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民办学校教师胜任力模型构建及其应用研究 ——以赞化学校为例

时间:2020-08-07来源:EMBA论文

师资是学校发展的第一要素,民办学校更是如此。名师支撑名校, 名校造就名师,建设一支素质优良、数量充足、结构合理、相对稳定的 师资队伍,是学校维持正常运转、提高综合实力、增强发展后劲、保证 持续发展的战略要点、重中之重。 胜任力是为完成某一工作必须具备的个体特征,以及能将某一工作 中高绩效者与普通绩效者、有效绩效者与无效绩效者区分开来,并驱使 人产生优秀表现的个体特征。胜任力模型是为了完成某项工作,达成某 一目标,要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合。本研究以江 苏省高邮市赞化学校为例,以该校教师为研究对象,采用文献检索、问 卷调查、行为事件访谈、观察、个人访谈、经验总结等研究方法,构建 该校教师胜任力模型,探索胜任力模型在教师选拔中的应用。

民办学校教师胜任力模型构建及其应用研究

——以赞化学校为例
摘要

师资是学校发展的第一要素,民办学校更是如此。名师支撑名校, 名校造就名师,建设一支素质优良、数量充足、结构合理、相对稳定的 师资队伍,是学校维持正常运转、提高综合实力、增强发展后劲、保证 持续发展的战略要点、重中之重。

胜任力是为完成某一工作必须具备的个体特征,以及能将某一工作 中高绩效者与普通绩效者、有效绩效者与无效绩效者区分开来,并驱使 人产生优秀表现的个体特征。胜任力模型是为了完成某项工作,达成某 一目标,要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合。本研究以江 苏省高邮市赞化学校为例,以该校教师为研究对象,采用文献检索、问 卷调查、行为事件访谈、观察、个人访谈、经验总结等研究方法,构建 该校教师胜任力模型,探索胜任力模型在教师选拔中的应用。

本研究通过开放式问卷调查法和行为事件访谈法,并查阅相关研究 文献,收集教师胜任力特征条目,编制成《教师胜任力特征重要性问 卷》,通过对超过170名教师的研究,抽取出那些能够真正区分出该校 优秀教师和普通教师的胜任力特征条目,初步构建该校教师胜任力模 型。在此基础上,通过访谈优秀教师及普通教师,征询学校管理实践经 验丰富的同彳丁的意见,对模型进彳丁对比验证,以考察模型的有效性和合 理性。结果表明,该校教师胜任力模型由3个素质系统,9个层次,20 个合格性胜任特征和13个区分性胜任特征构成。3个素质系统包括思 想道徳素质、专业素质和身心素质。9个层次包括热爱教育事业、热爱 学生、为人师表、知识结构、教育教学能力、学习力、健康身体、良好 心理、人格特质。20个合格性胜任特征包括终身从教的乐业精神、不 计得失的奉献精神、发展成就学生、严格要求学生、学科专业知识、教 育科学知识、文化基础知识、了解和研究学生能力、教育能力、语言表 达能力、协调能力、求知欲、善于借鉴、体质较好、乐观白信、合作分 享、耐压耐挫、自我调适、耐心、主动性。13个区分性胜任特征包括 不甘落后的进取精神、严谨执教的敬业精神、关心爱护学生、公正对待 学生、严于律己、品行端正、作风严谨、教学能力、治学态度、精力充 沛、融入集体、吃苦耐劳、大局意识。

基于胜任力模型的教师选拔以学校所需要的胜任力特征为核心依 据,除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价外,还要依 据候选人具备的胜任力及其对未来绩效的指引作用来实施。这种方式不 仅给学校的教师选拔实践提供了理论指导,而且提供了对候选人进行客 观、科学评价的方法,极大解决了传统选拔的主观随意性,提高了工作 质量和效率,有利于优化人岗匹配,达到人事相宜,人适其事,事得其 人。这种方式还将学校发展战略、工作目标与教师个人结合起来,以学 校发展战略框架为基础,使那些对学校持续在高位实现提升最为重要的 人员及其胜任力得到了重视与强化。

关键词:胜任力;胜任力模型;民办学校教师;选拔

THE CONSTRUCTION OF COMPETENCY MODEL
OF TEACHERS IN PRIVATE SCHOOLS

AND ITS APPLICATION

——TAKE ZANHUA SCHOOL AS AN EXAMPLE

ABSTRACT

Teacher is the first element of the school development, especially in private schools. Excellent teachers support famous schools and famous schools train excellent teachers. Therefore, it is a strategically core point for schools to build a rationally structured and relatively stable teaching group of great quality and quantity, which can help maintain its regular operation, promote its comprehensive strength, enhance its growth potential and guarantee its sustainable development.

Competency is a necessary individual character for the completion of a work that one must have. It can also be used to distinguish work in a high- performers and ordinary performers, effective and ineffective performance and drive people to produce excellent performance. Competency model is a combination of a range of different competency elements the incumbents should posses to complete a task and reach a certain goal. In this study, Zanhua School which is in Gaoyou City,Jiangsu Province is set as an example. Teachers in this school are regarded as research object. This research takes literature searches, questionnaire surveys, behavioral event interview, observation, personal interviews, experimental summary and other research methods to construct competency model for teachers in this school and to explore the application of competency model in the selection of teachers.

This study collected teachers5 competency items and compiled them into a n Questionnaire of the Importance of Teachers5 Competency Characteristicsn through an open questionnaire and behavioral event interview, and refer to relevant research literature. More than 170 teachers have been studied. The study extracts those which can really distinguish the excellent teachers and common teachers of their competency items in Zanhua school and construct the initial competency model of Zanhua school teachers. On this basis, through interviews with outstanding teachers and regular teachers as well as consult peers5 advice from experienced school management to examine the efficiency and rationality of the model, in which a comparison of the model validation is needed. The results show that teachers5 competency model in this school consists of three quality systems, nine levels, twenty qualified competencies and thirteen distinguishing competencies. Those three quality systems include ideological and moral quality, professional quality and physical and mental quality. Those nine levels consist of love of education, love of students, being worthy of the name of the teacher, knowledge structure, educational teaching ability, learning ability, physical health, good psychological quality and personal characteristics. Those twenty qualified competencies include the spirit of professional enthusiasm, the spirit of utter devotion, developing and guiding students,being strict with students, strong subject knowledge, education of scientific knowledge, the basic knowledge of the culture, the ability of understanding and studying of students, the ability of educating, the ability of speaking and expressing, the ability of coordinating, being thirst for knowledge, being good at imitating, good constitution, being confident and outgoing, being willing to cooperation and sharing, bearing pressure and difficult, being good at self-adjustment5 being patient and active. Those thirteen distinguishing competencies consist of the spirit of keeping forging ahead, professional dedication, taking good care of students, treating students in a fair way, being strict with oneself having a good behavior, owning a strict style, the ability of teaching, the attitude towards teaching, being full of energy, taking part in a group, bearing hardships and standing hard work and being conscious of entirety.

The selection of teachers based on competency model takes the competency schools need as the core basis. In addition to using established work standards and skills required to evaluate the candidates, it should also be based on the candidate^ competency with its future performance action to implement the guidelines. This approach can not only provide a theoretical guidance for the selection of teachers in schools but also provide an objective, scientific evaluation methods to change the traditional selection of subjectivity and arbitrariness. This approach can also improve work quality and efficiency, help optimization people post match, and reach personnel harmony. In this way? the school development strategy, objectives and teachers are combined. Based on the strategic framework of school development, the teachers who play the most important role in contributing a lot to private schools and their competencies can be stressed and strengthened.

