同性别科技人员职业倦怠及各维度平均值
Figure 5-8 Difference of the mean of the dimensions of job burnout in gender
图 5-8 呈现出各维度在不同性别上的均值得分。可以发现,职业倦怠总体、
成就感降低、人格解体的均值线斜率较高,坡度较大,且女性科技人员在各维度
的均值得分都高于男性。
通过分析说明女性科技人员在工作过程当中比男性科技人员更容易感受到
工作倦怠,这和我国大多数行业是相吻合的。女性在工作过程当中更加需要面对
工作和生活的平衡困境,因此在工作过程当中的压力更大,更容易产生职业倦怠。
尤其对于科技行业,男性工作人员本来就多,女性科技人员想要在科技行业崭露
55
工商管理硕士专业学位论文
头角难度较大。由于女性面临生活压力更大,因此在职业发展当中难以施展拳脚。
更容易遭遇职业天花板,也就更容易产生职业倦怠,说明不同性别的科技人员职
业倦怠情况是不同的。
5.2.2 科技人员职业倦怠在年龄上的差异性分析
为了检验科技人员职业倦怠及各个维度对年龄是否存在显著性差异,本文采
用单因素方差分析的方法来验证。
表5-7 科技人员职业倦怠及各维度在年龄上的差异性检验
Table 5-7 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in age
 齐性检验 单因素方差分析
变量名称
莱文统计值 显著性 平方和值 均方值 F 显著性
职业倦怠 1.615 .171 17.719 4.430 11.017 .000
情感衰竭 .509 .729 .907 .227 .329 .858
人格解体 .432 .785 33.742 8.436 10.217 .000
成就感降低 .663 .618 42.079 10.520 12.661 .000
如表 5-7 所示,所有维度的方差齐性显著性系数均大于 0.05,证明所有维度的方
差是齐性的。右侧单因素方差分析中,职业倦怠变量及其 2 个维度人格解体和成
就感降低的显著性系数小于 0.05,表明这两个维度在年龄上是具有显著性差异的。
表 5-8 不同年龄科技人员职业倦怠具体差异分析结果
Table 5-8 Analysis of specific differences in different ages
方差分析结果
年龄(平均值±标准差)
18-25 岁(n=31) 26-35 岁(n=54) 36-45 岁(n=48) 46-55(n=62) 56-65 岁(n=26) F p LSD
职业倦怠 3.29±0.62 2.63±0.50 3.32±0.77 3.03±0.67 2.66±0.54 11.017 0.000** ①>② ③④>⑤
情感衰竭 3.50±0.71 3.44±0.88 3.48±0.77 3.46±0.87 3.28±0.88 0.329 0.858
人格解体 3.61±0.77 2.64±0.96 3.52±0.91 3.35±0.94 2.74±0.85 10.217 0.000** ①②>⑤ ③>④
成就感降低 2.76±0.99 1.82±0.74 2.96±1.02 2.27±0.94 1.98±0.85 12.661 0.000** ③④>② ①>⑤
* p<0.05 ** p<0.01
注:①代表18-25岁 ②代表26-35岁③代表36-45岁④代表46-55岁⑤代表55-65岁
利用单因素方差分析去研究不同年龄对于科技人员职业倦怠、情感衰竭、人
格解体、成就感降低共4项的差异性,从上表可以看出:不同年龄对于科技人员
情感衰竭不会表现出显著性(p>0.05) ,意味着不同年龄对于科技人员情感衰竭表
现出一致性,并没有差异性。另外年龄对于科技人员职业倦怠、人格解体、成就
感降低共3项呈现出显著性(p<0.05),意味着不同年龄对于科技人员职业倦怠、人
格解体、成就感降低有着差异性。具体使用LSD方法对结果显著的各项进行比较,
分析可知(详见表5-8):
不同年龄对于科技人员职业倦怠总体呈现出显著性(F=11.017,p=0.000),有
着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为:“18-25岁>26-35岁;36-45
56
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
岁>56-65岁;46-55岁>56-65岁”。
不同年龄对于科技人员人格解体呈现出显著性(F=10.217,p=0.000),有着较
为明显差异的组别平均值得分对比结果为:“18-25岁>56-65岁;26-35岁>56-65
岁;36-45岁>46-55岁”。
不同年龄对于科技人员成就感降低呈现出显著性(F=12.661,p=0.000),有着
较为明显差异的组别平均值得分对比结果为:“36-45岁>26-35岁;46-55岁>26-35
岁;18-25岁>56-65岁”。
图 5-9 不同年龄科技人员职业倦怠及各维度平均值
Figure 5-9 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in age
图 5-9 呈现出各维度在不同年龄上的均值得分。可以发现,在职业倦怠、
情感衰竭、人格解体和成就感降低维度,36-45 岁的均值得分显著高于其他年龄
段,即 36-45 岁科技人员更多地体验到职业倦怠、情感衰竭、人格解体和成就感
降低。对于 18-25 岁科技人员而言,人格解体的均值得分最高,成就感降低得分
最低;对于 46-65 岁的企业科技人员而言,情感衰竭得分最高,成就感降低得分
最低。
通过分析说明36-45 岁阶段的科技人员在工作过程当中比其他年龄段更容易
感受到工作倦怠,也正说明这个年龄段积累了一定工作经验,正是考虑各方面因
素最多的时候,更需要得到企业关怀,安抚情绪;而 46-65 岁阶段的科技人员已
经进入稳步发展时期,产生职业倦怠的可能性小了很多,企业稳定发展对他们来
讲就是保障。
5.2.3 科技人员职业倦怠在学历上的差异性分析
为了检验科技人员职业倦怠及各个维度对学历是否存在显著性差异,本文采
用单因素方差分析的方法来验证。
57
工商管理硕士专业学位论文
表5-9 科技人员职业倦怠各维度在学历上的差异性检验
Table 5-9 Difference of each dimension for job burnout in educationa background
变量名称 齐性检验 单因素方差分析
莱文统计值 显著性 平方和值 均方值 F 显著性
职业倦怠 2.084 .103 .829 .276 .578 .630
情感衰竭 .520 .669 1.615 .538 .788 .502
人格解体 1.681 .172 1.304 .435 .447 .719
成就感降低 .748 .525 .892 .297 .292 .831
如表 5-9 所示,职业倦怠总体及 3 个维度的方差齐性显著性系数都大于 0.05,
都通过了齐性检验。在单因素方差分析中,职业倦怠变量及其三个维度的显著性
系数都小于 0.05,说明这 3 个维度在年龄上存在显著性差异。
表 5-10 不同学历科技人员具体差异分析结果
Table 5-10 Analysis results of specific differences among different educational backgrounds
方差分析结果
最高学历(平均值±标准差)
高中及以下(n=22) 大专(n=12) 本科(n=98) 研究生及以上(n=89) F p LSD
职业倦怠 2.89±0.67 2.80±0.29 3.03±0.69 2.99±0.73 30.673 0.000** ①>② ④>①③
情感衰竭 3.32±0.75 3.35±0.66 3.54±0.83 3.38±0.86 10.005 0.000** ④>①③ ①>②
人格解体 3.02±0.97 2.97±0.70 3.20±0.98 3.22±1.02 14.987 0.000** ④>①③ ③>②
成就感降低 2.33±0.92 2.08±0.80 2.36±1.06 2.37±0.99 19.898 0.000** ④>①②③
* p<0.05 ** p<0.01
注:①代表高中及以下 ②代表大专③代表本科④代表硕士及以上
利用单因素方差分析去研究最高学历对于职业倦怠, 情感衰竭, 人格解体,
成就感降低共 4 项的差异性,从上表可以看出:不同最高学历对于职业倦怠, 情
感衰竭, 人格解体, 成就感降低呈现出显著性(p<0.05),意味着不同最高学历对于
职业倦怠, 情感衰竭, 人格解体, 成就感降低均有着差异性,具体使用 LSD 方法
对结果显著的各项进行比较,分析可知(见表 5-10):
最高学历对于科技人员职业倦怠总体呈现出显著性(F=30.673,p=0.000),从
组别平均值得分对比具体差异来看,表现为“高中及以下>大专;硕士及以上>高
中及以下;本科>大专;硕士生及以上>大专;硕士生及以上>本科”。
最高学历对于科技人员情感衰竭呈现出显著性(F=10.005,p=0.000),比较其
存在具体差异发现,存在较为明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“高中
及以下>大专;硕士及以上>高中及以下;本科>大专;硕士及以上>大专;硕士及以
上>本科”。
最高学历对于科技人员人格解体呈现出显著性 (F=14.987,p=0.000),比较
其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“硕
士及以上>高中及以下;本科>大专;硕士及以上>大专;硕士及以上>本科”。
最高学历对于科技人员成就感降低呈现出显著性(F=19.898,p=0.000),比较
58
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“硕
士及以上>高中及以下;硕士及以上>大专;硕士及以上>本科”。
总结可知:不同最高学历对于职业倦怠、情感衰竭、人格解体、成就感降低
呈现出显著性差异。
图 5-10 不同学历科技人员职业倦怠各维度平均值
Figure 5-10 Difference of the mean value of each dimension of job burnout
in educational background
图 5-10 呈现了不同学历的科技人员在职业倦怠各维度的均值得分。对于情
感衰竭这个维度,本科、硕士研究生及以上均值得分显著高于大专及以下的科技
人员,表明本科科技人员在工作中更容易过度消耗情感资源,导致失去工作热情;
对于人格解体和成就感降低这两个维度,硕士及以上科技人员的均值得分显著高
于其他学历的科技人员,表明硕士及以上科技人员更容易产生负性和冷淡的态度,
对工作具有消极评价。
通过分析可以看出,科技人员职业倦怠在学历上有显著差异性,本硕士研究
生及以上学历的科技人员中在人格解体和成就感降低这两个维度产生职业倦怠
的概率较大。这是由于科技行业是门槛较高的行业,对科技人员的学历要求较高,
工作难度也较大。因此,学历更高的科技人员所从事的工作内容更复杂、工作压
力更大,导致更容易出现职业倦怠的情况。相比之下,高中及以下学历以及大专
学历的科技人员,职业倦怠情况相对较轻,是由于这部分人员由于学历较低,在
工作过程当中只能处理一些简单的问题,工作难度较低。而且随着我国国民普遍
学历的提升,高中及以下和大专学历的毕业生就业难度较大,科技人员属于比较
理想的职业,这部分人员对自身的工作较为满意,不太可能出现职业倦怠的情况。
而硕士研究生在工作选择上选择余地较大,对科技人员这份工作可能满意度较低,
进而更加容易产生职业倦怠。
59
工商管理硕士专业学位论文
5.2.4 科技人员职业倦怠在工作年限上的差异性分析
为了检验科技人员职业倦怠及各个维度对工作年限是否存在显著性差异,本
文采用单因素方差分析的方法来验证。
表 5-11 科技人员职业倦怠各维度均值在工作年限上的差异性
Table 5-11 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in working years
 齐性检验 单因素方差分析
变量名称
莱文统计值 显著性 平方和值 均方值 F 显著性
职业倦怠 .105 .981 .696 .174 .362 .836
情感衰竭 .314 .868 1.185 .296 .431 .786
人格解体 .235 .918 .025 .006 .006 1.000
成就感降低 .617 .651 2.442 .610 .602 .662
如表 5-11 所示,科技人员职业倦怠总体及 3 个维度的方差齐性显著性系数
都大于 0.05,都通过了齐性检验。在单因素方差分析中,职业倦怠变量及其三个
维度的显著性系数都小于 0.05,说明这 3 个维度在工作年限上存在显著性差异。
表 5-12 科技人员不同工作年限具体差异分析结果
Table 5-12 Analysis results of specific differences in different working years
方差分析结果
工作年限(平均值±标准差)
1 年以下
(n=25) 1-5 年(n=64) 5-10 年
(n=50) 10-15 年
(n=61) 15 年以上
(n=21) F p LSD
职业倦怠 3.09±0.73 3.03±0.71 2.91±0.68 2.98±0.67 2.96±0.69 15.7470.000** ⑤>①②④ ④>③
情感衰竭 3.57±0.67 3.48±0.86 3.34±0.84 3.46±0.87 3.35±0.77 4.198 0.003** ⑤>①②③④
人格解体 3.17±1.03 3.17±0.98 3.17±0.99 3.19±1.02 3.20±0.87 8.630 0.000** ⑤>①②③④