KEY WORDS Competency; Competency Model; Teachers in private schools; Selection


目录

第一章绪论 1

1. 1 问题提出 1

1.2研究意义 2

1.3研究思路 3

第二章相关理论回顾 4

2. 1 胜任力的概念 4

2.2胜任力模型 5

2. 2. 1 胜任力冰山模型 5

2.2.2 胜任力洋葱模型 5

2.3胜任力模型的建立 6

2. 3. 1 胜任力模型建立的流程 6

2.3.2 胜任力模型建立的主要方法 6

2. 3. 2. 1行为事件访谈法 6

2. 3. 2. 2 问卷调查法 7

2. 3. 2. 3 文献查阅法 7

2.3. 2.4 演绎法 8

2. 3. 2. 5 限定选项法 8

2. 3. 2. 6综合法 8

2.4教师胜任力模型研究简述 8

2. 5 民办学校教师的个性特点 9

2.5.1民办学校教师的构成 9

2.5.2民办学校教师的职业特点 10

2. 5. 3 民办学校教师的心理需求 11

第三章 教师胜任力模型的构建 14

3.1确认学校战略目标 14

3.2明确优秀教师标准 15

3.3收集关键数据 16

3.3.1教师胜任力条目收集 16

3.3. 1. 1开放式问卷调查 16

3.3. 1.2 行为事件访谈 17

3.3.2教师胜任特征重要性问卷调查 19

3.4形成模型框架 25

3.5评估与确认模型 26

3.6需要把握的关键 29

第四章 基于胜任力模型的教师选拔 30

4.1两种教师选拔理念的比较 30

4.2基于胜任力模型的教师选拔 30

4.2. 1明确选拔需求 30

4. 2. 2 选择信息发布渠道 31

4.2.3基于胜任力模型实施选拔 31

4. 3评估胜任力模型在教师选拔中应用的实际效果并随学校发展不断完善模型 32

4. 4基于教师胜任力模型对师范类高校学生培养与就业指导的建议 33

4. 4. 1 宏观层面——培养方向 33

4. 4. 2 微观层面 就业指导 34

第五章研究不足和未来研究展望 36

5. 1 本研究存在的不足 36

5.2未来研究展望 36

结论 38

参考文献 39

致谢 40

攻读学位期间发表的学术论文目录 42

第一章绪论
1 - 1问题提出
民办教育是社会主义教育事业的重要组成部分,是教育事业发展的重要增长点和促进教育 改革的重要力量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出,要健全政 府主导、社会参与、办学主体多元、办学形式多样、充满生机活力的办学体制,形成以政府办 学为主体、全社会积极参与、公办教育和民办教育共同发展的格局。要调动全社会参与的积极 性,进一步激发教育活力,满足人民群众多层次、多样化的教育需求。
《规划纲要》发布后,《国务院办公厅关于开展国家教育体制改革试点的通知》、《教育 部关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见》和《中共中央关 于全面深化改革若干重大问题的决定》等重要文件先后出台,均对鼓励支持民办教育发展作出 明确的要求和说明。老百姓对教育供给方式多样化和选择性日益强烈的需求,以及党和国家对 民办教育发展的鲜明的政策导向,使得民办教育在2002年《民办教育促进法》颁布后反而进入 “寒冬”的不争事实有所好转,民办学校的举办者和管理者的不解、怀疑、观望、失望等消极 情绪逐步消解,对民办教育未来发展的信心逐步恢复。可以预见,我国的民办教育即将迎来一 个新的大力发展时期。
师资是学校发展的第一要素,民办学校更是如此。名师支撑名校,名校造就名师,建设一 支素质优良、数量充足、结构合理、相对稳定的师资队伍,是学校维持正常运转、提高综合实 力、增强发展后劲、保证持续发展的战略要点、重中之重。经过近三十年的发展,我国的民办 学校已日益注重品牌建设、内涵发展,民办学校教师群体已逐渐成为影响学校生存和发展的核 心要素,受到民办学校的举办者、管理者及研究者的普遍关注。
随着民办学校与公办学校之间、民办学校与民办学校之间竞争的加剧,学校,特别是民办 学校对人才选拔、配置的需求将越来越强烈、越来越专业。既关注候选人(教师)过去和现在 的表现、业绩,更关注对其未来表现、业绩的预测,按照学校自身性质、发展战略和学校文化 的要求重构教师能力体系,体现未来性和动态性,这是民办学校构建与自身特点相适应的教师 胜任力模型的指导思想。
当前,我国许多民办学校在选拔教师时,往往存在“六重六轻”倾向,即重硬件轻软件、 重学历轻能力、重智力因素轻非智力因素、重既有成绩轻发展潜力、重外显轻内隐、重“胜 任”轻“适合”,主要根据候选人的学历、毕业院校与专业、受表彰奖励情况、职称、已有实 绩等来判断其素质,几乎都是按照“筛选简历 专业知识考试 上课 面试 体检一
—录用(或辞退)”的老套路。这样的操作,仅能了解候选人的知识、技能等可见的、相对表 面的外显特征,而无法触及其自我概念、动机、特质等更内隐的、位于人格结构更深层次的特 征,录用后发现经过层层“考核”选拔的人员并不适应职位要求的现象时有发生。看人不准、 选人不当,不仅贻误了师资补充的时机,增加了学校的招聘成本,也加大了后续“育、用、 留”的难度,给整体优化师资队伍带来障碍。
民办学校教师选拔不当的主要原因在于“五个缺少”:一是缺少准确清晰的选拔方向,不 知道究竟需要怎样的人,盲目性较大;二是缺少科学客观的评价标准和选拔流程,过分依赖主 试人素质,随意性较大;三是缺少相关专业理论的指导,过分相信过往经验,失败几率较大; 四是缺少有效的制约监督,易被董事长(校长)左右,客观公正性难以保证;五是缺少及时有 效的总结评估,只关心“做完”而不关心“做得怎样”,有效性得不到检验。
基于此,民办学校在招聘、选拔教师时,除了要了解候选人的知识、技能等外显特征,更 要对其内隐的、更深层次的人格特征提出一定的、与学校要求相适应的标准。
1.2研究意义
“胜任力”的概念由哈佛大学教授戴维・麦克利兰(David・McClelland)于1973年正式 提出后,胜任力的研究便成为全球研究焦点之一,并逐渐从政府、企业延伸到教育领域,对教 师胜任力的研究引起了越来越多的关注。但是,我国现有关于教师胜任力的研究多以构建模型 为主,很少有研究关注到民办学校对教师胜任力的特殊要求,更没有研究将教师胜任力模型应 用于民办学校的教师选拔工作。
江苏省高邮市赞化学校(以下简称“赞化学校”)原是1999年8月在江苏省高邮中学初中 部基础上创办的一所公办民助初级中学,2003年6月改制为民办学校。学校占地面积36000平 方米,建筑面积43000平方米,现有72个教学班,3600名学生。230名专任教师,平均年龄 31. 3岁,平均校龄5. 8年,现有教师主要分两部分,一部分是江苏省高邮中学原初中部留任的 教师,以及改制前后从本市其他学校“双选”调入的教师,这部分人员均保留了 “公办教师” 身份,约占30%;另一部分主要是2007年以来面向全国自主择优聘用的新教师,这部分人员不 具有“公办教师”身份,约占70%。前一部分教师大多有丰富的实践经验,是较为成熟的教 育、教学、管理骨干,是学校目前的中坚力量;后一部分教师年龄轻、学历高、来源广,己成 为学校师资的主体部分,但他们阅历浅,教书育人的职业素养、角色转换的心理准备、对学校 底蕴的正确解读、教师群体的相互认同等还有一个过程,社会对他们的认识与接受也需要一定 的时间。
特别是,江苏省现有政策规定,民办学校内的“公办教师”原则上应回公办学校任教,因 工作需要一时难以回归的,可制订计划,分步回归;否则将不再保留“公办教师”身份。为补 充由此可能带来的较大的师资缺口和骨干流失,迅速、有效地选拔大批新教师,从现有的青年 教师中选拔一定数目的优秀者并培养他们逐步承担起校内各级各类管理工作,已成为学校当前 最重要的工作任务之一。
因此,构建适应赞化学校要求的教师胜任力模型,研究其在教师选拔中的运用,具有重要 的理论和实践意义,既可以提高该校教师选拔的规范化、标准化、科学化水平和公正性、实效 性,为后续的教师“育、用、留”奠定基础;又可以为其他民办学校的人才选拔提供借鉴;还 可以为全国民办学校教师胜任力模型构建的研究提供参考。
1.3研究思路
本研究以赞化学校为例,以赞化学校的教师为研究对象,试图构建民办学校教师胜任力模 型并探索其应用。主要研究内容和方法如下:
(1)采用文献检索、问卷调查、行为事件访谈、观察、个人访谈、经验总结等研究方法收 集必要的信息和资料,进行归类,形成教师胜任力条目,再进行教师胜任力特征重要性问卷调 查,从而找出并分析该校优秀教师与普通教师反应与行为之间的差异,识别导致关键行为及其 结果的、具有区分性的素质特征。
(2)尝试构建民办学校教师胜任力模型的框架,并采用第二准则样本行为事件访谈法、评 价中心法、问卷调查法和访谈法等对所建立的教师胜任力模型进行验证、修正,在此基础上, 对教师胜任特征的定义与标准分别作说明。
(3)探索胜任力模型在教师选拔中的应用,评估其实际效果,并不断完善模型。
(4)基于教师胜任力模型,对师范类高校的学生培养和就业指导工作提出建议。
第二章相关理论回顾
2.1胜任力的概念
“胜任力”(competency)概念最早由哈佛大学教授戴维.麦克利兰(David. McClelland) 于1973年正式提出。他把胜任力定义为绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。他所指的胜 任力有三个重要特征:一是与工作绩效有密切关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;二是 与任务情景相联系,具有动态性;三是能够区分优秀员工和一般员工⑴。
关于胜任力的定义,不同学者有不同的看法。
有学者认为胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效而以恰当方式一贯使用的特征,包 括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势,以及思考、感知和行动 的方式。
也有学者本着系统性、相关性和可操作性的原则,认为胜任力是指在特定工作职位、组织 环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效 的行为特征。
伍德鲁夫(Woodruffe)认为,胜任力是导致个体胜任并完成工作的行为。威廉.墨瑟 (William Mercer)将胜任力定义为高绩效者较之他人所持续表现的行为。理查德.博亚特兹 (Richard Boyatzis)认为胜任力是在一项工作或一定条件下参照与标准有效的或优秀的业绩 具有因果关系的个体潜在特点,它通过对行为的引导而最终影响绩效,它可以是动机、特性、 技能、自我反映或社会角色的形象,或是他(她)所使用的知识。理查德.J.马洛比例 (Richard J. Mirabile)认为胜任力是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。斯 潘塞(Lyle M. Spencer)认为,胜任力是在工作或情境中产生高效率或高绩效所必需的人的潜 在特征。美国合益公司(Hay Group)提出,胜任力是在既定的工作、任务、组织或文化中区分 绩效水平,能驱使人产生优秀表现的个人特征⑵。
唐宁玉认为,胜任力是那些可以用来明确区分高绩效者和普通绩效者,或者区分有效绩效 者和无效绩效者的个体特点国。
彭剑锋认为,胜任力是驱使员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的 集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等,是判断一个人能否胜任 某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征⑵。
本研究中,笔者把胜任力定义为完成某一工作必须具备的个体特征,以及能将某一工作中 高绩效者与普通绩效者、有效绩效者和无效绩效者区分开来,并驱使人产生优秀表现的个体特 征。
2.2胜任力模型
胜任力模型是为了完成某项工作,达成某一目标,要求任职者具备的一系列不同胜任力要 素的组合,其中包括知识与技能、价值观与社会角色、自我形象、个性与品质、内驱力与社会 动机等⑵。它可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的 基点。
2.2.1胜任力冰山模型
斯潘塞(Lyle M. Spencer)提出“胜任力冰山模型”,用水中漂浮的一座冰山来描述胜任 力的构成。他认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成,其中,“水面上”的知识和 技能是外显的、易被测查到的,是相对较为表层的个性特征,容易后天培养;而“水面下”的 价值观与社会角色、自我形象、个性与品质、动机则是内隐的,是个性中较为隐蔽、深层和中 心的部分,难以捕捉,不易测量,大多由先天因素形成。
戴维•麦克利兰(David・McClelland)认为,水上冰山部分(知识和技能)是基准性特 征,是对胜任者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来;水下冰 山部分(价值观与社会角色、自我形象、个性与品质、内驱力与社会动机等)可以统称为鉴别 性特征,是区分表现优异者和表现平平者的关键因素。
2.2.2胜任力洋葱模型
博亚特兹(Richard Boyatzis)提出的洋葱模型则采用由外往内,由表往里,层层深入, 直至核心的方式,更加生动、形象、深刻地对胜任特征加以描述,展示了素质构成的核心要 素,说明胜任力的各个构成要素是逐渐可被观察、测量的。
2.3胜任力模型的建立
2. 3.1胜任力模型建立的流程
胜任力模型的建立是为了找出保证组织内各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素 质,从而为组织的人员招聘、选拔和员工培训提供指导与参照。一般分为五个步骤。
第一步,确认组织战略目标。胜任力模型必须源自组织的战略目标,且能支撑战略的有效 实施。建立胜任力模型,首先要对组织面临的竞争挑战和组织文化进行研究,理解什么是组织 的高层领导和人力资源管理者关心的焦点问题,明确组织期望的最终结果是什么;其次要对模 型未来的主要用途进行明确。只有了解组织的愿景,才能了解组织与员工的目标与共同利益, 发展出符合组织文化和员工可接受的有效的胜任力模型。
第二步,明确绩优标准。制定客观明确的标准与规则,用来确定什么样的绩效是优秀的, 什么样的绩效是较差的,从而为所需胜任力的研究提供基础。对大多数组织来说,根据日常绩 效考核的实践经验,绩优标准是显而易见并易于衡量的。
第三步,收集数据。综合运用问卷调查、行为事件访谈、个人访谈等方法,收集模型构建 中必要的信息和资料,并进行归类,从而找出并分析高绩效者与普通绩效者反应与行为之间的 差异,识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征。
第四步,形成框架。初步形成胜任力模型框架,其中包含不同素质系统、层次的胜任特征 及其定义、标准。
第五步,评估与确认。一方面,通过与员工及其上级进行讨论,确认胜任力模型中的胜任 力要项是否为驱动达成高绩效的关键因素,胜任力要项的界定是否准确,是否还有其他重要的 胜任力需要补充等。这样的修正能使胜任力模型更具操作性,且因员工参与讨论而使其强化对 组织要求达到的胜任力的认识,主动改变自己的行为方式,持续改进工作绩效。另一方面,通 过胜任力模型的实践运用来检验其有效性。
2.3.2胜任力模型建立的主要方法
2. 3. 2. 1行为事件访谈法
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview, BEI)又称"关键事件访谈法”,由戴 维•麦克利兰(David・McClelland)开发,通过对高绩效者与普通绩效者的访谈,获取与高绩 效相关的胜任力信息,是目前公认较为可靠的建模方法。主要是让被访谈者回忆自己在过去的 专业学习或职业生涯中遇到的几个关键事件,让他们尽可能详细地描述自己当时的想法、感受 和所采取的行动、结果,并总结成功与失败的原因。然后,把访谈内容整理成完整的文字资料 进行分析,从而挖掘、提炼出受访者所表现出来的胜任特征。最后,通过对比担任某一任务角 色的优秀者和普通者所体现出的胜任特征差异,建立该任务角色的胜任力模型⑷。
行为事件访谈一般包括六个步骤:一是了解被访谈者的背景资料,准备访谈提纲,安排场 所和设备;二是向被访者介绍访谈的目的、形式和内容,作出保密承诺,建立相互信任;三是 了解并梳理被访谈者的工作内容及其职责;四是进行行为事件访谈,借助STAR工具要求被访谈 者详尽描述关键事件;五是请被访谈者提炼和描述工作所需的胜任特征;六是总结整理并分析 访谈资料,为获得胜任力信息提供关键的内容和依据。
行为事件访谈法可以获得较全面的信息资料,特别是在发现被访谈者胜任力方面具有极高 的价值。被访谈者的回忆、叙述,不仅描述了行为的结果,而且说明了产生行为的动机、个性 特点、自我认识、主观态度等潜在信息,对于解释胜任力对行为的驱动作用非常有效,对于如 何实现与获得高绩效也具有指引作用。但是,因大部分研究者不具备专业的访谈技术,易于根 据自己的经验判断来分析访谈内容,提炼胜任特征,这种方法在实际应用中往往带有很强的主 观色彩。
2. 3. 2. 2问卷调查法
问卷调查法是让研究对象客观回答发放问卷中经过严格设计的问题,从而收集资料和数据 并进行统计分析的方法。问卷包括开放式问卷和封闭式问卷两种。开放式问卷是让研究对象自 由回答提出的问题;封闭式问卷主要采用量表方式进行定量化测定。
问卷调查法以简单形式在短时间内收集到大量信息,提高了研究效率,并且便于进行定量 分析,受到了越来越多研究者的青睐。但是,这种方法不利于一些额外、重要信息的获得,常 常会失去一些细节性的信息资料。
2. 3. 2. 3文献查阅法
文献查阅法是在综合回顾、查阅相关文献及研究的基础上直接构想出一个胜任力模型,也 就是说,在借鉴和综合他人对某一领域胜任力研究结果的基础上提出胜任力理论模型。随着企 业界和学术界在胜任力模型开发上取得的成果越来越多,涉及的领域越来越广,通过这种方法 直接建构胜任力模型的做法也越来越多⑷。
2.3.2.4演绎法
演绎法是成立专家组,依据问卷、头脑风暴等多种手段集中开发,通过从组织使命、愿 景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心素质。
2. 3. 2. 5限定选项法
限定选项法由专家顾问根据对组织的初步了解,提出一组相当数量的素质项目,然后通过 相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整,最终确定一套素质项目作为素质模型。
2. 3. 2. 6综合法
综合法是综合应用多种建模的方法来构建胜任力模型。多种方法的综合运用,在一定程度 上克服了单一方法使用的局限,使得数据的收集更为全面。目前,这种建模方法已成为一种趋 势,被越来越多的研究者所采用。
本研究以问卷调查、行为事件访谈为主,以个人访谈、文献查阅、观察、经验总结等为 辅,构建赞化学校教师胜任力模型。
2.4教师胜任力模型研究简述
目前,国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括:高学历(广博精深的科学文化素 养)、业务全面(既会教学,又懂教育,也能进行科研)和发展能力(在知识、能力、品德等 方面全面发展)。
近年来,我国学者也十分关注教师胜任力模型的研究,主要从教师特质、素质、能力、人 格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨。女口:李英武等人指出中小学教师胜任力包括情感 道德特征、教学胜任力、动机与调节胜任力、管理胜任力;李悦辉认为,当代优秀中学教师职 业素质结构应包括职业道德素质、职业文化素质、职业能力素质、职业心理素质、健康身体素 质5个素质系统,有12个层次,30个二级基本因素⑸。
国内外学者对有关教师胜任力相关问趣的研究,可以从研究方法、研究内容、研究角度、 研究对象等四个方面加以论述。从研究方法来看,主要采用调查法、测量法、经验总结法等方 法,分析、归纳得出优秀教师素质或心理品质等;从研究内容来看,主要涉及教师的认知类 型、教师的仪表仪态、价值取向等方面;就研究角度而言,主要包括他人评价(即从学生、同 事、管理人员等角度进行的主观评价)、教师自我评价、教师资格考评、对优秀老师和一般教 师在教学活动及人格特征上的比较等等。
本文在前人研究的基础上,结合问卷调查、行为访谈、文献查阅,以及自身多年实践,以 赞化学校为例,构建教师胜任力模型。该模型把教师胜任力分为合格性胜任特征和区分性胜任 特征两大部分:合格性胜任特征是对该校教师素质的基本要求,但它不能把优秀教师与普通教 师区别开来;区分性胜任特征是区分该校优秀教师与普通教师的关键因素。教师胜任力模型不 仅给该校的教师选拔实践提供了理论指导,而且提供了对教师进行客观评价的科学方法,能有 效解决传统的教师选拔中的主观随意性⑹。
2.5民办学校教师的个性特点
2. 5. 1民办学校教师的构成
由公办学校整体改制为民办学校的,原在该校任教的公办教师若继续留任,一般均在一定 时期内保留了公办教师的身份。此型学校、此类人员、此时间段之外,民办学校的教师一般由 以下五类人员构成:
一是不甘平庸的“弄潮儿”。他们大多在事业上有所成就,对教育教学及自己的未来有一 定思考,但受工作环境、机遇等限制无法得到进一步的发展。他们对公办学校的种种弊端看得 清清楚楚,为实现自我价值,寻求更大发展空间,主动放弃“铁饭碗”,挥手向昨天告别,毅 然投身民办教育事业。他们肯定了自我选择,并从中找到“敢为天下先”的感觉,心中充满了 激情和希望。
二是有一定本领的“失意者”。他们大多业务水平高,教学实绩好,但由于或是受到公办 学校一些不合理体制的挤压,或是个人性格、气质、情感等方面有特殊性,而与原单位、原环 境互不“接纳”,为回避矛盾或因矛盾无法回避而被动“下海”。
三是受高薪诱惑的“吃螃蟹”者。办学质态较好的民办学校,教师待遇一般要高出当地公 办学校60%以上(骨干教师、高级管理者更高),这使一向清贫的教师开始动心,开始意识到 自身的劳动价值。他们想“下海”尝试,在证明自己的同时,以自身的努力来改变家庭的经济 状况。这部分教师以来自经济欠发达地区但又不甘于贫困者居多。由于近年来公办学校教师待 遇明显改善,他们(大多已被当地教育主管部门除名)“回头是岸”的想法日益强烈。
四是应往届毕业生。这部分人员选择民办学校,一部分是自身就业观念的改变,认为民办 学校更公平,更有挑战性,更能得到锻炼,更能实现自身价值;一部分是由于“凡进必考”的 政策,进入公办学校的竞争愈发激烈,通道越来越窄;一部分是先临时找个栖息地,先干起 来,自己养活自己,同时学点本领再说。
五是退休老教师。他们在身体状况许可的情况下到民办学校“发挥余热”,或是出于对教 育事业的热爱和感情,或是继续证明自己的价值,或是求得较高的额外收入,或是打发漫长的 退休时光。
2.5.2民办学校教师的职业特点
一是要求严格。民办学校的内部管理制度相对健全,教师工作的规范化程度一般要远高于 公办学校。(1)职业道德规范,民办学校往往以“禁令”形式规范教师的职业道德,如严禁赌 博、严禁体罚和变相体罚学生、严禁接受家长吃请和礼品礼金、严禁从事有偿家教等。(2)日 常行为规范,为保证教育教学秩序的正常,民办学校一般会对教师出勤、办公、上课、值班、 开会等日常事务作出明确要求。(3)执教行为规范,民办学校注重过程管理,往往对教育教学 工作的每一个环节都会提出具体要求。对上述规范、规定和要求,民办学校在执行上往往更加 严格,“有令必行,有禁必止”,以维护学校形象,赢得家长、社会的信任。
二是服务全面。民办学校靠服务求生存,以质量求发展。“一切为了学生,为了一切学 生,为了学生一切”,在民办学校己不只是口号,而是被落实到学校每项工作的每个环节,一 切与教育有关的事都是每一位员工的本职工作,一切与学生有关的事都是每一名教师工作的内 容。民办学校要求教职工全方位服务学生,尤其是班主任更要全面、全程了解学生、关心学 生,对本班每一位学生的生活、心理、学习、遵章守纪、行为习惯等方面有充分的了解,并能 对其进步或退步情况作出准确、具体的分析,随时准备接待家长来访,或向学校开展的各种家 校联系活动提供第一手资料。良好的服务态度、优质的服务方法,是民办学校每一名教师必须 尽自己最大努力做到的。
三是竞争激烈。教师一旦跨进民办学校大门,就意味着放弃了 “大锅饭”“铁饭碗”,扔 掉了 “稳定”,也意味着其职业生涯将与在公办学校迥然不同。民办学校机制比较灵活,待遇 相对较好,但竞争也很激烈。(1)聘任的优胜劣汰,应聘民办学校一般要过筛选简历、专业知 识考试、上课、面试、体检“五关”,每一关都有竞争和淘汰。(2)工作的优胜劣汰,“没 有金刚钻不揽瓷器活”,能有勇气放弃公办身份或放弃成为公办教师可能的,大多各有所长、 各有所能,工作起来往往也很出色。不进则退,如果聘期内工作让学校满意,那么合同期满后 将有可能继续留任;反之,则要另谋职位,再次面临“被选择”。民办学校教师间竞争的激 烈,一方面增强了教师的竞争意识和进取精神,另一方面也加大了职业的风险性,增加了教师 的工作压力。
四是机制公平。大多数民办学校在用人上坚持“不惟学历看能力,不惟职称看实绩,不惟 过去看现在”,在分配上坚持“多劳多得、优绩优酬”。这种市场化的管理机制极大地激发了 教师的上进心和责任心,优化了教师资源配置。
五是流动灵活。民办学校教师受聘于哪所学校,完全由教师个人与用人单位决定,若需流 动,不必像在公办学校间调动那样有很多程序上的麻烦。这种流动的灵活性表现在:(1)教师 自带能证明自己资质和业务能力、工作实绩的材料向自己所向往的学校推荐,寻找展示自己才 华的舞台。(2)民办学校根据本校师资配备的需求招聘选拔教师,而不像公办学校那样完全听 由上级主管部门的分配、调动。(3)民办学校与教师以合同形式建立劳动关系,合同期满后, 双方平等、自愿商定是否续聘,任何一方对对方的管理或工作不满意都可以另寻学校或另聘教 师。灵活的用人机制一方面有利于激发教师潜能,发挥教师价值,另一方面又对民办学校的发 展、改革起到了很大的推动作用⑺。
2. 5. 3民办学校教师的心理需求
人总是有需要的,民办学校教师因学校性质和自身“身份”的特殊性,往往有自己相对独 特的心理需求。
马斯洛的需要层次理论认为,人的需要分为生理的、安全的、交往的、尊重的和自我实现 的五个层次。而且,这五个层次是逐级发展的,只有低一级需要得到满足,才能产生更高一级 的需要。
公办学校教师“吃皇粮”,工资由政府财政支付,旱涝保收,近年来国家还在不断提高公 办教师待遇,再加之长期受“大锅饭”的定势影响,他们往往对物质生活“知足常乐”,可以 说他们在生理、安全层次上的需要己经基本满足,他们侧重需要的是尊重的和自我实现的层 级。
面对迥异于公办学校的运行机制、人际关系和教育对象,民办学校教师在不断的碰撞磨合 中,也会产生种种复杂的心理现象:
一是归属心态。作为新生事物,国家对民办教育相当重视,也陆续出台了一些鼓励、促 进、扶持民办教育发展的法律法规,但由于教育体制、人事管理体制、户籍管理制度等方面改 革的相对滞后,教育主管部门对公办学校的保护意识、保护措施的增强,加之一些办学者自身 素质和办学目的的局限,一部分在民办学校工作的教师感到不踏实和无所适从。他们当中的多 数人当初经过“寒窗苦读”跳出“农门”,获取文凭,吃上“皇粮”。“大锅饭”的人事管理 体制培植了教师相当强烈的归属感。因此,他们虽然走出了公办学校,但感情上又跟原单位、 原同事保持着千丝万缕的心理关联。如果民办学校未从根本上解决这些人的后顾之忧,他们当 中的许多人便会“身在曹营心在汉”,不甘也不敢把目前任职的民办学校视作自己最后的归 宿。
二是忧患心态。除部分新参加工作的教师外,一般来说,被民办学校聘用的教师大多处于 教书育人的“黄金期”,三四十岁,有经验,有能力,有资历,有名气,有家庭,在原单位虽 然略显清贫,但精神却可满足,生活也很安定。可是,一旦真正投身民办学校,才认识到有太 多对未来的担忧:学校管理不善招不到学生怎么办?年老体弱竞争力下降怎么办?被学校解聘 怎么办?退休待遇不及公办学校教师怎么办……不管是当初深思熟虑、痛苦斗争后的抉择,还 是一时性起的冲动选择,抑或坚信民办教育光明前景而义无反顾投身其中,但若干的“怎么 办”让他们或多或少或明或暗地存在着对前途的种种顾虑。
三是利益心态。随着国家对教育投入的加大,公办学校教师的待遇越来越好,民办学校教 师收入领先于公办学校的优势在逐渐缩小,加之公办学校综合的长远利益优势,使得当初“抛 妻别子” “咬牙下海吃螃蟹”的教师处于矛盾纠结之中。由于未来的很多不确定性,民办学校 教师更看重当前的待遇和工作量,缺少自身专业成长的长远规划,工作被动应付,缺少主动性 和创造性,缺少对教育问题进行专题研究的意识和动力。
四是打工心态。在民办学校,董事会或校长掌握着教师“生杀予夺”的大权。因此,不少 教师认为学校所有者与自己是雇佣与被雇佣的关系,他们意识到自己必须努力工作,凭实力获 取相应报酬。民办学校生源的复杂性、管理的准军事化、对质量的高期待,加大了教师工作的 难度,增加了教师的工作压力,压缩了教师的私人空间。若学校管理混乱,教师还得应付种种 非正常因素以保护或获取自己该得的权益。于是,部分教师心力憔悴,牢骚满腹,“打工”思 想愈发强烈,时刻准备着再次接受选择。
上述复杂心态的存在,说明与公办学校教师相比,在民办学校任教的教师有着强烈的漂泊 感、不安全感,有着强烈的满足物质生活的(即生理的、安全的层级)需要。他们固然希望增 加收入(或先有个“饭碗”),改善家庭经济状况,但内心深处更加敏感,更加脆弱,更需保 护,更期归属。他们在满足物质生活的同时,也希望求得个性的张扬和自我价值的实现。因 此,对民办学校教师来说,满足物质需求、尊重个性发展、实现自我价值这三种需要倾向,既 具有一定的层级发展性,又有一定的同级并存性⑻。
第三章教师胜任力模型的构建
3.1确认学校战略目标
赞化学校是在江苏省高邮中学初中部基础上创办并改制的一所民办学校,前身是1905年 (清光绪31年)在宋代道观赞化宫、明清赞化书院内创设的赞化学堂。
“赞化”语出《礼记・中庸》“赞天地之化育”,意为通过影响与教化,赞助促成天地间 万物的生长化育。“赞化”的核心是“化”。化,是对生命的关怀、呵护、成全、尊重,就像 郭橐驼种树那样“顺木之天,以致其性”,尊重规律,不代替发展、强制发展;尽其天性,自 主发展、个性发展、多样化发展,做最好的自己。
赞化学校的办学理念是“润育生命,化茧成蝶”,即像水一样慢慢地、柔软地润泽每一个 学生,从而实现其生命的升华。赞化学校2003年引入民营机制以来,坚持“把握经济效益与社 会效益、现实教育与理想教育平衡点”的原则,充分发挥体制优势,追求精致,追求卓越,为 促进区域教育事业的又好又快发展作出了积极贡献,得到了学生、家长及社会各界的充分认可 和高度评价。越来越多的学生在此享受到优质教育,得到较为充分的发展;赞化学校也用扎实 的行动和出色的业绩兑现着自己对社会的承诺。
作为扬州市知名的品牌初中和高邮市的窗口学校,赞化学校的发展得到了当地党委、政府 的高度重视,以及当地教育主管部门和其他相关部门的大力支持。在赞化学校工作的教师有相 对较高的社会地位,有相对较好的收入待遇,有相对较优的工作条件,有相对较多的培训机 会,但也承载着更高的社会期望,承受着更大的竞争压力,承担着更多的工作任务,接受着更 严的考核要求。
随着国家财力的好转和对教育投入力度的加大,公办学校办学条件越来越好,教师的待遇 不断提高,向学生收取的费用也越来越少乃至为零。民办学校以向学生收取学费为主要办学经 费来源,要在这样的环境下生存、发展,唯有依靠更高质量和更优服务,而这种“更高质量” 和“更优服务”唯有靠在民办学校工作的教师通过自己的加倍努力来提供。
赞化学校所在地江苏省高邮市现有26所初级中学,其中24所是公办学校。经过改制后10 年的快速发展,赞化学校学生数占全市比例已由5. 8%增加到20. 8%,学优生人数(以达当地四 星级高中录取线人数为例)占全市比例已由17. 2%增加到60%。为进一步优化学校生态,实现持 续发展,更好地满足当地老百姓的需求,更好地回报社会各界的支持,该校将发展战略确定为 “做区域优质基础教育的提供者”,期望再经过五至十年的努力,不断优化师资队伍,不断完 善内部管理,不断深化各项改革,不断丰富办学内涵,力争建成省内有较大影响、扬州市明显 领先的更高水平的苏中名校。
这样的发展战略和办学目标的实现特别需要过硬的师资队伍作基石来支撑。赞化学校现有 230名专任教师,其中保留了 “公办身份”的68名教师(约占30%)绝大多数是学校的教育、 教学、管理骨干,受江苏省有关政策影响,他们当中超过一半的教师将在三年内回公办学校任 教;自主聘用的162名教师(约占70%)每年都会有少量人员因工作不能适应、婚恋问题难以 解决、家庭突发重大变故等原因而离开。这种师资结构,客观上造成了两大“缺口”,一是教 师总数的缺口,二是教育教学骨干和各级管理人员的缺口。基于此,继续加大对外招聘教师的 力度,积极鼓励现有优秀公办教师放弃“公办身份”长期服务,务实开展师资培训、管理培 训,是赞化学校当前教师队伍建设的必然选择。这当中,“选对人”,把那些高度认同学校文 化、视服务为己任、以质量为追求、能力突出、作风严谨、严于律己、乐于奉献的优秀人才选 拔出来尤为重要。
综上,无论是对外招聘教师,还是鼓励现有公办教师放弃“公办身份”长期服务,首先是 要明确学校的发展战略和发展目标,并在此基础上确定其对教师选拔的要求,也就是学校现在 及未来的发展需要怎样的教师。
3.2明确优秀教师标准
基于学校发展现状和未来发展规划,赞化学校在对近年来表现比较突出、深受家长欢迎的 教师进行专题研究,并征询不同层面教师意见的基础上,确立优秀教师标准包括以下四条:
一是有道德有理想,就是要遵守法律法规和社会公德,忠诚教育事业并将教育作为自己的 事业追求,具有良好的思想政治素质和职业道德,爱岗敬业,热爱学生,淡泊名利,严于自 律,为人师表。
二是有知识有能力,就是要具有所教学科坚实的理论基础、丰富的专业知识和较强的专业 技能,掌握所教学科的课程标准、教材、教学原则和教学方法,掌握教育学、心理学等教育理 论知识,能根据学生年龄特征和思想实际有效进行学科教学和思想教育,积极引导学生健康成 长,教育教学的行为和实绩得到学生、家长和学校领导、同事的认可。
三是能吃苦善沟通,就是身体健康,心态良好,勇于担责,任劳任怨,细致严谨,精益求 精,善于与学生、家长、同事沟通协调,能耐压耐挫,会自我调适。
四是有共识愿扎根,就是对民办教育事业前景抱有信心,对学校发展愿景高度认同,做好 在当地安家、长期在学校工作的思想和物质准备,重视自我设计和学习提高,愿意以自身的努 力推动学校事业的发展,并在学校发展的过程中实现个人的专业成长和价值实现。
3.3收集关键数据
本研究综合运用问卷调查、行为事件访谈、文献查阅等方法,收集模型构建中必要的信息 和资料,并进行归类,从而找出并分析优秀教师与普通教师反应与行为之间的差异,识别导致 关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征。
3.3.1教师胜任力条目收集
3.3.1.1开放式问卷调查
面向全校在职教师进行开放式问卷调查,收集胜任力词条,为研究提供第一手原始资料。 问题设计为:“您认为,作为我校一名优秀教师必须具备哪些知识、技能或素质要求? ”“您 认为自己身上有哪些特点能帮助或促进自己出色地完成工作? ”
调查共随机发放问卷171份,回收151份,回收率达88. 3%,共收集到1364个项目词条。 通过对这些项目词条进行整理,获得32个与该校教师胜任力有关的条目,按各条目在回收问卷 中出现的频率从高到低排序如下(见表1) o
表1教师胜任力条目出现频率统计结果
条目 出现频率 所占百分比
关爱、成就学生 104 68. 87%
扎实的学科专业知识 82 54. 30%
沟通协调能力 74 49.01%
心态良好 66 43. 71%
教育教学理论知识 62 41.06%
敬业精神,有责任心 60 39. 74%
能耐压耐挫,会自我调适 60 39. 74%