成就感降低 2.54±1.15 2.43±1.08 2.22±0.88 2.28±0.95 2.32±1.04 10.6350.000** ⑤>①②③④
* p<0.05 ** p<0.01
注:①代表工作 1 年以下 ②代表工作 1-5 年③代表工作 5-10 年④代表工作 10-15 年⑤代表工作 15 年以上
通过单因素方差分析去研究工作年限对于科技人员职业倦怠, 情感衰竭, 人
格解体, 成就感降低共 4 项的差异性,从表 5-12 可以看出:不同工作年限对于科
技人员职业倦怠、情感衰竭、人格解体、成就感降低呈现出显著性(p<0.05),意
味着不同工作年限对于职业倦怠、情感衰竭、人格解体、成就感降低均有着差异
性。具体使用 LSD 方法对结果显著的各项进行比较,分析可知:
工作年限对于科技人员职业倦怠总体呈现出显著性(F=15.747,p=0.000),比
较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为
“15 年以上>1 年以下;15 年以上>1-5 年;10-15 年>5-10 年;15 年以上>5-10 年;15 年
以上>10-15 年”。
工作年限对于科技人员情感衰竭呈现出显著性(F=4.198,p=0.003),比较其
存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“15 年
以上>1 年以下;15 年以上>1-5 年;15 年以上>5-10 年;15 年以上>10-15 年”。
60
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
工作年限对于科技人员人格解体呈现出显著性(F=8.630,p=0.000),以比较
其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为
“10-15 年>1 年以下;15 年以上>1 年以下;15 年以上>1-5 年;15 年以上>5-10 年;15
年以上>10-15 年”。
工作年限对于科技人员成就感呈现出显著性(F=10.635,p=0.000),比较其存
在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“15 年以
上>1 年以下;15 年以上>1-5 年;15 年以上>5-10 年;15 年以上>10-15 年”。
总结可知:不同工作年限对于职业倦怠、情感衰竭、人格解体、成就感降低
呈现出显著性差异。
图 5-11 不同工作年限科技人员职业倦怠及各维度平均值
Figure 5-11 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in working years
图 5-11 呈现了不同工作年限的科技人员在职业倦怠各维度的均值得分。对
于各维度来讲,工作 15 年以上的科技人员较容易发生职业倦怠,尤其是人格解
体这个维度,工作 15 年以上的科技人员的更容易发生。
对不同工作年限的科技人员进行分析不难看出,随着工作年限的逐渐增长,
科技人员出现职业倦怠的可能性也逐渐增加。具体而言,工作年限在一年以下的
科技人员职业倦怠情况最轻,而工作 10-15 年甚至 15 年以上的科技人员,职业
倦怠情况较为严重。具体表现为工作十年以上的科技人员,无职业倦怠的人数较
少,并且中重度职业倦怠的人数占比较多。这是由于随着工作年限的逐渐增长,
工作经验虽然得到提升,但是工作难度也在逐渐增大。而且随着工作年限的增加,
这部分人员的家庭情况变得越来越复杂,家庭压力更重,导致在工作过程当中无
法专心应对工作,更容易出现职业倦怠的情况。相比较之下,工作年限较短的人
员大部分都是年轻人,没有工作家庭平衡的问题,更能够全身心投入工作,并且
从业年限较短,对工作有新鲜度,不太容易产生职业倦怠的问题。
61
工商管理硕士专业学位论文
5.2.5 科技人员职业倦怠在职位上的差异性分析
为了检验科技人员职业倦怠及各个维度对职位是否存在显著性差异,本文采
用单因素方差分析的方法来验证。
表 5-13 科技人员职业倦怠各维度在职位上的差异性检验
Table 5-13 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in position
变量名称 齐性检验 单因素方差分析
莱文统计值 显著性 平方和值 均方值 F 显著性
职业倦怠 1.262 .288 12.263 4.088 9.610 .000
情感衰竭 1.551 .202 3.507 1.169 1.734 .161
人格解体 .913 .436 22.621 7.540 8.636 .000
成就感降低 1.890 .132 19.045 6.348 6.803 .000
如表 5-13 所示,科技人员职业倦怠总体及 3 个维度的方差齐性显著性系数
都大于 0.05,都通过了齐性检验。在单因素方差分析中,职业倦怠变量及其 2 个
维度人格解体和成就感降低的显著性系数都小于 0.05,说明这 2 个维度在工作年
限上存在显著性差异。
表 5-14 不同职位科技人员具体差异分析结果
Table 5-14 Analysis results of specific differences in different positions
方差分析结果
职位(平均值±标准差)
普通人员
(n=109) 初级管理(n=49) 中级管理(n=41) 高级管理(n=22) F p LSD
职业倦怠 3.19±0.70 2.99±0.68 2.72±0.53 2.51±0.52 9.610 0.000** ①>③④ ②>④
情感衰竭 3.56±0.75 3.38±0.86 3.23±0.83 3.41±1.05 1.734 0.161
人格解体 3.41±0.97 3.24±0.91 2.88±0.83 2.42±0.98 8.636 0.000** ①>③④ ②>④
成就感降低 2.59±1.06 2.34±0.95 2.05±0.76 1.70±0.83 6.803 0.000** ①>③④ ②>④
* p<0.05 ** p<0.01
注:①代表普通科技人员 ②代表初级管理人员③代表中级管理人员④代表高级管理人员
通过单因素方差分析去研究不同职位对于职业倦怠, 情感衰竭, 人格解体,
成就感降低共 4 项的差异性,从表 5-14 可以看出:不同职位对于职业倦怠、人
格解体、成就感降低呈现出显著性(p<0.05),意味着不同工作年限对于职业倦怠、
人格解体、成就感降低均有着差异性。不同职位对于情感衰竭不会表现出显著性
(p>0.05) ,意味着不同职位对于情感衰竭表现出一致性,并没有差异性。具体使
用 LSD 方法对结果显著的各项进行比较,分析可知:
职位对于科技人员职业倦怠呈现出显著性(F=9.610,p=0.000),比较其存在
的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“普通科技
人员>中级管理人员;普通科技人员>高级管理人员;初级管理人员>高级管理人
员”。
62
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
职位对于科技人员人格解体呈现出显著性(F=8.636,p=0.000),比较其存在
的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“普通科技
人员>中级管理人员;普通科技人员>高级管理人员;初级管理人员>高级管理人
员”。
职位对于科技人员成就感降低呈现出显著性(F=6.803,p=0.000),比较其存
在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“普通科
技人员>中级管理人员;普通科技人员>高级管理人员;初级管理人员>高级管理人
员”。
总结可知:不同职位对于情感衰竭不会表现出显著性差异,另外职位对于职
业倦怠、人格解体、成就感降低共 3 项呈现出显著性差异。
图 5-12 不同职位科技人员职业倦怠及各维度平均值
Figure 5-12 Difference of the mean value of each dimension of job burnout
in employees' positions
图 5-12 呈现了不同职位的科技人员在职业倦怠各维度的均值得分。对于情
感衰竭维度来讲,高级管理人员明显容易产生;对于人格解体和成就感降低来讲
普通科技人员和初级管理人员更容易产生。
对不同工作职位的科技人员进行分析不难看出,高级管理人员更容易在情感
衰竭上产生职业倦怠,因为他们处于公司的人事架构顶端,更趋向于高层战略,
对企业前景等要考虑更多,所以更容易情感疲惫;而普通科技人员和初级管理人
员更多考虑的是自我价值的实现、企业的待遇等,更容易在人格解体和成就感降
低维度产生倦怠。
5.2.6 科技人员职业倦怠在组织规模上的差异性分析
为了检验科技人员职业倦怠及各个维度对组织规模是否存在显著性差异,本
文采用单因素方差分析的方法来验证。
63
工商管理硕士专业学位论文
表 5-15 科技人员职业倦怠各维度均值在组织规模上的差异性
Table 5-15 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in company size
变量名称 齐性检验 单因素方差分析
莱文统计值 显著性 平方和值 均方值 F 显著性
职业倦怠 .306 .821 22.057 7.352 19.336 .000
情感衰竭 1.835 .111 7.117 2.372 3.607 .014
人格解体 2.193 .090 41.513 13.838 17.604 .000
成就感降低 1.719 .164 28.706 9.569 10.767 .000
如表 5-15 所示,科技人员职业倦怠总体及 3 个维度的方差齐性显著性系数
都大于 0.05,都通过了齐性检验。在单因素方差分析中,职业倦怠变量及其 3 个
维度,情感衰竭、人格解体和成就感降低的显著性系数都小于 0.05,说明这 3 个
维度在组织规模上存在显著性差异。
表 5-16 不同组织规模的科技人员具体差异分析结果
Table 5-16 Analysis results of specific differences among different company sizes
方差分析结果
组织规模(平均值±标准差)
100 人以下
(n=89) 100-500 人
(n=78) 500-1000 人(n=20) 1000 人以上
(n=34) F p LSD
职业倦怠 3.34±0.57 2.88±0.68 2.43±0.53 2.64±0.61 19.336 0.000** ①>②④ ②>③
情感衰竭 3.64±0.63 3.32±0.84 3.09±1.06 3.41±0.97 3.607 0.014* ①>② ①>③
人格解体 3.65±0.82 3.04±0.89 2.37±0.78 2.72±1.09 17.604 0.000** ①>②④ ②>③
成就感降低 2.72±0.99 2.28±1.00 1.84±0.79 1.79±0.72 10.767 0.000** ①>②④ ②>④
* p<0.05 ** p<0.01
注:①代表 100 人以下 ②代表 100-500 人③代表 500-1000 人④代表 1000 人以上
通过单因素方差分析去研究不同组织规模对于科技人员职业倦怠, 情感衰
竭, 人格解体, 成就感降低共 4 项的差异性,从表 5-16 可以看出:不同公司规模
对于职业倦怠、人格解体、成就感降低呈现出显著性(p<0.05),意味着不同公司
规模对于职业倦怠、人格解体、成就感降低均有着差异性。具体使用 LSD 方法
对结果显著的各项进行比较,分析可知:
组织规模对于科技人员职业倦怠总体呈现出显著性(F=19.336,p=0.000),比
较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为
“100 人以下大于 100-500 人;100 人以下大于 500-1000 人;100 人以下大于 1000 人
以上;100-500 人大于 500-1000 人”。
组织规模和科技人员情感衰竭二者间具有显著性(F=3.607,p=0.014),比较
其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“100
人以下大于 100-500 人;100 人以下大于 500-1000 人”。
组织规模和科技人员人格解体二者间存在显著性(F=17.604,p=0.000),比较
其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“100
64
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
人以下大于 100-500 人;100 人以下大于 500-1000 人;100 人以下大于 1000 人以
上;100-500 人大于 500-1000 人”。
组织规模规模和科技人员成就感降低二者间存在显著性(F=10.767,p=0.000),
比较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为
“100 人以下大于 100-500 人;100 人以下大于 500-1000 人;100 人以下大于 1000
人以上;100-500 人大于 1000 人以上”。
总结可知:不同公司规模对于职业倦怠、情感衰竭、人格解体、成就感降低
呈现出显著性差异。
图 5-13 不同组织规模科技人员职业倦怠及各维度平均值