管理班级管理学生能力 58 38.41%
融入集体,善于合作与分享 58 38.41%
耐心 52 34. 44%
课堂组织能力 50 33. 11%
求知欲 49 32. 45%
吃苦耐劳 48 31. 79%
关注细节、精益求精 44 29. 14%
奉献精神 39 25. 83%
自我设计、专业成长能力 38 25. 17%
严于律己 31 20. 53%
诚实守信 29 19.21%
身体健康 29 19.21%
教育教学资源搜集、利用与开发能力 25 16. 56%
关注、研究学生与因材施教能力 22 14. 57%
现代教育技术运用能力 21 13.91%
客观公正 18 11.92%
在学校长期工作 18 11. 92%
自信心 18 11.92%
主动性 17 11.26%
较宽广的知识面 17 11. 26%
抓住教育契机与教育诱导能力 16 10. 60%
口头表达能力 16 10. 60%
把教育当事业追求的职业理想 16 10. 60%
教学研究与教研科研能力 15 9. 93%
教材处理能力 13 8.61%
结果显示,出现频率较高的教师胜任力条目依次为:关爱并成就学生、扎实的学科专业知 识、沟通协调能力、心态良好、教育教学理论知识、敬业精神与责任心、耐压耐挫与自我调 适、管理班级管理学生能力、融入集体并善于合作与分享、耐心、课堂组织能力、求知欲、吃 苦耐劳、关注细节精益求精、奉献精神、自我设计与专业成长能力、严于律己、诚实守信、身 体健康、教育教学资源搜集利用与开发能力等。
3.3.3.1.2行为事件访谈
借助STAR工具,请该校26名优秀教师分别描述自己在学校各类活动中所经历过的三个自 认为成功或失败的事件,了解其在实际工作中表现出来的能力、品质等个体特征,从而识别导 致其优秀的关键行为,收集胜任特征。访谈问题包括:
(1) 当时是什么情况,是什么原因导致事件发生的?
(2) 当时您是怎么想的,这些想法是出于什么考虑?
(3) 您对当时的情况有何反应,具体采取了哪些行动,自己在其中扮演什么角色?
(4) 事件处理结果如何,产生了什么影响,您从中得到了什么反馈或有了什么感受、想 法?
把访谈内容整理后逐一进行分析,抽取到372个胜任力项目词条。把这些项目词条进行整 理、整合,并归纳、合并,最终按各条目在访谈内容中出现的频率从高到低排序,形成22个条 目o (见表2 )
表2教师胜任力条目出现频率统计结果
条目 出现频率 所占百分比
严于律己 20 76. 92%
沟通协调能力 18 69. 23%
融入集体,善于合作与分享 18 69. 23%
关爱、成就学生 15 57. 69%
扎实的学科专业知识 14 53. 85%
敬业精神,有责任心 14 53. 85%
把教育当事业追求的职业理想 14 53. 85%
管理班级管理学生能力 13 50. 00%
求知欲 12 46. 15%
课堂组织能力 10 38. 46%
教学研究与教研科研能力 10 38. 46%
心态良好 8 30. 77%
能耐压耐挫,会自我调适 8 30. 77%
吃苦耐劳 8 30. 77%
诚实守信 8 30. 77%
认为现有体制机制有利于激发工作潜能 8 30. 77%
奉献精神 7 26. 92%
自我设计、专业成长能力 7 26. 92%
关注细节、精益求精 6 23. 08%
在学校长期工作 6 23. 08%
大局意识 6 23. 08%
客观公正 6 23. 08%

结果显示,出现频率较高的教师胜任力条目依次为:严于律己、沟通协调能力、融入集体
并善于合作与分享、关爱并成就学生、扎实的学科专业知识、敬业精神与责任心、把教育当事 业追求的职业理想、管理班级管理学生能力、求知欲、课堂组织能力、教学研究与教研科研能 力、心态良好、耐压耐挫与自我调适、吃苦耐劳、诚实守信、认为现有体制机制有利于激发工 作潜能、奉献精神、自我设计、专业成长能力。
3. 3. 2教师胜任特征重要性问卷调查
为保证数据收集有效性、可靠性和广泛性的平衡,笔者对开放式问卷调查和行为事件访谈 的结果进行整理、分析,并查阅相关研究文献,最终形成36个民办学校教师胜任特征条目,编 制成《教师胜任特征重要性问卷》。
问卷采用5个等级评定法:1— “不重要”,2- “较不重要”,3- “有点重要”,4-
“重要”,5— “非常重要”,请教师就各条目的重要性程度作出判断⑷。调查面向全校在职教 师进行,共随机发放问卷160份,回收133份,回收率达83. 1%0统计结果见表3。
表3教师胜任特征重要性程度次序
条目 次序
诚实守信 1
关爱、成就学生 2
关注、研究学生与因材施教能力 3
敬业精神,有责任心 4
客观公正 5
沟通协调能力 6
课堂组织能力 7
教材处理能力 8
管理班级管理学生能力 9
吃苦耐劳 10
自信心 11
口头表达能力 12
融入集体,善于合作与分享 13
心态良好 14
身体健康 15
较宽广的知识面 16
关注细节、精益求精 17
扎实的学科专业知识 18
耐心 19
大局意识 20
奉献精神 21

自我设计、专业成长能力 22
抓住教育契机与教育诱导能力 23
严于律己 24
能耐压耐挫,会自我调适 25
求知欲 26
教学研究与教研科研能力 27
教育教学资源搜集、利用与开发能力 28
主动性 29
问题设计能力 30
认为现有体制机制有利于激发工作潜能 31
教育教学理论知识 32
把教育当事业追求的职业理想 33
现代教育技术运用能力 34
在学校长期工作 35
相信付出终有回报 36
结果表明,胜任特征重要性排在前15位的依次是:诚实守信、关爱并成就学生、关注研究 学生与因材施教能力、敬业精神与责任心、客观公正、沟通协调能力、课堂组织能力、教材处 理能力、管理班级管理学生能力、吃苦耐劳、自信心、口头表达能力、融入集体并善于合作与 分享、心态良好、身体健康。
笔者对不同教师对胜任特征重要性程度的排序情况进行比较研究,发现不同校龄、性别、 职务、绩效的教师,都十分关注诚实守信、客观公正、敬业精神,有责任心、关爱并成就学生 等思想道德素质,和课堂组织能力、关注研究学生与因材施教能力;但他们对教育教学理论知 识、现代教育技术运用能力、问题设计能力都不够重视。
笔者还发现,不同校龄、性别、任职、绩效的教师,他们对教师胜任特征重要性程度的排 序表现出更多的差异性。
(1)校龄较短的教师较为关注自信心、心态良好、专业知识、自我设计与专业成长,校龄 居中的教师重视客观公正、课堂组织能力、吃苦耐劳、奉献精神,校龄较长的教师更为看重吃 苦耐劳、大局意识、奉献精神、关注细节精益求精、职业理想、长期服务。校龄较短的教师不 大关注严于律己、吃苦耐劳,校龄居中的教师不大重视自信心、主动性,校龄较长的教师不大 看重心态良好、耐心、身体健康。详见表4。
表4不同校龄的教师对教师胜任特征重要性程度的不同排序
条目 校龄0-6年 教师排序 校龄7-10年 教师排序 校龄11年以上 教师排序
关爱、成就学生 1 2 2
诚实守信 2 6 1
关注、研究学生与因材施教能力 3 6 5
沟通协调能力 4 12 7
敬业精神,有责任心 5 2 5
自信心 6 24 14
客观公正 7 1 11
心态良好 7 15 22
教材处理能力 9 12 7
课堂组织能力 9 2 13
口头表达能力 11 9 22
融入集体,善于合作与分享 11 9 17
扎实的学科专业知识 11 15 22
管理班级管理学生能力 14 9 11
自我设计、专业成长能力 14 33 22
较宽广的知识面 16 15 14
耐心 17 15 29
抓住教育契机与教育诱导能力 18 24 22
关注细节、精益求精 19 15 7
身体健康 19 6 29
吃苦耐劳 21 2 2
大局意识 21 15 2
奉献精神 21 12 7
求知欲 21 31 22
主动性 21 33 17
能耐压耐挫,会自我调适 26 24 17
教学研究与教研科研能力 27 24 29
严于律己 28 15 17
教育教学资源搜集、利用与开发能力 29 22 22
问题设计能力 30 29 29
认为现有体制机制有利于激发工作潜能 31 28 33
把教育当事业追求的职业理想 32 31 14
现代教育技术运用能力 32 29 35
教育教学理论知识 34 22 33
相信付出终有回报 35 33 36
在学校长期工作 36 36 17