Figure 5-13 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in company size
图 5-13 呈现了不同职位的科技人员在组织规模各维度的均值得分。对于情
感衰竭维度来讲,1000 人以上的公司科技人员明显容易产生;对于人格解体和
成就感降低来讲 100 人以下的公司科技人员更容易产生。
对不同组织规模的科技人员进行分析不难看出,1000 人以上的公司科技人
员更容易在情感衰竭维度产生职业倦怠,毕竟规模大的公司竞争力都很强,付出
的也更多,所以较容易理解;而 500 人以下的公司竞争较小,需要产出的也少,
所以压力也小,但是在成就感方面就容易产生职业倦怠,不能更多地实现自己价
值。
5.2.7 科技人员职业倦怠在薪酬待遇上的差异性分析
为了检验科技人员职业倦怠及各个维度对薪酬待遇是否存在显著性差异,本
文采用单因素方差分析的方法来验证。
65
工商管理硕士专业学位论文
表 5-17 职业倦怠各维度均值在薪酬待遇上的差异性
Table 5-17 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in salary
变量名称 齐性检验 单因素方差分析
莱文统计值 显著性 平方和值 均方值 F 显著性
职业倦怠 .435 .728 .457 .152 .317 .813
情感衰竭 .036 .991 .972 .324 .472 .702
人格解体 .287 .835 .086 .029 .029 .993
成就感降低 1.540 .205 1.181 .394 .388 .762
从表 5-17 可知,科技人员职业倦怠总体及 3 个维度的方差齐性显著性系数
都大于 0.05,都通过了齐性检验。在单因素方差分析中,职业倦怠变量及其 3 个
维度,情感衰竭、人格解体和成就感降低的显著性系数都小于 0.05,说明这 3 个
维度在薪酬待遇上存在显著性差异。
表 5-18 不同薪酬待遇科技人员具体差异分析结果
Table 5-18 Analysis results of specific differences of different salary
方差分析结果
薪酬待遇(平均值±标准差)
3000 元以下
(n=21) 3000-5000 元(n=66) 5000-10000 元
(n=85) 10000 元以上
(n=49) F p LSD
职业倦怠 3.08±0.75 2.98±0.68 3.01±0.66 2.92±0.73 24.692 0.000** ①>②④ ②>③
情感衰竭 3.61±0.79 3.47±0.78 3.43±0.84 3.36±0.87 4.456 0.005** ①>③④
人格解体 3.16±1.06 3.16±0.94 3.20±0.96 3.16±1.06 19.097 0.000** ①>② ②>③④
成就感降低 2.47±1.25 2.32±1.04 2.40±0.95 2.23±0.93 13.608 0.000** ①>② ②>③④
* p<0.05 ** p<0.01
注:①代表 3000 元以下 ②代表 3000-5000 元③代表 5000-10000 元④代表 10000 元以上
通过单因素方差分析去研究不同薪酬待遇对于科技人员职业倦怠, 情感衰
竭, 人格解体, 成就感降低共 4 项的差异性,从表 5-14 可以看出:不同薪酬待遇
对于科技人员职业倦怠、情感衰竭、人格解体、成就感降低都呈现出显著性
(p<0.05),意味着不同薪酬待遇对于科技人员职业倦怠、情感衰竭、人格解体、
成就感降低均有着差异性。具体使用 LSD 方法对结果显著的各项进行比较,分
析可知:
薪酬待遇对于科技人员职业倦怠总体呈现出显著性(F=24.692,p=0.000),比
较存在较明显差异的组别平均值得分为“3000 元以下大于 3000 至 5000 元;3000
元以下大于 5000 至 10000;3000 元以下大于 10000 元以上;3000-5000 元大于 5000
至 10000 元;3000 元以内大于 10000 元以上”。
薪酬待遇和科技人员情感衰竭二者存在显著性(F=4.456,p=0.005),比较其
存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分为“3000 元以下大于
5000 至 10000 元;3000 元以下大于 10000 元以上”。
66
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
薪酬待遇和科技人员人格解体二者具备显著性(F=19.097,p=0.000),比较其
存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“3000
元以下大于 3000 至 5000 元;3000 元以下大于 5000 至 10000 元;3000 元以下大于
10000 元以上;3000 至 5000 元大于 5000 至 10000 元;3000 至 5000 元大于 10000
元以上”。
薪酬待遇和科技人员成就感降低二者呈现显著性(F=13.608,p=0.000),比较
其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为
“3000 元以下大于 3000-5000 元;3000 元以下大于 5000 至 10000 元;3000 元以下
大于 10000 元以上;3000 至 5000 元大于 5000 至 10000 元;3000 至 5000 元大于
10000 元以上”。
图 5-14 不同薪酬待遇科技人员职业倦怠及各维度平均值
Figure 5-14 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in salary
图 5-14 呈现了不同薪酬待遇的科技人员在职业倦怠各维度的均值得分。对
于各维度来讲,3000 元以下的薪酬人员更容易产生职业倦怠;而 10000 元以上
的薪酬人员不太容易产生职业倦怠。对不同薪酬待遇的科技人员进行分析不难看
出,薪酬越高的相对来说不容易产生职业倦怠;薪酬越低的越容易产生职业倦怠。
这就要求政府或企业提高科技人员的薪酬待遇,保护他们的工作积极性。
5.2.8 科技人员职业倦怠在就职单位性质上的差异性分析
为了检验科技人员职业倦怠及各个维度对就职单位性质是否存在显著性差
异,本文采用单因素方差分析的方法来验证。
67
工商管理硕士专业学位论文
表5-119 科技人员职业倦怠及各维度在就职单位性质上的差异性检验
Table 5-19 Difference of each mean value dimension of job burnout in the nature of the work unit
 齐性检验 单因素方差分析
变量名称
莱文统计值 显著性 平方和值 均方 F 显著性
职业倦怠 1.311 .267 5.510 1.378 3.004 .019
情感衰竭 .703 .591 2.553 .638 .936 .444
人格解体 .383 .821 9.517 2.379 2.537 .041
成就感降低 1.115 .350 10.668 2.667 2.732 .030
从表 5-19 可知,科技人员职业倦怠总体及 3 个维度的方差齐性显著性系数
都大于 0.05,都通过了齐性检验。在单因素方差分析中,人格解体和成就感降低
2 个维度的显著性系数都小于 0.05,说明这 2 个维度在就职单位性质上存在显著
性差异。
表 5-20 科技人员就职单位性质具体差异分析结果
Table 5-20 Analysis results of the specific differences in the nature of employment units
方差分析结果
就职单位的性质(平均值±标准差)
国有企业 民营企业 外资或合资企业 政府或事业单 其他 F p LSD
(n=52) (n=69) (n=33) 位(n=59) (n=8)
职业倦怠 2.92±0.61 3.07±0.62 2.73±0.67 3.02±0.74 3.56±1.103.004 0.019* ⑤>①
情感衰竭 3.48±0.82 3.50±0.75 3.19±0.86 3.46±0.85 3.60±1.130.936 0.444
人格解体 3.09±1.02 3.28±0.92 2.77±0.87 3.29±1.02 3.70±1.032.537 0.041* ⑤>③
成就感降
2.20±0.98 2.43±0.92 2.22±0.95 2.31±1.05 3.38±1.322.732 0.030* ⑤>①
* p<0.05 ** p<0.01
注:①代表国有企业 ②代表民营企业③代表外资或合资企业④代表政府或事业单位⑤代表其他
通过单因素方差分析去研究不同就职单位性质对于科技人员职业倦怠, 情
感衰竭, 人格解体, 成就感降低共 4 项的差异性,从表 5-20 可以看出:不同就职
单位性质对于科技人员职业倦怠、人格解体、成就感降低都呈现出显著性(p<0.05),
意味着不同薪酬待遇对于科技人员职业倦怠、人格解体、成就感降低均有着差异
性。不同就职单位的性质对于情感衰竭共 1 项不会表现出显著性(p>0.05) ,意味
着不同就职单位的性质对于情感衰竭表现出一致性,并没有差异性。具体使用
LSD 方法对结果显著的各项进行比较,分析可知:
就职单位的性质对于科技人员职业倦怠总体呈现出显著性(F=2.537,
p=0.041),比较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比
具体表现为:“其他”就职单位在该项系数中获得了最高分,而该项最低分则出
现在国有企业中。
就职单位的性质对于科技人员人格解体呈现出显著性(F=2.537,p=0.041),
比较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为:
68
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
“其他”就职单位在该项系数中获得了最高分,而该项最低分则出现在外资或合
资企业中。
就职单位的性质对于科技人员成就感降低呈现出显著性(F=2.732,p=0.030),
比较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为
“其他”就职单位在成就感降低维度得到了最高分,最低分则属于国企。
图 5-15 不同就职单位性质科技人员职业倦怠及各维度平均值
Figure 5-15 Difference of each mean value dimension of job burnout in the nature of the work unit
图 5-15 呈现了不同就职单位性质的科技人员在职业倦怠各维度的均值得分。
总体而言,管理人员的职业倦怠情况更为严重。具体表现为,管理人员中无职业
倦怠的科技人员占比明显低于普通科技人员,而重度职业倦怠的科技人员占比明
显高于普通科技人员。这是由于相比于普通科技人员管理人员,不仅需要完成科
技开发相关工作,还需要完成额外的管理工作。因此,在工作过程当中面临的压
力更大,工作负荷大,更容易产生职业倦怠。相比较之下,普通科技人员仅需要
完成自身的科技研发工作,不需要进行额外的管理环节。工作负荷相对较小,工
作内容量小,就不容易出现职业倦怠。
5.2.9 科技人员职业倦怠在工作时长上的差异性分析
为了检验科技人员职业倦怠及各个维度对工作时长是否存在显著性差异,本
文采用单因素方差分析的方法来验证。
69
工商管理硕士专业学位论文
表5-21 科技人员职业倦怠各维度在工作时长上的差异性检验
Table 5-21 Difference of the mean value of each dimension of job burnout in working hours
变量名称 齐性检验 单因素方差分析
莱文统计值 显著性值 平方和值 均方值 F 显著性
职业倦怠 1.632 .267 .222 1.378 3.004 .927
情感衰竭 1.093 .591 2.917 .638 .936 .233
人格解体 1.462 .821 1.509 2.379 2.537 .670
成就感降低 2.920 .350 .426 2.667 2.732 .936
从表 5-21 可知,科技人员职业倦怠总体及 3 个维度的方差齐性显著性系数
都大于 0.05,都通过了齐性检验。在单因素方差分析中,职业倦怠总体及情感衰
竭、人格解体和成就感降低 3 个维度的显著性系数都小于 0.05,说明这 3 个维度
在工作时长上存在显著性差异。
表 5-22 科技人员工作时长具体差异分析结果
Table 5-18Analysis results of specific differences in working hours
方差分析结果
工作时长(平均值±标准差)
≤8 小时 8-10 小时 10-12 小时 12 小时及以 F p LSD
(n=54) (n=136) (n=29) 上(n=2)
职业倦怠 3.01±0.61 2.97±0.69 2.99±0.85 3.27±0.28 18.989 0.927 ④>①②③
情感衰竭 3.64±0.75 3.37±0.82 3.41±0.98 3.40±0.85 4.449 0.233 ④>①②③
人格解体 3.13±0.96 3.19±0.98 3.17±1.05 4.00±0.00 10.533 0.670 ④>①②③
成就感降低 2.27±0.98 2.36±0.98 2.40±1.18 2.40±0.00 16.660 0.936 ④>①②③
* p<0.05 ** p<0.01
注:①代表 8 小时及以下 ②代表 8-10 小时③代表 10-12 小时④代表 12 小时及以上
通过单因素方差分析去研究不同工作时长对于科技人员职业倦怠, 情感衰
竭, 人格解体, 成就感降低共 4 项的差异性,从表 5-22 可以看出:不同工作时长
对于科技人员职业倦怠、人格解体、成就感降低都呈现出显著性(p<0.05),意味
着不同工作时长对于科技人员职业倦怠、人格解体、成就感降低均有着差异性。
具体使用 LSD 方法对结果显著的各项进行比较,分析可知:
工作时长对于职业倦怠呈现出显著性(F=18.989,p=0.000),比较其存在的具
体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“10-12 小时大
于 8 小时以下;12 小时及以上大于 8 小时以下;10-12 小时大于 8-10 小时;12 小时
及以上大于 8-10 小时;12 小时及以上大于 10-12 小时”。
工作时长对于情感衰竭呈现出显著性(F=4.449,p=0.005),比较其存在的具
体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“10-12 小时大
于 8-10 小时;12 小时及以上大于 8-10 小时”。
工作时长对于人格解体呈现出显著性(F=10.533,p=0.000),比较其存在的具
体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“10-12 小时大
70
5 徐州市科技人员职业倦怠现状分析
于 8 小时以下;12 小时及以上大于 8 小时以下;10-12 小时大于 8-10 小时;12 小时
及以上大于 8-10 小时”。
工作时长对于成就感降低呈现出显著性(F=16.660,p=0.000),比较其存在的
具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“10-12 小时
大于 8 小时以下;12 小时及以上大于 8 小时以下;10-12 小时大于 8-10 小时;12 小
时及以上大于 8-10 小时”。这就说明科技人员工作时间严重超时,将导致科技
人员陷入疲劳状态,很容易引起职业倦怠感。
图 5-16 不同工作时长科技人员职业倦怠及各维度平均值
Figure 5-16 Difference of each mean value dimension of job burnout in employees' working hours
图5-16呈现了不同工作时长的科技人员在职业倦怠各维度的均值得分。总体
而言,工作超过12小时的科技人员明显会产生职业倦怠尤其在人格解体维度;而
工作时长小于等于8小时的科技人员较不容易产生职业倦怠。这就提醒企业要给
科技人员合理的休息时间,不要让科技人员长期处于疲惫的状态,劳逸结合。
5.3 本章小结(Chapter Summary)
根据调查的徐州市科技人员样本信息对职业倦怠总体情况、自尊水平、组织
公平感、工作压力及其各维度作了描述性统计分析。同时,综合徐州市科技人员
关于职业倦怠的差异性分析,本研究梳理了职业倦怠在人口统计学变量的差异性
分析结果。可以发现,徐州市科技人员职业倦怠总体在人口统计学变量(性别、
年龄、学历、薪酬待遇、职位层级、组织规模、组织性质、工作年限、工作时长)
上的都存在显著性差异。
假设 H1:徐州市科技人员职业倦怠总体在人口统计学变量上具有显著性差
异全部得到了验证。
71
工商管理硕士专业学位论文
6 徐州市科技人员职业倦怠影响因素研究
6 Study on the influencing factors of job burnout of
scientific and technological personnel in Xuzhou
6.1 相关分析(Correlation analysis)
6.1.1 自尊水平与徐州市科技人员职业倦怠的相关分析
本研究采用 SPSS 的双变量相关分析功能,探索各影响因素与徐州市科技人
员职业倦怠的相关性和相关强度。
表6-1 自尊水平与徐州市科技人员职业倦怠的相关性分析
Table 6-1 Correlation analysis of job burnout and self esteem
Pearson 相关-标准格式
平均值 标准差 职业倦怠 自尊水平 自我能力感 自我喜欢
职业倦怠 2.988 0.689 1
自尊水平 3.202 0.597 -0.838** 1
自我能力感 3.360 0.724 -0.775** 0.877** 1
自我喜欢 3.044 0.638 -0.650** 0.831** 0.461** 1
* p<0.05 ** p<0.01
运用相关分析来研究职业倦怠与自尊水平,自我能力和自尊水平之间的相关
关系,Pearson 相关系数用于指示相关强度。
从表 6-1 可得出,自尊水平, 自我能力感, 自我喜欢共 3 项与徐州市科技人
员职业倦怠呈现出相关性,相关系数值分别是-0.838, -0.775, -0.650,均小于 0,
说明自尊水平, 自我能力感, 自我喜欢共 3 项之间与科技人员职业倦怠有着负相
关关系。该研究结果表明,科技人员的自尊水平越强,其职业倦怠感越低。
因此假设 H2:自尊水平及其 2 个维度(自我能力感、自我喜欢)与徐州市
科技人员职业倦怠显著性相关得到验证。
6.1.2 组织公平感与徐州市科技人员职业倦怠的相关分析
运用相关分析来研究组织公平感, 分配公平, 程序公平, 互动公平与徐州市
科技人员职业倦怠的相关关系,Pearson 相关系数用于指示相关强度。
72
6 徐州市科技人员职业倦怠影响因素研究
表6-2 组织公平感与徐州市科技人员职业倦怠的相关性分析
Table 6-2 Pearson correlation analysis of job burnout and organizational justice
Pearson 相关-标准格式
平均值 标准差 职业倦怠 组织公平感 分配公平 程序公平 互动公平
职业倦怠 2.988 0.689 1
组织公平感 3.576 0.740 -0.798** 1
分配公平 3.565 0.885 -0.720** 0.888** 1
程序公平 3.481 0.849 -0.631** 0.810** 0.665** 1
互动公平 3.630 0.803 -0.733** 0.918** 0.698** 0.599** 1
* p<0.05 ** p<0.01
从表 6-2 可得出,组织公平感, 分配公平, 程序公平, 互动公平共 4 项与徐州
市科技人员职业倦怠呈现出相关性,相关系数值分别是-0.798, -0.720, -0.631,
-0.733,且均小于 0,说明组织公平感, 分配公平, 程序公平, 互动公平共 4 项之
间与科技人员职业倦怠有着负相关关系。
因此假设 H3:组织公平感及三个维度(分配公平、程序公平、互动公平)与
徐州市科技人员的职业倦怠显著性相关得到验证。
6.1.3 工作压力与徐州市科技人员职业倦怠的相关分析
运用相关分析来研究工作压力, 工作本身因素压力, 角色压力, 人际关系压
力, 职业发展压力, 组织机制和风格压力, 工作家庭冲突压力与徐州市科技人员
职业倦怠的相关关系,Pearson 相关系数用于指示相关强度。
表6-3 工作压力与徐州市科技人员职业倦怠的相关性分析
Table 6-3 Pearson correlation analysis of job burnout and job stress
Pearson 相关-标准格式
平均值 标准差 职业倦怠 工作压力 工作本身
因素 角色压力 人际
关系 职业发展 组织机制风
工作家
庭冲突
职业倦怠 2.988 0.689 1
工作压力 3.717 0.800 0.768** 1
工作本身因素 3.913 0.963 0.414** 0.529** 1
角色压力 3.769 0.851 0.436** 0.550** 0.449** 1
人际关系压力 3.565 0.950 0.506** 0.640** 0.468** 0.300** 1
职业发展压力 4.037 0.901 0.398** 0.491** 0.177** 0.037 0.220** 1
组织机制风格 3.961 0.919 0.345** 0.495** -0.190** -0.228** 0.024 0.311** 1
工作家庭冲突 3.860 0.993 0.424** 0.534** 0.049 -0.008 0.200** 0.253** 0.484** 1
* p<0.05 ** p<0.01
从表6-3可得出,工作压力, 工作本身因素压力, 角色压力, 人际关系压力,
职业发展压力, 组织机制和风格压力, 工作家庭冲突压力共7项与徐州市科技人
员职业倦怠呈现出相关性,相关系数值分别是0.768, 0.414, 0.436, 0.506, 0.398,
0.345, 0.424,且均大于0,说明工作压力, 工作本身因素压力, 角色压力, 人际关
73
工商管理硕士专业学位论文
系压力, 职业发展压力, 组织机制和风格压力, 工作家庭冲突压力共7项与徐州
市科技人员职业倦怠有着正相关关系。该研究结果表明,科技人员的工作压力越
大,其职业倦怠感越强。
因此,假设H4:工作压力及其6个维度(工作本身因素压力、角色压力、人
际关系压力、职业发展压力压力、组织机制和风格压力、工作家庭冲突压力)与
徐州市科技人员的职业倦怠显著性相关得到验证。
6.2 回归分析(Regression analysis)
相关关系分析研究证明了自尊水平、组织公平感和工作压力与徐州市科技人
员职业倦怠存在联系。为了探析更深层次的关系,本文运用分层回归分析法,建
立自尊水平、组织公平感和工作压力与科技人员职业倦怠之间的多元回归预测模
型,深度探析自尊水平、组织公平感和工作压力对科技人员职业倦怠的预测效果。
本研究设置性别、年龄和就职单位性质为控制变量,自尊水平、组织公平感
和工作压力为自变量,职业倦怠为因变量,进行逐步回归分析。
6.2.1 徐州市科技人员自尊水平对职业倦怠的影响
本次分层回归分析共涉及2个模型。模型1中的自变量为性别,年龄段,最高学
历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长。模型2在模型1
的基础上加入自我能力感, 自我喜欢,模型的因变量为职业倦怠。
表6-4 自尊水平与职业倦怠逐步回归模型汇总
Table 6-4 Summary of the regression model of self-esteem and burnout
模型摘要
标准估算的
误差 R 方变
化量 F 变化量 更改统计
自由度
1
模型 R R 方 调整后 R 方 自由度 显著性 F
2 变化量
1 .731a .534 .514 .48062 .534 26.855 9 211 .000
2 .867b .751 .738 .35278 .217 91.313 2 209 .000
a. 预测变量:(常量), 就职单位的性质, 年龄, 性别
b. 预测变量:(常量), 就职单位的性质, 年龄, 性别, 自我喜欢, 自我能力感
从表6-4可知,将性别,年龄段,最高学历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,
就职单位的性质,工作时长当作自变量,将科技人员职业倦怠当作因变量进行线
性回归分析,得到模型1的R方值为0.534,表明性别,年龄段,最高学历,工作年限,
职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长可以解释职业倦怠的53.4%变
化原因。对于模型2:在模型1中加入自我能力感, 自我喜欢后,F变化量表现出
显著性(p<0.05),说明自我能力感, 自我喜欢对于模型来说有意义。另外,R方值
由0.534增加到0.751,说明自我能力感, 自我喜欢可给科技人员职业倦怠带来
74
6 徐州市科技人员职业倦怠影响因素研究
21.7%的解释度。
表6-5 科技人员自尊水平与职业倦怠的F检验
Table 6-5 F-test of self esteem and job burnout
ANOVAa
模型 平方和 自由度 均方 F 显著性
回归 55.830 9 6.203 26.855 .000b
1 残差 48.740 211 .231
总计 104.569 220
回归 78.558 11 7.142 57.384 .000c
2 残差 26.011 209 .124
总计 104.569 220
a. 因变量:职业倦怠
b. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪酬待
遇, 职位
c. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪酬待
遇, 职位, 自我能力感, 自我喜欢
从表6-5可以看出,模型通过F检验(F=26.855,p<0.05),说明在性别,年龄段,
最高学历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长中至少一
项会对科技人员职业倦怠产生影响。
75
工商管理硕士专业学位论文
表 6-6 科技人员自尊水平与职业倦怠的回归系数表
Table 6-6 Regression coefficient table of self esteem and job burnout
系数a
名称 未标准化的系数 标准化的系数 共线性统计
 t 显著性
B 标准误差 Beta 容差 VIF
(常量) 2.235 .215 10.416 .000
性别 .192 .066 .140 2.919 .004 .965 1.036