(2)男教师较为注重吃苦耐劳、身体健康、心态良好、奉献精神、抓住教育契机进行教育 诱导能力,女教师相对更为关注课堂组织能力、教材处理能力、扎实的学科专业知识、大局意 识、主动性。详见表5。
表5不同性别的教师对教师胜任特征重要性程度的不同排序
条目
关爱、成就学生 1 6
诚实守信 2 1
吃苦耐劳 3 19
沟通协调能力 3 10
关注、研究学生与因材施教能力 3 4
身体健康 3 28
敬业精神,有责任心 7 2
客观公正 8 6
心态良好 9 20
奉献精神 10 23
管理班级管理学生能力 10 13
抓住教育契机与教育诱导能力 12 30
课堂组织能力 13 2
融入集体,善于合作与分享 13 12
较宽广的知识面 15 13
关注细节、精益求精 16 13
口头表达能力 16 8
耐心 16 17
自信心 16 10
教材处理能力 20 4
大局意识 21 13
扎实的学科专业知识 22 9
能耐压耐挫,会自我调适 23 20
求知欲 23 27
严于律己 23 23
自我设计、专业成长能力 26 20
教育教学资源搜集、利用与开发能力 27 29
相信付出终有回报 28 36
教学研究与教研科研能力 29 23
认为现有体制机制有利于激发工作潜能 30 31
教育教学理论知识 31 31


把教育当事业追求的职业理想 32 31
主动性 32 17
问题设计能力 34 23
现代教育技术运用能力 35 34
在学校长期工作 35 35
(3)管理人员较为看重吃苦耐劳、身体健康、大局意识、职业理想、奉献精神,非管理人 员更为重视自信心、口头表达能力、学科专业知识、自我设计与专业成长能力。详见表6。
表6管理人员与非管理人员对教师胜任特征重要性程度的不同排序
条目 管理人员排序 非管理人员排序
诚实守信 1 1
关爱、成就学生 1 2
敬业精神,有责任心 3 6
关注、研究学生与因材施教能力 4 3
吃苦耐劳 4 17
身体健康 4 22
大局意识 4 27
客观公正 8 4
把教育当事业追求的职业理想 9 34
课堂组织能力 10 8
管理班级管理学生能力 10 13
沟通协调能力 12 5
心态良好 12 15
关注细节、精益求精 12 19
奉献精神 12 23
教材处理能力 16 10
较宽广的知识面 17 15
融入集体,善于合作与分享 18 10
口头表达能力 19 8
抓住教育契机与教育诱导能力 19 21
自信心 21 7
耐心 21 14
能耐压耐挫,会自我调适 21 23
认为现有体制机制有利于激发工作潜能 21 32
严于律己 25 20
求知欲 25 25
教育教学资源搜集、利用与开发能力 25 29


在学校长期工作 25 35
扎实的学科专业知识 29 12
自我设计、专业成长能力 29 18
相信付出终有回报 29 36
教学研究与教研科研能力 32 25
主动性 33 27
问题设计能力 33 30
教育教学理论知识 33 31
现代教育技术运用能力 36 33
(4)优秀教师较为看重身体健康、耐心、主动性、严于律己,普通教师更为关注的是关注 研究学生并因材施教、客观公正、沟通协调能力、教材处理能力、口头表达能力。详见表7。
表7优秀教师与普通教师对教师胜任特征重要性程度的不同排序
条目 优秀教师 普通教师
诚实守信 1 1
敬业精神,有责任心 2 4
身体健康 2 15
关爱、成就学生 4 2
管理班级管理学生能力 5 9
课堂组织能力 6 7
耐心 6 19
主动性 6 29
吃苦耐劳 9 9
融入集体,善于合作与分享 10 13
严于律己 10 24
自信心 10 9
客观公正 13 4
大局意识 14 20
关注细节、精益求精 15 17
心态良好 15 14
奉献精神 17 21
较宽广的知识面 17 15
扎实的学科专业知识 17 17
自我设计、专业成长能力 17 22
沟通协调能力 21 6
教材处理能力 21 8
关注、研究学生与因材施教能力 23 3


求知欲 23 26
能耐压耐挫,会自我调适 25 25
在学校长期工作 25 35
把教育当事业追求的职业理想 27 33
相信付出终有回报 28 36
口头表达能力 29 9
抓住教育契机与教育诱导能力 29 22
认为现有体制机制有利于激发工作潜能 31 31
教学研究与教研科研能力 32 27
教育教学资源搜集、利用与开发能力 32 27
问题设计能力 32 30
教育教学理论知识 35 32
现代教育技术运用能力 36 34

3. 4形成模型框架
笔者依据上述教师胜任特征重要性问卷调查结果,并逐一访谈部分优秀教师及普通教师, 结合自己的平时观察和工作分析,抽取出优秀教师区别于普通教师的胜任力条目,从而初步构 建适合学校需要的教师胜任力模型。该模型由3个素质系统,9个层次,23个合格性胜任特征 和14个区分性胜任特征构成。详见表80
表8赞化学校教师胜任力模型(初步)
系统 层次 合格性胜任特征 区分性胜任特征
思想道德素质 热爱教育事业 不计得失的奉献精神 终身从教的乐业精神
严谨执教的敬业精神 不甘落后的进取精神
热爱学生 发展成就学生 关心爱护学生
严格要求学生
公正对待学生
为人师表 品行端正 严于律己
作风严谨
业务素质 知识结构 学科专业知识
教育科学知识
文化基础知识
教育教学能力 了解和研究学生能力 教学能力
教育能力 协调能力
语言表达能力
教育科研能力
学习能力 求知欲 治学态度
鉴别能力 自我设计与完善
善于借鉴
身心素质 健康身体 体质较好 精力充沛
良好心理 兴趣广泛 耐压耐挫
乐观自信 融入集体
合作分享
自我调适
人格特质 耐心 吃苦耐劳
主动性 大局意识
从该模型可以看出,以服务求生存、以质量谋发展的赞化学校,对教师在思想道德素质、 专业素质、身心素质等三方面都提出了比公办学校更高的要求。民办学校的教师更需要具备较 稳定的专业思想和积极进取的精神,有较强的工作能力,有严谨的工作作风、治学态度,有较 好的身体心理素质,真正把学生作为自己关心、服务的对象,这样才能胜任岗位要求。
3.5评估与确认模型
鉴于笔者对赞化学校(包括教师)的实际十分熟悉,且受技术力量的限制,本研究主要采 用第二准则样本行为事件访谈法、评价中心方法、问卷调查法和访谈法对所建立的教师胜任力 模型进行验证。
一是重新选取该校优秀教师与普通教师两组样本各16人作为第二准则样本进行行为事件访 谈,分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀与普通⑼,关注其“交叉效度”。
二是成立专门的研究小组,对作为第二准则样本的优秀教师组和普通教师组进行评价,考 察这两组在这些胜任力要素上是否有明显差别[9] o
三是通过问卷调查,并与部分教师及其同事、上级进行讨论,确认胜任力模型中的胜任力 条目是否为驱动达成高绩效的关键因素,是否还有其他重要的胜任力需要补充等。这样的修正 能使胜任力模型更具操作性,更加合理、有效,且因教师参与讨论而使其强化对组织要求达到 的胜任力的认识,主动改变行为方式,持续改进工作绩效。
依据上述验证的结果,并征询管理实践经验丰富的同行的意见,笔者对赞化学校教师胜任 力模型进行修正,修正后的教师胜任力模型由3个素质系统,9个层次,20个合格性胜任特征 和13个区分性胜任特征构成(详见表9) o 3个素质系统包括思想道德素质、专业素质和身心 素质。9个层次包括热爱教育事业、热爱学生、为人师表、知识结构、教育教学能力、学习 力、健康身体、良好心理、人格特质。20个合格性胜任特征包括终身从教的乐业精神、不计得 失的奉献精神、发展成就学生、严格要求学生、学科专业知识、教育科学知识、文化基础知 识、了解和研究学生能力、教育能力、语言表达能力、协调能力、求知欲、善于借鉴、体质较 好、乐观自信、合作分享、耐压耐挫、自我调适、耐心、主动性。13个区分性胜任特征包括不 甘落后的进取精神、严谨执教的敬业精神、关心爱护学生、公正对待学生、严于律己、品行端 正、作风严谨、教学能力、治学态度、精力充沛、融入集体、吃苦耐劳、大局意识。
表9赞化学校教师胜任力模型(修正)
系统 层次 合格性胜任特征 区分性胜任特征
思想道德素质 热爱教育事业 终身从教的乐业精神 不甘落后的进取精神
不计得失的奉献精神 严谨执教的敬业精神
热爱学生 发展成就学生 关心爱护学生
严格要求学生 公正对待学生
为人师表 严于律己
品行端正
作风严谨
业务素质 知识结构 学科专业知识
教育科学知识
文化基础知识
教育教学能力 了解和研究学生能力 教学能力
教育能力
语言表达能力
协调能力
学习力 求知欲 治学态度
善于借鉴
身心素质 健康身体 体质较好 精力充沛
良好心理 乐观自信 融入集体
合作分享
耐压耐挫
自我调适
人格特质 耐心 吃苦耐劳
主动性 大局意识