年龄段 -.056 .028 -.102 -2.014 .045 .860 1.162
最高学历 .179 .034 .270 5.219 .000 .823 1.214
工作年限 .118 .030 .219 3.932 .000 .713 1.402
1 职位 -.011 .046 -.017 -.253 .801 .474 2.110
公司规模 -.162 .041 -.248 -3.916 .000 .551 1.815
薪酬待遇 -.137 .047 -.197 -2.921 .004 .483 2.069
就职单位的性
-.031 .028 -.054 -1.100 .272 .914 1.094
工作时长 .209 .048 .233 4.383 .000 .779 1.283
(常量) 5.667 .314 18.077 .000
性别 .137 .049 .099 2.822 .005 .958 1.044
年龄段 -.016 .021 -.029 -.772 .441 .841 1.190
最高学历 .039 .027 .059 1.428 .155 .692 1.446
工作年限 .051 .023 .095 2.234 .027 .657 1.522
2 职位 .030 .034 .045 .895 .372 .465 2.152
公司规模 -.041 .032 -.062 -1.283 .201 .505 1.979
薪酬待遇 -.106 .035 -.153 -3.050 .003 .475 2.106
就职单位性质 -.037 .021 -.065 -1.784 .076 .910 1.098
工作时长 -.001 .038 -.001 -.027 .978 .646 1.547
自我能力感 -.586 .050 -.530 -11.757 .000 .586 1.708
自我喜欢 -.353 .061 -.275 -5.779 .000 .524 1.907
a. 因变量:职业倦怠
针对模型2:自我能力感的回归系数为-0.586,表现出显著性(t=-11.757,
p=0.000<0.01),说明自我能力感对科技人员职业倦怠有显著的负预测作用。
自我喜欢的回归系数为-0.353,表现出显著性(t=-5.779,p=0.000<0.01),说
明自我喜欢对科技人员职业倦怠有显著的负预测作用。
因此假设H2:自尊水平及其2个维度(自我能力感、自我喜欢)能显著预测
徐州市科技人员职业倦怠得到验证。
6.2.2 徐州市科技人员组织公平感对职业倦怠的影响
本次分层回归分析共涉及2个模型。模型1中的自变量为性别,年龄段,最高学
历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长,模型2在模型1
的基础上加入分配公平, 程序公平, 互动公平,模型的因变量为职业倦怠。
76
6 徐州市科技人员职业倦怠影响因素研究
表 6-7 科技人员组织公平感与职业倦怠逐步回归模型汇总
Table 6-7 Summary of stepwise regression models of organizational justice and job burnout
模型摘要
调整后 R
标准估算的
误差 R 方变化
F 变化量 更改统计
自由度
1
模型 R R 方 自由度 显著性 F
2 变化量
1 .731a .534 .514 .48062 .534 26.855 9 211 .000
2 .847b .717 .701 .37700 .183 44.974 3 208 .000
a. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪酬待
遇, 职位
b. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪酬待
遇, 职位, 程序公平, 互动公平, 分配公平
从表6-7可知,将性别,年龄段,最高学历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,
就职单位的性质,工作时长当作自变量,将科技人员职业倦怠当作因变量进行线
性回归分析,得到模型1的R方值为0.534,说明性别,年龄段,最高学历,工作年限,
职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长可以解释职业倦怠的53.4%变
化原因。另外,模型2的R方值由0.534上升到0.717,意味着分配公平, 程序公平,
互动公平可对职业倦怠产生18.3%的解释力度。
表6-8 科技人员组织公平感与职业倦怠的F检验
Table 6-8 F-test of organizational justice and job burnout
ANOVAa
模型 平方和 自由度 均方 F 显著性
回归 55.830 9 6.203 26.855 .000b
1 残差 48.740 211 .231
总计 104.569 220
回归 75.006 12 6.251 43.977 .000c
2 残差 29.563 208 .142
总计 104.569 220
a. 因变量:职业倦怠
b. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪
酬待遇, 职位
c. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪
酬待遇, 职位, 程序公平, 互动公平, 分配公平
从表6-8可以看出,模型通过F检验(F=26.855,p<0.05),说明在性别,年龄段,
最高学历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长中至少一
项会对职业倦怠产生影响关系。在模型1中加入分配公平, 程序公平, 互动公平后,
F变化量表现出显著性(p<0.05),说明分配公平, 程序公平, 互动公平对于模型来
说有意义。
77
工商管理硕士专业学位论文
表6-9 科技人员组织公平感与职业倦怠的回归系数表
Table 6-9 Regression coefficient table of organizational justice and job burnout
系数a
名称 未标准化的系数 标准化的系数 共线性统计
 t 显著性
B 标准误差 Beta 容差 VIF
(常量) 2.235 .215 10.416 .000
性别 .192 .066 .140 2.919 .004 .965 1.036
年龄段 -.056 .028 -.102 -2.014 .045 .860 1.162
最高学历 .179 .034 .270 5.219 .000 .823 1.214
1 工作年限 .118 .030 .219 3.932 .000 .713 1.402
职位 -.011 .046 -.017 -.253 .801 .474 2.110
公司规模 -.162 .041 -.248 -3.916 .000 .551 1.815
薪酬待遇 -.137 .047 -.197 -2.921 .004 .483 2.069
就职单位性质 -.031 .028 -.054 -1.100 .272 .914 1.094
工作时长 .209 .048 .233 4.383 .000 .779 1.283
(常量) 4.659 .268 17.361 .000
性别 .138 .052 .100 2.627 .009 .941 1.062
年龄段 -.041 .022 -.074 -1.826 .069 .830 1.204
最高学历 .034 .030 .052 1.149 .252 .670 1.492
工作年限 .093 .024 .173 3.898 .000 .693 1.442
职位 -.004 .037 -.006 -.105 .916 .446 2.244
2 公司规模 -.060 .034 -.092 -1.793 .074 .514 1.947
薪酬待遇 -.105 .037 -.152 -2.853 .005 .480 2.084
就职单位性质 -.038 .022 -.066 -1.704 .090 .896 1.117
工作时长 .053 .040 .059 1.331 .185 .688 1.453
分配公平 -.124 .049 -.159 -2.503 .013 .338 2.956
程序公平 -.144 .042 -.177 -3.382 .001 .496 2.017
互动公平 -.287 .049 -.334 -5.839 .000 .416 2.404
a. 因变量:职业倦怠
针对模型2:分配公平的回归系数为-0.124,表现出显著性(t=-2.503,
p=0.013<0.05),说明分配公平对科技人员职业倦怠有显著的负预测作用。
程序公平的回归系数为-0.144,表现出显著性(t=-3.382,p=0.001<0.01),说
明程序公平对科技人员职业倦怠具有显著负向预测作用。
互动公平的回归系数为-0.287,表现出显著性(t=-5.839,p=0.000<0.01),说
明互动公平会对科技人员职业倦怠产生显著负向预测作用。
因此假设H3:组织公平感及其3个维度(分配公平、程序公平、互动公平)能
显著预测徐州市科技人员职业倦怠得到验证。
6.2.3 徐州市科技人员工作压力对职业倦怠的影响
本次分层回归分析共涉及2个模型。模型1中的自变量为性别,年龄段,最高学
历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长。模型2在模型1
78
6 徐州市科技人员职业倦怠影响因素研究
的基础上加入工作本身因素压力, 角色压力, 人际关系压力, 职业发展, 组织机
制和风格压力, 工作家庭冲突压力,模型的因变量为职业倦怠。
表 6-10 工作压力与职业倦怠逐步回归模型汇总
Table 6-10 Summary of stepwise regression models of job stress and job burnout
模型摘要

R R 方 调整后
R 方 标准估算
的误差 R 方
变化量 F 变
化量 更改统计
自由
度 1
自由 显著性 F
度 2 变化量
1 .731a .534 .514 .48062 .534 26.855 9 211 .000
2 .823b .678 .654 .40558 .144 15.217 6 205 .000
a. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪
酬待遇, 职位
b. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪
酬待遇, 职位, 职业发展, 工作本身因素压力, 工作家庭冲突压力, 人际关系压力, 角色压力, 组织机制
和风格压力
从表6-10可知,将性别,年龄段,最高学历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,
就职单位的性质,工作时长当作自变量,将科技人员职业倦怠当作因变量进行线
性回归分析,得到模型1的R方值为0.534,意味着模型1中,性别,年龄段,最高学
历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长可以解释职业倦
怠的53.4%变化原因。模型2的R方值为0.678,意味着模型1中,性别,年龄段,最高
学历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长加上工作本身
因素压力, 工作家庭冲突压力, 人际关系压力, 角色压力, 组织机制和风格压力
可以解释职业倦怠的67.8%变化原因。
表6-11 科技人员工作压力与职业倦怠的F检验
Table 6-11 F test of job stress and job burnout
ANOVAa
模型 平方和 自由度 均方 F 显著性
回归 55.830 9 6.203 26.855 .000b
1 残差 48.740 211 .231
总计 104.569 220
回归 70.848 15 4.723 28.714 .000c
2 残差 33.721 205 .164
总计 104.569 220
a. 因变量:职业倦怠
b. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪
酬待遇, 职位
c. 预测变量:(常量), 工作时长, 公司规模, 性别, 年龄段, 最高学历, 就职单位的性质, 工作年限, 薪
酬待遇, 职位, 职业发展, 工作本身因素压力, 工作家庭冲突压力, 人际关系压力, 角色压力, 组织机制
和风格压力
从表6-11可以看出,模型通过F检验(F=26.855,p<0.05),说明在性别,年龄段,
79
工商管理硕士专业学位论文
最高学历,工作年限,职位,公司规模,薪酬待遇,就职单位的性质,工作时长中至少一
项会对职业倦怠产生影响关系。在模型1中加入工作本身因素压力, 工作家庭冲
突压力, 人际关系压力, 角色压力, 职业发展压力,组织机制和风格压力,F变化
量表现出显著性(p<0.05),说明加入内容对于模型来说有意义。
表6-12 科技人员工作压力与职业倦怠的回归系数表
Table 6-12 Regression coefficient table of job stress and job burnout
回归系数a
名称 未标准化的系数 标准化的系数 共线性统计
 t 显著性
B 标准误差 Beta 容差 VIF
(常量) 2.235 .215 10.416 .000
性别 .192 .066 .140 2.919 .004 .965 1.036
年龄段 -.056 .028 -.102 -2.014 .045 .860 1.162
最高学历 .179 .034 .270 5.219 .000 .823 1.214
1 工作年限 .118 .030 .219 3.932 .000 .713 1.402
职位 -.011 .046 -.017 -.253 .801 .474 2.110
公司规模 -.162 .041 -.248 -3.916 .000 .551 1.815
薪酬待遇 -.137 .047 -.197 -2.921 .004 .483 2.069
就职单位的性质 -.031 .028 -.054 -1.100 .272 .914 1.094
工作时长 .209 .048 .233 4.383 .000 .779 1.283
(常量) .469 .265 1.769 .078
性别 .127 .057 .092 2.239 .026 .927 1.079
年龄段 -.037 .024 -.067 -1.553 .122 .839 1.192
最高学历 .095 .031 .143 3.074 .002 .722 1.384
工作年限 .053 .026 .099 2.019 .045 .657 1.521
职位 .013 .039 .019 .323 .747 .465 2.152
公司规模 -.116 .035 -.177 -3.284 .001 .539 1.854
2 薪酬待遇 -.066 .040 -.095 -1.628 .105 .463 2.159
就职单位的性质 -.047 .024 -.082 -1.964 .051 .895 1.117
工作时长 .092 .043 .103 2.142 .033 .679 1.472
工作本身因素 .179 .041 .189 3.522 .000 .599 1.670
角色压力 .185 .041 .228 4.522 .000 .618 1.617
人际关系压力 .159 .039 .196 4.071 .000 .682 1.466
职业发展 .093 .034 .121 2.716 .007 .792 1.263
组织机制和风格 .154 .040 .206 3.813 .000 .540 1.853
工作家庭冲突 .076 .034 .110 2.260 .025 .659 1.518
a. 因变量:职业倦怠
针对模型2:分配公平的回归系数为-0.124,表现出显著性(t=-2.503,
p=0.013<0.05),说明分配公平对徐州市科技人员职业倦怠有显著的负预测作用。
程序公平的回归系数为-0.144,表现出显著性(t=-3.382,p=0.001<0.01),说
明程序公平对科技人员职业倦怠有显著的负预测作用。
互动公平的回归系数为-0.287,表现出显著性(t=-5.839,p=0.000<0.01),说
80
6 徐州市科技人员职业倦怠影响因素研究
明互动公平对科技人员职业倦怠有显著的负预测作用。
因此假设H3:组织公平感及其三个维度(分配公平、程序公平、互动公平)
能显著预测徐州市科技人员职业倦怠得到验证。
针对模型2:从表6-12可知,工作本身因素压力的回归系数为0.179,表现出
显著性(t=3.522,p=0.000<0.01),说明工作本身因素压力对科技人员职业倦怠有
显著的正预测作用。
人际关系压力的回归系数为0.159,表现出显著性(t=4.071,p=0.000<0.01),
说明人际关系压力对科技人员职业倦怠产生显著的正预测作用。职业发展的回归
系数为0.093,表现出显著性(t=2.716,p=0.007<0.01),说明职业发展对科技人员
职业倦怠有显著的正预测作用。角色压力的回归系数为0.185,表现出显著性
(t=4.522,p=0.000<0.01),说明角色压力对科技人员职业倦怠有显著的正预测作
用 。 组 织 机 制 和 风 格 压 力 的 回归 系数为 0.154,表 现出显著 性 (t=3.813 ,
p=0.000<0.01),说明组织机制和风格压力对科技人员职业倦怠有显著的正预测作
用。工作家庭冲突压力的回归系数为0.076,表现出显著性(t=2.260,p=0.025<0.05),
说明工作家庭冲突压力对科技人员职业倦怠有显著的正预测作用。
因此,假设H4:工作压力及其6个维度(工作本身因素压力、角色压力、人
际关系压力、职业发展压力压力、组织机制和风格压力、工作家庭冲突压力)能
显著预测徐州市科技人员职业倦怠得到验证。
6.3 本章小结(Chapter Summary)
综合6.1与6.2节的分析结果,我们可以得到以下研究结论:
H2:自尊水平及各维度与徐州市科技人员职业倦怠之间显著相关且有显著
预测作用——通过验证。
H3:组织公平感及各维度与徐州市科技人员职业倦怠之间显著相关且有显
著预测作用——通过验证。
H4:工作压力及各维度与徐州市科技人员职业倦怠之间显著相关且有显著
预测作用——通过验证。
81
工商管理硕士专业学位论文
表6-13 影响因素各维度与徐州市科技人员职业倦怠的相关关系汇总
Table 6-13 Summary of the correlation between job burnout and its influencing factors
自变量 职业倦怠 自变量 职业倦怠
自尊水平 负相关 工作压力 正相关
自我能力感 负相关 工作本身因素压力 正相关
自我喜欢 负相关 角色压力 正相关
组织公平感 负相关 人际关系压力 正相关
分配公平 负相关 职业发展压力 正相关
程序公平 负相关 组织机制和风格压力 正相关
互动公平 负相关 工作家庭冲突压力 正相关
表6-13展示了影响因素各维度与徐州市科技人员职业倦怠的相关关系,其中
自尊水平及其两个维度(自尊水平、自我能力感)与徐州市科技人员职业倦怠显
著负相关;组织公平感及其三个维度(分配公平、程序公平、互动公平)与徐州
市科技人员职业倦怠呈负相关;工作压力及其六个维度(工作本身因素压力、角
色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织机制和风格压力、工作家庭冲突压
力)与徐州市科技人员职业倦怠呈正相关。
表6-14 徐州市科技人员职业倦怠影响因素及各维度的预测作用汇总
Table 6-14 Summary of the predictive effect of each dimension
of employees' Job Burnout and influencing factors
科技人员职业倦怠 科技人员职业倦怠
自尊水平 显著负预测 工作压力 显著正预测
自我能力感 显著负预测 工作本身因素压力 显著正预测
自我喜欢 显著负预测 角色压力 显著正预测
组织公平感 显著负预测 人际关系压力 显著正预测
分配公平 显著负预测 职业发展压力 显著正预测
程序公平 显著负预测 组织机制和风格压力 显著正预测
互动公平 显著负预测 工作家庭冲突压力 显著正预测
表6-14展示了徐州市科技人员职业倦怠对影响因素各维度的的预测作用,其
中自尊水平及自尊水平、自我能力感两个维度对徐州市科技人员职业倦怠有显著
负预测作用;组织公平感及分配公平、程序公平、互动公平三个维度对徐州市科
技人员职业倦怠有显著负预测作用;工作压力及工作本身因素压力、角色压力、
人际关系压力、职业发展压力、组织机制和风格压力、工作家庭冲突压力六个维
度对徐州市科技人员职业倦怠有显著正预测作用。
82
7 徐州市科技人员职业倦怠研究结论与管理对策
7 徐州市科技人员职业倦怠研究结论与管理对策
7 Research conclusion and management countermeasure
of job burnout of scientific and technological personnel
in Xuzhou
7.1 研究结论(Research conclusion)
7.1.1 质性分析结果
在文献和调查驱动下,确定了徐州市科技人员自尊水平分为两个维度,包括
自我能力感和自我喜欢;确定了徐州市科技人员组织公平感分为三个维度,包括
分配公平、程序公平、互动公平;确定了徐州市科技人员工作压力分为六个维度,
包括工作本身压力、角色压力、人际关系压力、组织机制和风格压力、工作家庭
冲突压力、职业发展压力;确定了徐州市科技人员职业倦怠分为三个维度,包括
情感衰竭、人格解体、成就感降低。
7.1.2 描述性统计分析结果
参加此次调查的徐州市 221 位科技人员中,有 76.02%的科技人员存在一定
程度的职业倦怠,存在情感耗竭的科技人员占 90.95%,存在人格解体的科技人
员占 78.73%,存在成就感降低的科技人员占 46.15%。从职业倦怠的三个维度来
看,徐州市科技人员出现职业倦怠并不是某个单一元素导致,而是三个维度都出
现了问题,才会共同导致目前职业倦怠的现状比较严峻。情感衰竭和人格解体这
两个维度的情况最为严重,这是由于科技人员在工作过程当中需要处理多方面的
问题,不仅需要从事自己本专业问题,还需要做管理方面的工作,因此容易在工
作过程当中出现情感衰竭和人格解体的问题。
自尊水平总体的均值为 3.20,表明被调查的徐州市科技人员总体自尊水平不
高,刚过及格线。从平均值来看,自尊水平及各维度的均值得分顺序为:自我能
力感(3.36)>自我喜欢(3.04)。就标准差而言,各维度的标准差都大于总体自
尊水平(0.60)。其中,自我能力感的标准差最大为 0.72,自我喜欢的标准差为
0.64,表明不同个体在自我能力感维度表现有较大差异。通过分析可以看出,被
调查者自尊水平总体不高,尤其自我喜欢维度水平普遍较低,说明徐州市科技人
员缺少自我激励、对自身正面评价不足,对从事的工作满意度不高,在接受具有
挑战性的任务时信心不足,时间久了会容易产生职业倦怠。
组织公平感的总体均值为 3.58,表明被调查的徐州市科技人员总体组织公平
感水平中等偏上。从平均值来看,组织公平感及各维度的均值得分顺序为:互动
83
工商管理硕士专业学位论文
公平(3.63)>分配公平(3.57)>程序公平(3.48)。就标准差而言,各维度的
标准差都大于总体标准差 0.84,其中,分配公平的标准差最大为 0.95,程序公平
的标准差为 0.92,互动公平的标准差为 0.90,表明不同个体在分配公平维度有较
大差异。总体看,被调查者对组织公平的认可度处于中等偏上水平,相对来讲,
对程序公平这一维度认可度偏低,说明徐州市科技人员对组织程序执行、制定政
策方面认可度不高,在一定程度上会影响科技人科技人员作兴趣,减少科技创新
的热情,增加职业倦怠感。
工作压力的均值为 3.71,表明被调查的徐州市科技人员总体工作压力较大。
从平均值来看,工作压力及各维度的均值得分顺序为:职业发展压力(4.04)>
组织机制和风格压力(3.96)>工作本身因素压力(3.91)>工作家庭冲突压力
(3.86)>角色压力(3.77)>人际关系压力(3.57)。就标准差而言,各维度的
标准差都大于总体标准差 0.80,其中,工作家庭冲突压力的标准差最大为 0.99,
组织机制和风格压力的标准差为 0.92,职业发展压力的标准差为 0.90,工作本身
因素压力的标准差为 0.96,角色压力的标准差为 0.85,人际关系压力的标准差为
0.95,表明不同个体在工作家庭冲突压力维度有较大差异。总体看,被调查者工
作压力较大,其中,职业发展压力、组织机制和风格压力较大,说明徐州市科技
人员对自己职业发展前景存在担忧,定位不明确,同时也说明组织没有为科技人
员提供合理的晋升职位和发展空间。
7.1.3 差异性统计分析结果
(1)性别在徐州市科技人员职业倦怠上的差异性分析
性别和职业倦怠之间的关系是显著性(t=-2.107,p=0.036),具体来看,男性
平均值为 2.09,女性平均值则为 3.09,男性明显低于女性;性别对于成就感降低
呈现出显著性(t=-2.095,p=0.037),具体而言,男性平均值为 2.21,女性则达到
了 2.49,男性明显低于女性。说明女性科技人员在工作过程当中比男性科技人员
更容易感受到工作倦怠。
(2)年龄在徐州市科技人员职业倦怠上的差异性分析
年龄对于职业倦怠呈现出显著性(F=11.017,p=0.000),具体对比差异可知,
36-45岁得分最高,56-65岁得分最低;不同年龄对于人格解体呈现出显著性
(F=10.217,p=0.000),具体对比差异可知,18-25岁得分最高,56-65岁得分最低;
不同年龄对于成就感降低呈现出显著性(F=12.661,p=0.000),具体对比差异
可知,36-45 岁得分最高,26-35 岁得分最低。说明 36-45 岁阶段的科技人员在工
作过程当中比其他年龄段更容易感受到工作倦怠,也正说明这个年龄段积累了一
定工作经验,正是考虑各方面因素最多的时候,更需要得到企业关怀,安抚情绪;
而 46-65 岁阶段的科技人员已经进入稳步发展时期,产生职业倦怠的可能性小了
84
7 徐州市科技人员职业倦怠研究结论与管理对策
很多,企业稳定发展对他们来讲就是保障。
(3)学历在徐州市科技人员职业倦怠上的差异性分析
学历对于职业倦怠呈现出显著性(F=30.673,p=0.000),从组别平均值得分对
比具体差异来看表现为“高中及以下大于大专;硕士生及以上大于高中及以下;本
科大于大专;硕士生及以上大于大专;硕士生及以上大于本科”。最高学历和情感衰
竭二者存在显著性(F=10.005,p=0.000),比较其存在具体差异发现,存在较为明
显差异的组别平均值得分对比具体表现为“高中及以下大于大专;硕士生及以上
大于高中及以下;本科大于大专;硕士生及以上大于大专;硕士生及以上大于本科”。
最高学历和人格解体二者存在显著性 (F=14.987,p=0.000),比较其存在的具体
差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“硕士生及以上大
于高中及以下;本科大于大专;硕士生及以上大于大专;硕士生及以上大于本科”。