研究结果表明,由思想道德素质、专业素质和身心素质等3个素质系统,热爱教育事业、
热爱学生、为人师表、知识结构、教育教学能力、学习力、健康身体、良好心理、人格特质等
9个层次构成的民办学校教师胜任力模型是有效的、合理的、恰当的。20个合格性胜任特征和
13个区分性胜任特征真正体现了赞化学校教师应该具备的特征。这些胜任特征的定义与标准见 表10o
表10赞化学校教师胜任特征的定义与标准
系统 层次 胜任特征 定义与标准
思想 道德 素质 热爱 教冃 事业 终身从教的乐业精神 把教育工作当成事业来热爱和完成,从点滴中 寻找乐趣,有较强的自豪感
不计得失的奉献精神 对教育工作不求回报,全身心付出,努力做好 每一件事
不甘落后的进取精神 对待教育工作保持积极向上、立志有所作为的 精神状态
严谨执教的敬业精神 对教育事业有较强的责任感,工作认真、专心 致志
热爱 学生 发展成就学生 把促进学生身心健康成长作为自己的使命
严格要求学生 对学生严慈相济.做学生良师益友
关心爱护学生 保护学生安全,关心学生健康,维护学生权 益,尊重学生人格,不讽刺、挖苦学生,不体 罚或变相体罚学生
公正对待学生 公平,没有偏私,不歧视学生
为人 师表 严于律己 在思想品德、工作标准、行为习惯等方面严格 要求自己
品行端正 人品德行正直不邪
作风严谨 工作态度严肃谨慎,做事细致、周全、完善, 追求完美
务质 业素 识构 知结 学科专业知识 掌握任教学科的基本知识、基本技能、基本理 论和学科体系,了解该学科教学的最新研究成 果和研究发展动向,有合理的知识结构、坚实 的知识基础
教育科学知识 掌握教育学、心理学和教育管理的基本理论、 知识和方法
文化基础知识 广泛涉猎其他领域的重要知识,做到文理渗 透、中外渗透、古今渗透,从而拓展知识面, 拓宽知识视野
教育 教学 能力 了解和研究学生能力 善于捕捉学生真实思想,及时了解学生的内心 世界和心理特点,根据学生的语言、表情、姿 态、行为等方面表露出的情态,准确判断学生 的思想活动,并作出迅速而正确处理的能力
教育能力 在教育教学活动中,运用教育学、心理学知识 及德育理论等对学生进行政治思想、道德品质 教育的能力
语言表达能力 用语言(特别是口头语言)向学生传递教育信 息的能力
协调能力 在教育教学工作中善于协调各种教育因素,形 成整体合力的能力
教学能力 教学基本功以及在教学论指导下进行学科教学