最高学历和成就感降低二者间具有显著性(F=19.898,p=0.000),比较其存在的具
体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“硕士生及以上
大于高中及以下;硕士生及以上大于大专;硕士生及以上大于本科”。说明科技人员
职业倦怠在学历上有显著差异性,本硕士研究生及以上学历的科技人员中在人格
解体和成就感降低这两个维度产生职业倦怠的概率较大。这是由于科技行业是门
槛较高的行业,对科技人员的学历要求较高,工作难度也较大。因此,学历更高
的科技人员所从事的工作内容更复杂、工作压力更大,导致更容易出现职业倦怠
的情况。
(4)工作年限在徐州市科技人员职业倦怠上的差异性分析
工作年限对于职业倦怠呈现出显著性(F=15.747,p=0.000),比较其存在的具
体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“15年以上大于1
年以下;15年以上大于1-5年;10-15年大于5-10年;15年以上大于5-10年;15年以上大
于10-15年”。工作年限和情感衰竭二者间存在显著性(F=4.198,p=0.003),比较其
存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“15年
以上大于1年以下;15年以上大于1-5年;15年以上大于5-10年;15年以上大于10-15
年”。工作年限和人格解体二者间具有显著性(F=8.630,p=0.000),以比较其存在
的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“10-15年大
于1年以下;15年以上大于1年以下;15年以上大于1-5年;15年以上大于5-10年;15年
以上大于10-15年”。工作年限和成就感降低二者间具有显著性(F=10.635,p=0.000),
比较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为
“15年以上大于1年以下;15年以上大于1-5年;15年以上大于5-10年;15年以上大于
10-15年”。对不同工作年限的科技人员进行分析不难看出,随着工作年限的逐渐
增长,科技人员出现职业倦怠的可能性也逐渐增加。
85
工商管理硕士专业学位论文
(5)职位在徐州市科技人员职业倦怠上的差异性分析
职位对于职业倦怠呈现出显著性(F=9.610,p=0.000),比较其存在的具体差
异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“普通科技人员大于
中级管理人员;普通科技人员大于高级管理人员;初级管理人员大于高级管理人
员”。职位和人格解体二者间表现为显著性(F=8.636,p=0.000),比较其存在的
具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“普通科技人
员大于中级管理人员;普通科技人员大于高级管理人员;初级管理人员大于高级管
理人员”。职位和成就感降低二者间具有显著性(F=6.803,p=0.000),比较其存
在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“普通科
技人员大于中级管理人员;普通科技人员大于高级管理人员;初级管理人员大于高
级管理人员”。对不同工作职位的科技人员进行分析不难看出,高级管理人员更
容易在情感衰竭上产生职业倦怠,因为他们处于公司的人事架构顶端,更趋向于
高层战略,对企业前景等要考虑更多,所以更容易情感疲惫;而普通科技人员和
初级管理人员更多考虑的是自我价值的实现、企业的待遇等,更容易在人格解体
和成就感降低维度产生倦怠。
(6)组织规模在徐州市科技人员职业倦怠上的差异性分析
组织规模对于职业倦怠呈现出显著性(F=19.336,p=0.000),比较其存在的具
体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“100人以下大于
100-500人;100人以下大于500-1000人;100人以下大于1000人以上;100-500人大于
500-1000人”。公司规模和情感衰竭二者间具有显著性(F=3.607,p=0.014),比较
其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“100
人以下大于100-500人;100人以下大于500-1000人”。公司规模和人格解体二者间
存在显著性(F=17.604,p=0.000),比较其存在的具体差异发现,存在较明显差异
的组别平均值得分对比具体表现为“100人以下大于100-500人;100人以下大于
500-1000人;100人以下大于1000人以上;100-500人大于500-1000人”。公司规模和
成就感降低二者间存在显著性(F=10.767,p=0.000),比较其存在的具体差异发现,
存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“100人以下大于100-500
人;100人以下大于500-1000人;100人以下大于1000人以上;100-500人大于1000人
以上”。对不同公司规模的科技人员进行分析不难看出,1000人以上的公司科技
人员更容易在情感衰竭维度产生职业倦怠,毕竟规模大的公司竞争力都很强,付
出的也更多,所以较容易理解;而500人以下的公司竞争较小,需要产出的也少,
所以压力也小,但是在成就感方面就容易产生职业倦怠,不能更多地实现自己价
值。
(7)薪酬待遇在徐州市科技人员职业倦怠上的差异性分析
86
7 徐州市科技人员职业倦怠研究结论与管理对策
薪酬待遇对于职业倦怠呈现出显著性(F=24.692,p=0.000),比较存在较明显
差异的组别平均值得分为“3000 元以下大于 3000 至 5000 元;3000 元以下大于
5000 至 10000;3000 元以下大于 10000 元以上;3000-5000 元大于 5000 至 10000
元;3000 元以内大于 10000 元以上”。薪酬待遇和情感衰竭二者存在显著性
(F=4.456,p=0.005),比较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均
值得分为“3000 元以下大于 5000 至 10000 元;3000 元以下大于 10000 元以上”。
薪酬待遇和人格解体二者具备显著性(F=19.097,p=0.000),比较其存在的具体差
异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“3000 元以下大于
3000 至 5000 元;3000 元以下大于 5000 至 10000 元;3000 元以下大于 10000 元以
上;3000 至 5000 元大于 5000 至 10000 元;3000 至 5000 元大于 10000 元以上”。
薪酬待遇和成就感降低二者呈现显著性(F=13.608,p=0.000),比较其存在的具体
差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“3000 元以下大
于 3000-5000 元;3000 元以下大于 5000 至 10000 元;3000 元以下大于 10000 元以
上;3000 至 5000 元大于 5000 至 10000 元;3000 至 5000 元大于 10000 元以上”。
对不同薪酬待遇的科技人员进行分析不难看出,薪酬越高的相对来说不容易产生
职业倦怠;薪酬越低的越容易产生职业倦怠。这就要求政府或企业提高科技人员
的薪酬待遇,保护他们的工作积极性。
(8)就职单位在徐州市科技人员职业倦怠上的差异性分析
就职单位的性质对于人格解体呈现出显著性(F=2.537,p=0.041),比较其存
在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为:“其他”
就职单位在该项系数中获得了最高分,而该项最低分则出现在外资或合资企业中。
就职单位的性质和成就感降低二者之间出现了显著性(F=2.732,p=0.030),比较
其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“其
他”就职单位在成就感降低维度得到了最高分,最低分则属于国企。相比于普通
科技人员,管理人员不仅需要完成科技开发相关工作,还需要完成额外的管理工
作。因此,在工作过程当中面临的压力更大,工作负荷大,更容易产生职业倦怠。
相比较之下,普通科技人员仅需要完成自身的科技研发工作,不需要进行额外的
管理环节。工作负荷相对较小,工作内容量小,就不容易出现职业倦怠。
(9)工作时长在徐州市科技人员职业倦怠上的差异性分析
工作时长对于职业倦怠呈现出显著性(F=18.989,p=0.000),比较其存在的具
体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“10-12小时大
于8小时以下;12小时及以上大于8小时以下;10-12小时大于8-10小时;12小时及以
上大于8-10小时;12小时及以上大于10-12小时”。工作时长对于情感衰竭呈现出
显著性(F=4.449,p=0.005),比较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组
87
工商管理硕士专业学位论文
别平均值得分对比具体表现为“10-12小时大于8-10小时;12小时及以上大于8-10
小时”。工作时长对于人格解体呈现出显著性(F=10.533,p=0.000),比较其存在
的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比具体表现为“10-12小
时大于8小时以下;12小时及以上大于8小时以下;10-12小时大于8-10小时;12小时
及以上大于8-10小时”。工作时长对于成就感降低呈现出显著性(F=16.660,
p=0.000),比较其存在的具体差异发现,存在较明显差异的组别平均值得分对比
具体表现为“10-12小时大于8小时以下;12小时及以上大于8小时以下;10-12小时
大于8-10小时;12小时及以上大于8-10小时”。这就说明科技人员工作时间严重超
时,将导致科技人员陷入疲劳状态,很容易引起职业倦怠感。
7.1.4 自尊水平对徐州市科技人员职业倦怠的影响结论
自尊水平, 自我能力感, 自我喜欢共3项与职业倦怠之间呈现出显著相关性,
相关系数值具体为-0.838, -0.775, -0.650,且个系数值都为负数,表示职业倦怠和
自尊水平、自我能力感, 自我喜欢共3项之间有着负相关关系。该研究结果表明,
科技人员的自尊水平越强,其职业倦怠感越低。用分层逐步回归分析方法,得到
自我能力感的回归系数值为-0.586,并且呈现出显著性(t=-11.757,p=0.000<0.01);
自我喜欢的回归系数值为-0.353,并且呈现出显著性(t=-5.779,p=0.000<0.01),
意味着自尊水平及其两个维度会对职业倦怠产生显著的负向影响关系。
7.1.5 组织公平感对徐州市科技人员职业倦怠的影响结论
组织公平感, 分配公平, 程序公平, 互动公平这四个方面和职业倦怠表现为
显著相关性,其相关数值具体分别为-0.798, -0.720, -0.631, -0.733,其系数值都是
负数,表明职业倦怠和组织公平感, 分配公平, 程序公平, 互动公平共4项之间有
着负相关关系。该研究结果表明,科技人员的组织公平感越强,其职业倦怠感越
低。用分层逐步回归分析方法,得到分配公平的回归系数值为-0.124,并且呈现
出显著性(t=-2.503,p=0.013<0.05),程序公平的回归系数值为-0.144,并且呈现
出显著性(t=-3.382,p=0.001<0.01),互动公平的回归系数值为-0.287,并且呈现
出显著性(t=-5.839,p=0.000<0.01),意味着组织公平感及其三个维度和职业倦怠
之间存在十分明显的负向影响关系。
7.1.6 工作压力对徐州市科技人员职业倦怠的影响结论
工作压力, 工作本身因素压力, 角色压力, 人际关系压力, 职业发展压力,
组织机制和风格压力, 工作家庭冲突压力共7项与职业倦怠之间呈现出显著性,
相关系数值具体分别是0.768, 0.414, 0.436, 0.506, 0.398, 0.345, 0.424,其系数的具
体值均为正数,表明了职业倦怠与工作压力, 工作本身因素压力, 角色压力, 人
际关系压力, 职业发展压力, 组织机制和风格压力, 工作家庭冲突压力共7项之
88
7 徐州市科技人员职业倦怠研究结论与管理对策
间有着正相关关系。该研究结果表明,科技人员的工作压力越大,其职业倦怠感
越强。用分层逐步回归分析法可得,工作本身因素压力的回归系数值为0.179,
并且呈现出显著性(t=3.522,p=0.000<0.01),角色压力的回归系数值为0.185,并
且呈现出显著性(t=4.522,p=0.000<0.01),人际关系压力的回归系数值为0.180,
并且呈现出显著性(t=4.502,p=0.000<0.01),组织机制和风格压力的回归系数值
为0.154,并且呈现出显著性(t=3.813,p=0.000<0.01),工作家庭冲突压力的回归
系数值为0.076,并且呈现出显著性(t=2.260,p=0.025<0.05),表明了工作压力和
它的六个维度与职业倦怠之间存在明显的正向影响关系。
7.2 管理对策(Management countermeasure)
基于自尊水平、组织公平感、工作压力与徐州市科技人员职业倦怠的关系模
型及实证分析结果,本研究从组织管理角度出发,提出了基于 SOW-J 视角的徐
州市科技人员职业倦怠控制策略体系(S-self esteem level;O-organizational justice;
W-work pressure;J- job burnout)。该策略体系具体包括提升自尊水平管理策略、
增加组织公平感管理策略、缓解工作压力管理策略、科技人员职业倦怠控制策略
和基于个体统计特征的科技人员职业倦怠干预策略。其中,提升自尊水平管理策
略、增强组织公平感管理策略、缓解工作压力管理策略为驱动策略,基于个体统
计特征的徐州市科技人员职业倦怠控制策略为辅助策略,科技人员职业倦怠干预
策略为目标策略(见图 7-1)。
89
工商管理硕士专业学位论文
图 7-1 基于 SOW-J 视角的徐州市科技人员职业倦怠控制策略体系
Table 7-1 Strategy system of controlling the job burnout of science and
technology personnel in Xuzhou based on the SOW-J perspective
7.2.1 提升自尊水平管理策略
本研究结果表明,提升自尊水平管理策略对于抑制徐州市科技人员职业倦怠
具有重要意义。具体地,对提升自我喜欢方面采取组织鼓励策略,对提升自我能
力感方面采取激励机制策略。
(1)组织鼓励策略
组织鼓励策略提升自我喜欢应从建立科技人员自信心和提高科技人员话语
权两方面实施。根据本研究的结果,自我喜欢水平对徐州市科技人员情感衰竭和
人格解体方面存在显著负向影响。因此,实施组织鼓励策略具有积极意义。假如
科技人员觉得在组织中不能体现出自我价值和重要性时,就会降低自我喜欢水平,
进而在工作中不积极参与,对工作兴致缺乏,此时,让科技人员重拾自信显得尤
为重要。管理者要对组织中科技人员承担的任务及充当的角色进行明确,从而使
科技人员具有使命感,让其意识到自己在组织中至关重要。而当科技人员在工作
中表现出色时,管理者要在公众面前给予大力肯定和表彰,使科技人员充满活力,
更加努力追求出色的成绩,自觉的为组织服务,进而获得成就感。同时,管理者
应尽可能地消除限制性条款和程序,提高科技人员的话语权,多给予他们鼓励,
让他们借助自己拥有的技能,对工作问题进行处理,不需要事事请示领导。让科
90
7 徐州市科技人员职业倦怠研究结论与管理对策
技人员积极参与到管理中来,可以更好地产生自我约束,进而促使科技人员的自
我管理能力得到提升。同时,管理者要在资源方面对其给予支持和辅助,如领导
者在科技创新方面提供支持,会使科技人员感受到自己在组织中极其重要,从而
正面影响科技人员的自我喜欢状况。
(2)激励机制策略
激励机制策略提升自我能力感应从两个方面实施,即公平的晋升和奖励制度。
晋升和奖励制度缺乏公平性,会使科技人员感到心理不平衡,甚至会否定自我。
因而,管理者如果想使科技人员自我能力感得到提升,除了对其获得的成就给予
肯定外,还要给予他们公平的晋升和奖励机会,使科技人员能够体味到成就带来
的快乐,深切感受到自己是组织中的一分子,这种感受会影响科技人员为集体做
贡献以及积极投身工作的积极性,能够对实现组织目标起到促进作用。因此,管
理者在进行绩效指标的制定时,不要只根据固有内容来制定,要包含进步、创新、
协作等突破指标,这些指标能对科技人员的绩效状况进行立体、全面的评价,带
动科技人员积极性。同时管理者还要对多种渠道的晋升制度进行设计,使科技人
员晋升渠道更加广泛。
7.2.2 增强组织公平感管理策略
从本研究结果发现,提高组织公平感在使徐州市科技人员避免职业倦怠方面
起到至关重要的作用。因此,增强组织公平感管理策略显得十分重要。具体地,
对增强分配公平采取全面薪酬模式设计策略,对增强互动公平采取强化内部人认
知策略,对增强程序公平采取加强工作嵌入策略。
(1)全面薪酬模式设计策略
根据本研究的结果,分配公平对徐州市科技人员职业倦怠总体和人格解体存
在显著负向影响。因此,合理的全面薪酬模式设计策略较为重要。薪酬的构成内
容较多,其中,奖励是激励科技人员积极性的重要手段,组织应该根据科技人员
贡献和创新能力建立合理的奖励制度。在进行薪酬设计的时候,应该多站在科技
人员的角度上,研究如何才能让他们觉得更幸福、更有归属感、与其他行业比较
的时候更觉得公平。要定期对薪酬制度进行评估,确保科技人员的智力劳动获得
了合理的回报,让科技人员更好地投入创新活动。
(2)强化内部人认知策略
根据本研究的结果,互动公平对徐州市科技人员情感衰竭存在显著负向影响。
采用强化内部人认知策略可以较好地实现互动公平,缓解科技人员情感衰竭的情
况。组织领导者是内部人身份认知诱因信号的发出者,应当为科技人员谏言营造
良好的组织氛围,高度重视科技人员在情感方面的诉求,提升主动向科技人员分
享信息的意识。管理者要突出科技人员内部人身份认知度,促进科技人员形成和
91
工商管理硕士专业学位论文
组织同呼吸,共命运的责任感,踏实工作,勇于创新。除此之外,管理者要时常
和科技人员进行行之有效的交流,给予科技人员建议和反馈,使科技人员能够体
会到来自于组织的认可、支持,从而使自我效能得到提升,产生更多的创新行为。
(3)加强工作嵌入策略
根据本研究的结果,程序公平对徐州市科技人员成就感降低存在显著负向影
响。科技人员成就感降低,就会有调整或更换工作的想法,会产生职业倦怠。引
入工作嵌入策略可以使组织更加重视程序公平,减少科技人员成就感降低的情况。
组织应从开展丰富的团建活动、加大科技人员培训、形成良好的学习氛围以及向
科技人员提供职业规划服务等多种渠道,促进科技人员对于组织的归属感和认同
感,确保科技人员保持饱满的工作热情,防止出现离职念头。
7.2.3 缓解工作压力管理策略
本研究结果表明,工作压力会促使徐州市科技人员职业倦怠情况加重。工作
本身因素压力、角色压力与科技人员情感衰竭之间存在正向影响;职业发展压力、
组织机制和风格压力对徐州市科技人员成就感降低存在显著正向影响;人际关系
压力、工作家庭冲突压力对科技人员人格解体存在显著正向影响。因此,提出缓
解科技人员工作压力的管理策略十分重要。具体地,对工作本身因素压力和角色
压力采取自我认知调节策略,对人际关系压力、工作家庭冲突压力采取加强组织
文化建设策,对职业发展压力、组织机制和风格压力采取规范组织管理促进职业
成长策略。
(1)自我认知调节策略
通过访谈资料整理与问卷调查分析可知,当前,徐州市科技人员受工作本身
因素压力和角色压力影响较多,其中大部分是因为主观上对工作任务和所在职位
不满意造成的。因此,提出自我认知调节策略非常有必要。按照工作要求-控制
模型理论,能够从工作再设计的形式来增强科技人员的工作能力,确保其胜任岗
位要求,推动科技人员更好地进步。组织应加强科技人员应对处理工作压力相关
内容的培训指导,不仅可以鼓励科技人员加强提升综合素质及个人能力的自觉性,
在一定程度上,科技人员自我效能也会因为克服工作本身因素压力和角色压力带
来的成功体验而增强。同时,还要进一步引导科技人员淡化工作压力和角色压力
的结果与职业成长之间的关系,使其明白职业成长还包括职位晋升、薪资提高、
管理职能扩大等方面的内容,尽管从本质上来讲,这些都是建立在其出色完成任
务的基础上的,但同时还有许多其他影响因素,不能简单地混作一谈,防止其因
无法匹配心理预期而产生落差。在具体管理实践中,要尽量引导科技人员将工作
本身因素和角色压力向职业目标专注方向发展,如果缺乏高水平的职业目标专注
度,就很难刺激科技人员形成强有力的内生动力,导致科技人员职业发展受阻。
92
7 徐州市科技人员职业倦怠研究结论与管理对策
(2)组织文化建设策略
从本文研究结论看来,人际关系压力、家庭矛盾会对徐州市科技人员职业倦
怠总体和人格解体有正向影响关系,加强组织文化建设能很好地缓解这个问题。
组织要建立良好、适度宽松的人际关系和企业文化,对徐州市科技人员进行人际
关系处理能力的培训,组织丰富多彩的工作外集体活动,鼓励徐州市科技人员更
多的互动和交流,培养科技人员之间的良好关系。管理人员必须要充分调动科技
人员“社会人”属性,促进形成融洽的工作氛围,关注徐州市科技人员的困难与
兴奋点,潜移默化地使科技人员体会到管理的人性化。同时,管理者要组织科技
人员及家庭参加组织的集体活动,建立稳定的沟通,定期采取家访的方式了解科
技人员家庭中存在困难和矛盾,帮助科技人员排忧解难。
(3)规范组织管理促进职业成长策略
根据本研究结果,职业发展压力、组织机制和风格压力和徐州市科技人员成
就感降低之间存在正相关。其中,以职业发展压力所带来的影响最为明显。为了
有效推动徐州市科技人员更好地发展,应当对徐州市科技人员提供职业生涯规划
服务,为其制定科学科学合理的职业发展规划,引导其在职业生涯中稳步进步,
鼓励其实现远期职业规划。管理实践当中,管理人员应当推动科技人员和企业目
标相互融合,促进科技人员个人目标和企业发展目标相统一,确保目标实现正向
激励作用。对于科技人员自我设定的目标,也可以结合企业发展需求进行调整和
规范,如目标完成方式、实践、具体标准等,或者将个人目标向组织或同事公开,
鼓励和加强对个人目标的监督,形成竞争和合作的良好氛围,如开展个人目标宣
誓、年终目标完成情况评比等。同时,要通过组织管理不断调整组织机制和风格,
如定期或者不定期组织科技人员进行不记名测评,掌握员工对企业或管理人员的
真实想法,征求员工对企业环境等方面的改善建议,以衡量企业组织行为是否偏
离科技人员的目标需求,并适时地进行调整,缓解科技人员工作压力,更好地匹
配科技人员特征。
7.2.4 基于人口统计特征的科技人员职业倦怠定向干预策略
本研究基于徐州市科技人员职业倦怠及其各维度在人口统计学变量上的差
异性分析结果,提出基于人口统计特征的科技人员职业倦怠靶向干预策略。
对于存在情感衰竭的科技人员,女性群体、事业单位员工、工作年限 10-15
年的、普通员工均值得分较高,应采取情绪转变策略;对于存在人格解体的科技
人员,年龄在 36-45 岁、工作时长 12 小时以上的员工、薪酬 3000-5000 的员工、
中级管理人员均值得分较高,应采取技能转变策略;对于存在成就感降低的科技
人员,研究生学历、工作年限 15 年以上、国有企业员工、在 3000-5000 组织规
模工作的员工均值得分较高,应采取激励转变策略。
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工商管理硕士专业学位论文
(1)情绪转变策略。对于出现情感衰竭问题的徐州市科技人员群体,主要
采用情绪转化策略。这些群体经常感到精疲力尽,在情感上冷漠,对一切都漠不
关心。 因此,管理者应鼓励和支持这些科技人员积极改变他们的不良状况,给
予他们温暖和关怀,提供合适的岗位机会,帮助他们摆脱困境并实现自我重生。
(2)技能转变策略。对于出现人格解体问题的徐州市科技人员群体,主要
采取技能转变策略。管理者可以定期考核和评估科技人员的专业技能,营造竞争
氛围,强调提高理论知识和专业技能,激发他们的工作热情,消除负面情绪。
(3)激励转变策略。对于出现成就感降低问题的徐州市科技人员群体,主
要采取激励转变策略。科技人员的成就感水平不仅对他们自己的职业发展具有重
要意义,对提高组织绩效也具有重要的促进意义。因此,管理人员应设计一套合
理的激励机制,如科技创新奖励,绩效提升激励等突破性奖励,为科技人员提供
有效的物质和精神奖励,从而促进科技人员增强自身的成就感。
7.2.5 科技人员职业倦怠控制策略
徐州市科技人员的情感衰竭、人格解体和成就感降低的产生说明徐州市科技
人员缺乏正向激励,对个体和组织的发展具有消极影响,应对这类行为采取控制
策略。
(1)及时进行开导与关怀。根据研究结果显示,相比于人格解体和成就感
降低,徐州市科技人员出现情感衰竭的问题更多。为了控制徐州市科技人员的情
感衰竭,管理者应及时对这类科技人员进行思想上的开导与行为上的关怀,消除
员工的低迷和冷漠情绪。
(2)灌输勇于突破敢于挑战的理念。为了减少徐州市科技人员的人格解体
问题,管理者可以引导科技人员不断突破自己、挑战自己,对徐州市科技人员的
心理问题进行抑制和控制,从而减少科技人员人格解体情况的产生。
(3)重视科技人员创新能力提升。根据本研究访谈结果分析,徐州市科技
人员成就感降低很大程度体现在创新能力不足方面。创新能力是科技人员经常要
面对的“障碍墙”,特别是新聘科技人员缺乏专业知识。所以,管理者应注意提
高科技人员的专业技能,使具有较强创新能力的员工能展示自己的价值,创新能
力弱的人员工通过培训,团队合作不断提升创新能力,促进科技人员整体成就感
水平提升。
94
8 研究不足与展望
8 研究不足与展望
8 Research deficiency and prospect
8.1 研究不足(Research deficiency)
(1)时间匆忙,分析不够全面。由于前期对徐州市科技人员职业倦怠影响
因素作结构分析需要对原始语句梳理,占用了部分时间,加上预调研和正式调研
时间,正式进行分析的时间相对少了些,如果时间充分,还可以对研究对象做更
详细的描述性统计分析。
(2)研究结论待完善。本文虽然从自尊水平、组织公平感、工作压力选取
了一部分影响因素进行分析,但是整体而言,由于能力有限,选取的因素仍然不
够全面,根据影响因素提出的管理对策也还有待进一步完善。
(3)研究方法可以更多元化。本文采用的横向研究,不能反映研究对象与
影响因素间动态关系。因此,未来研究可以采用纵向研究方法,测量科技人员职
业倦怠在不同时间段的数据,进而探究自尊水平、组织公平感、工作压力与职业
倦怠的关系是否会随着时间发生变化。
8.2 研究展望(Research prospect)
未来的研究可以从两方面进行改进,首先可以选取更多影响因素进行实证分
析,进而对徐州市科技人员职业倦怠的影响因素进行全面考察。其次未来研究人
员可以对职业倦怠的管理提出更多解决思路,帮助管理者在实际管理过程当中更
妥善的处理科技人员职业倦怠。
95
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