力 匕匕 厶冃 的
学习 力 欲 知 求 抽望 探愿
鉴 借 于 善
度 态 治
心质 身素 健康 身体

好理 良心
享 分 作 合



格质 人特 、D
性 动 主
任 责 多 更 担 承 九 努 多 更 出 付 意 K-
识 意 局 大
研究结果还表明,在三个素质系统中,思想道德素质比专业素质、身心素质更受被研究者
的关注;在13个区分性胜任特征中,思想道德素质系统的关心爱护学生、作风严谨、严于律 己、教学能力、治学态度、大局意识受到普遍重视。
3.6需要把握的关键
笔者在本研究过程中体会到,赞化学校教师胜任力模型的建立要服务于学校的发展战略, 并能准确反映学校发展战略对教师素质的要求。
要关注民办学校以“服务质量”为追求的核心价值观,对胜任特征的定义和标准设定要体 现学校及民办学校学校自身的个性特点。
要更加关注教师的具体行为,而非抽象的概念。
要尽可能多层次、多角度、多方法收集基础数据,在定义与确认的过程中尽可能多征求不 同层面人员的意见,以确保胜任力模型的效度和被认同。
要能够为教师的“育”“用”“留”提供有效的支撑,立足现在、关注未来。
第四章 基于胜任力模型的教师选拔
选人难,选对人更难。最适合的,才是最好的。建立胜任力模型是为了在教师选拔过程中 能够有效应用,以帮助学校破解招人选人难题,选到好教师;控制人力资源成本,提高选人用 人效益;为教师找到适合个人发展的职位,实现学校和教师“双赢”。
赞化学校当前及今后选拔教师的重点已逐步从满足职位空缺的人员需求转向吸引、选拔哪 些能够帮助学校达到当前及长期战略意图的具有较高胜任力的教师。
4.1两种教师选拔理念的比较
传统的教师选拔是基于填补当前空缺,一般仅以候选人“曾经做过什么”“曾经取得什么 成绩”作为考察其是否具备所需要知识、经验与技能的基础,而缺乏对其未来绩效的预测与判 断。
基于胜任力模型的教师选拔以学校所需要的胜任特征为核心依据,除了采用既定的工作标 准与技能要求对候选人进行评价外,还要依据候选人具备的胜任力及其对未来绩效的指引作用 来实施。这种方式将学校发展战略、工作目标与教师个人结合起来,在遵循规范的招聘选拔决 策程序的同时,提高了教师选拔的质量。同时,整个教师选拔以学校发展战略框架为基础,也 使那些对实现学校持续在高位提升最为重要的人员及其胜任力得到了重视与强化。
基于胜任力的教师选拔还能使学校管理者和教师将学校对于教师胜任力的要求有效地加以 贯彻,从而使教师能充分认识、理解,并传播学校关于胜任力的“语言”。
4.2基于胜任力模型的教师选拔
基于胜任力模型的教师选拔目标有三,一是明确教师选拔对胜任力的要求,二是建立基于 胜任力模型的招聘选拔决策流程,三是找到做合适的事的合适的人,确保选对人。
4. 2. 1明确选拔需求
赞化学校依据教师队伍建设规划以及学年末可能发生的教师与职位变化情况,确定教师补 充需求。该需求既包括各职位所需要补充教师的人数、基本资质要求,又包括基于学校自身性 质、发展战略和学校文化而提出的对候选人胜任力的共性要求及各职位的个性要求。
4. 2. 2选择信息发布渠道
赞化学校发布教师选拔信息的渠道主要有三:一是在该校网站发布招聘启事;二是联系有 关师范类高校就业指导部门,在其就业平台上发布信息;三是借助其他合适的平台(网站)和 中介机构。
4.2.3基于胜任力模型实施选拔
传统的教师选拔一般是“有什么样的事,找什么样的人”,仅根据工作所需要的某一个关 键特征(如身体特征、教育背景、工作经历)进行快速而粗略的挑选。这种选拔侧重于考察候 选人的知识、技能等外显特征,但难以评估胜任特征结构中具有核心作用的动机、人格特质、 态度、价值观等较为稳定的内隐特征。
根据胜任力模型选拔合适教师时,最常采用、最实际、也最有效的方法是基于胜任特征的 行为描述面试(Behavior Description Interview, BDI)。这种面试技术是指在候选人过去的 经历中探测与学校所要求的胜任特征有关的行为样本,从而在胜任特征的层次上对候选人作出 评价血。通过行为描述面试,一方面可以了解候选人的学习、工作经历,从而判断预测他未来 在学校可能采取的行为模式;另一方面可以了解候选人对特定情景采取的行为模式,并将该模 式与学校所期望的行为模式进行比较分析,以此来确定其否适合。
赞化学校在运用胜任力模型选拔教师时,努力做到以下三点:
一是任职资质与胜任特征要求相结合。一方面,沿袭传统的通过筛选简历、组织专业知识 考试、上课等做法,以确保进入面试环节的人员都符合学校对教师的基本资质要求,具备从事 教育教学工作所必需的学历和资格、知识与技能。另一方面,在此基础上借助胜任力模型,运 用行为描述面试技术考察候选人是否具备在赞化学校任教的合格性胜任特征和区分性胜任特 征。
二是开发考察胜任特征的面试题库。基于胜任力模型组织面试,其重点和难点是开发基于 胜任力模型的试题。在内容方面,既有面向学科教学和基本校情的,也有面向教师职业和民办 教育背景的,特别是要围绕学校特定文化环境、特定发展战略需求背景下的具体工作所需要的 能力素质,来考查候选人在具体工作环境中获取高绩效所需要的自我概念和特质问题;要确定 获得这些能力素质所必需的相关经历的问题,从候选人具体的经历中判断他拥有的知识和技能 [in
考虑到民办学校的特殊性,笔者开发了关于教师职业素养的题库,以“可接受”和“不可 接受”作为其是否能进入下一轮的判断参考。女口:
(1) 把“服务学生、对学生的终身发展负责”作为对自己工作的基本要求。
(2) 尊重家长,主动向家长解释、宣传,积极争取家长的理解与支持。
(3) 经常与学生交流,尽可能全面了解学生,家长来访或询问时能给予有针对性的介绍。
(4) 希望自己上课能受学生欢迎,且让学生有所得。
(5) 承担一定的晚自习值班任务(比如一周2次,每次2小时)。
(6) 双休日的部分时间(比如0.5-1天)参加由学校组织的业务培训或其他活动。
(7) 学校应有严格的管理制度,并愿意自觉执行。
(8) 遇到困难挫折,自己主动克服、调整、适应。
(9) 能接纳学校,希望自己能被学校接纳。
三是综合运用多种测评方法。包括单独面谈、无领导小组讨论、案例分析、主题演讲等。
面谈可以了解候选人不适合在集体场合下展现的内容;无领导小组讨论可对候选人特定情境下 的表现进行动态、细致的观察与评估;案例分析通过展示较为真实的问题情境,给候选人提供 思考和解答问题的多种路径和空间,从而考察其分析问题、解决问题以及决策的能力;主题演 讲让候选人正面阐述自己对教师职业、民办教育事业的理解和个人的职业发展规划。这些测评 方法互相补充,互为印证,可以保证对候选人胜任特征评估的完整性与准确性。
在面试过程中考察候选人是否具备胜任力模型所要求的关键行为,可以提高选拔的成功
率,从而达到人岗匹配的目的。使用经过验证的胜任力模型,采用被证明与高绩效相关且能预 测工作成功的具体行为标准,将有利于确保选拔决策的客观性与有效性,而非依据某个面试官 的主观印象与标准⑹。
上海交通大学EMBA学位论文 民办学校教师胜任力模型构建及其应用研究一一以赞化学校为例
4.3评估胜任力模型在教师选拔中应用的实际效果并随学校发展不断
完善模型
教师选拔工作结束后,应对选拔结果的成效和选拔方法的成效进行评估,检验工作成果与 方法的有效性,以利改进。其中,选拔结果成效的评估可以通过选拔成本与效益评估、录用教 师数量与质量评估来评定;选拔方法成效的评估则是通过所采用方法的信度和效度来评定,即 学校通过跟踪那些基于胜任力模型而选拔的教师,了解其工作行为、工作业绩、实际能力、工 作潜力与职位要求的符合程度,以确信这一模型的信度、效度及回报率。在此基础上,对胜任 力模型进行再补充、再修正、再完善,并为改进选拔方法、实施员工培训和评估绩效提供必要 的、有用的信息⑹。
4. 4基于教师胜任力模型对师范类高校学生培养与就业指导的建议
公办学校招录教师是“凡进必考”、“一考定终身”,这种方式一般只能考察候选人的知 识与技能;民办学校选拔教师是“综合考察、终身考察”,这种“综合” “终身”所体现的, 更多是对候选人胜任力的关注。二者选人的差异,其实质是公办学校运转靠财政保障而民办学 校由市场选择的区别。公办学校教师压力小、有保障(安全感强),但竞争弱、成长慢,用人 论资排辈、较讲究“关系”;民办学校教师压力大、时刻面临被选择,但竞争强、成长快,不 拘一格用人才,更关注“贡献”一一两种不同的工作方式、生活方式,体现了两种不同的岗位 需求、价值取向。
4. 4. 1宏观层面 培养方向
(1)进一步加强职业理想和专业思想的教育,强化师范生对教育事业的热爱和成就事业的 价值追求。
与公办学校相比,民办学校不是铁饭碗,但却是可以成长自己、成熟自己、成就自己的平 台。如果为找一份稳定的工作,或是承受不了稍大一点的工作压力,都没有必要选择民办学 校;如果不仅为了找职业,更为了找事业,在当前的背景下,选择民办学校可能会更好。如何 权衡,首先取决于自己对教育事业的热爱与忠诚,取决于自己对民办教育事业的信心与期盼, 取决于自己的理想追求与价值取向。
做教师,特别是在民办学校做教师,常常“被需要”,被学生需要、被家长需要、被学校
需要、被事业需要。被需要是一种幸福,帮助他人,幸福自己,心中有爱,天地更宽。
(2)进一步重视专业素养及专业技能的教育,帮助师范生构建和优化“一专多能加特长” 的知识与能力结构。
与公办学校相比,民办学校不是卖方市场,更多是买方市场。“办人民满意的教育”,对 民办学校来说,决不仅仅是一句口号,而是生命之所在,事关生死存亡。需要就是职位,学生 欢迎、家长满意才能适应。不是你选择职位,而是职位选择你,越是专业基础扎实、知识面宽 且有特长(甚至绝活儿)的教师越能胜任。
(3)进一步突出自主发展与专业成长的教育,培养师范生自我定位、自我设计的视野与能 力。
与公办学校相比,民办学校的机制更灵活,机会更均等,竞争更公平。“穷人的孩子早当 家”,民办学校不注重论资排辈,更看重真才实学、真抓实干、真能实绩,能为年轻后生脱颖 而出提供更多的机遇。民办学校的“游戏规则”就是优胜劣汰,包括员工与学校之间,都可以 双向选择或淘汰。师范生从选择民办学校的那一刻起,就注定要自强不息,不断学习,与时俱 进。因此师范生在校期间,就要注意培养自己严谨的治学态度,重视自我设计与完善,不断强 化终身学习的意识,这样才能在今后的人生道路上与时俱进,越走越精彩。
4. 4.2微观层面一一就业指导
(1)目光要远,目标要近。
师范生找工作,不仅是找一个就业的职位,更是找一个实现人生价值的舞台、成就理想事 业的平台,事先要对用人单位以及自己与其适应性作出分析、判断,看用人单位的工作环境是 否适合自己的发展?
民办学校的教师大多来自祖国的四面八方,赞化学校目前的客籍教师来自江苏省以外的18 个省市。但是,地理距离的远近并不是最重要的,关键是心理距离要近,要容易引起思想共 鸣,形成心理认同,要看用人单位是否有适合自己施展才华、锻炼成长的环境土壤。
(2)考察对方,为我所用。
既要了解用人单位的地位与前景,从其在当地的贡献率看实力,从生源流向看影响力;又 要了解用人单位的文化与品位,看其看重什么,通过什么手段、措施来实现目标,看教师对单 位是充满信任还是消极应付,是高度认同还是离心离德;更要了解用人单位的机制与管理,看 其是否有可持续发展的生态机制和科学人文的管理章法。
既要关注用人单位所承诺的政策与待遇、保障与报酬,更要对其选人用人的标准与要求有 正确的认识。一般情况下,民办学校选人用人看重学历更看重经历,看重经历更看重能力,看 重能力更看重潜力,看重潜力更看重努力。
既要寻找“一见钟情”的感觉,更要有“从一而终”的打算。要清楚自己最看重用人单位 的什么,更要清楚用人单位对自己专业思想和扎根思想的关注。
(3) 精心准备,投其所好。
平淡是真,自然是美,微笑是善。提倡以平和、交谈的心态进行叙述,扬长避短,诚实推 介自己,努力让用人单位感到你既有才干又敬业、既聪明又厚道。
要避轻就重,善于介绍那些能表现自己能吃苦、懂感恩、喜实践、善沟通等人格魅力的经 历;善于表述自己对民办教育及民办学校教师职业特殊性的认识,对用人单位的了解、认识、 思考与建议,体现个人思考,拉近心理距离;善于用事实和数据突出和反映自己的比较优势, 征服用人单位。
对人要信任,对己有信心。不值得信任的单位也不值得自己去应聘,自己没有起码的信心 就没必要去应聘。用人单位从应往届毕业生中选拔教师,一般是把毕业生与其同时期的人员作 比较,换句话说,毕业生一般是与同龄人竞争,一定要充满自信。自信虽不一定能成功,但不 自信一定会失败。
(4) 转换身份,适应环境。
一是角色转换,压力增大。毕业生在校时面对的是老师和同学,工作后面对的是学生(服 务对象)、家长和同事;在校时(尤其是毕业年级)相对轻松、自由,工作后更多是紧张、约 束。用人单位对新入职教师或热情或严酷是表面,关注其实力和拼搏才是实质。
二是地区变化,文化差异。来自经济发达地区的人较习惯快节奏、高效率,耐压性较强, 经济欠发达地区的人相对轻松、悠闲;南方人喜欢“委婉含蓄”,北方人更习惯“直来直 去”。不管来自何处,不管什么性格,既到一个地方工作,就必须遵守当地的规则,尊重他 人,遵守纪律,按规范干好工作,这是前提;主动融入当地文化,主动融入当地社会,主动参 与当地交往,是为发展。
第五章研究不足和未来研究展望
5.1本研究存在的不足
(1)本研究中,访谈、问卷调查的对象,以及访谈、问卷调查的实施者均为赞化学校教 师。被访谈、问卷调查的对象出于各种原因,其所反馈数据、信息可能存在局部“失真”现 象;访谈、问卷调查的实施者受专业技术能力的局限,以及主观分析、判断的束缚,其在汇 总、分析、整理收集到的数据、信息时,独立性、客观性难以确保。
(2)笔者受专业技术能力局限,未能采用探索性因素分析法和验证性因素分析法,对所构 建的教师胜任力模型当中那些已经确定的胜任特征变量进行因素分析,从模型的内部检验其内 部变量之间的结构关系,验证其内部结构的正确性,这使得模型的建立缺少充分的数据支撑。
(3)因撰写本文时,赞化学校本年度教师招聘工作尚未进入面试环节,本研究所构建的教 师胜任力模型尚未运用到教师选拔的实践之中,模型构建的有效性及其在教师选拔中应用的价 值有待通过大量的教师选拔实践来检验。模型的进一步完善也应建立在对实践反馈信息的收 集、整理、分析的基础之上。
(4)本研究中,访谈、问卷调查的对象过于集中,仅限于赞化学校内部,且赞化学校作为 从公办学校改制而来的民办学校,在整个民办学校队伍中属于非主流类型,不具代表性、典型 性。因此,本研究通过访谈、问卷调查等方法收集的数据、信息,对民办学校教师胜任力模型 构建的有效性,有待在更多类型民办学校、更大范围民办学校教师中进行验证。
(5)尽管本研究对民办学校的教师选拔具有积极意义,但现有的大部分民办学校内部治理 结构尚不健全,选人用人的随意性普遍存在,最终运用本研究所构建的教师胜任力模型选拔教 师的前景并不乐观。
5.2未来研究展望
(1)在即将进行的教师选拔面试工作中尝试运用该胜任力模型,然后跟踪这些被选拔教师 在未来是否会表现得确实优秀,以此来检验、确定模型的有效性。
(2) 针对研究取样受限的问题,在本研究的基础上,下一步拟借助赞化学校的校际协作网 络和江苏省工商联民办教育协会的平台,在更多类型民办学校、更大范围民办学校教师中进行 问卷调查,并设法借助互联网对部分民办学校的管理者、人力资源负责人、教师进行访谈,进 一步丰富研究样本,提高数据的真实性、代表性,从而对现有的教师胜任力模型进行再验证、 再修定,使之能更好地为民办学校的教师选拔、培训、考核服务。
(3) 针对目前教师胜任力现状,参照所构建的教师胜任力模型,进一步探讨教师胜任力提 升途径,建立基于民办学校教师胜任力模型的培训体系,进行基于胜任力模型的民办学校教师选 拔、培训及考核方法研究。
(4) 教师胜任力的研究是一个复杂、开放的体系,随着国家政策的调整、民办学校生存环 境的变化、民办学校教师工作内容的变化、教育主管部门对学校考核的标准和社会各界对优秀 教师期望的变化,对民办学校教师胜任力的研究应是动态发展的。唯有此,才能提高模型的概 括性、代表性和指导性,才能建立民办学校教师胜任力测验的常模。
结论
本研究以江苏省高邮市赞化学校为例,以赞化学校教师为研究对象,采用文献检索、问卷 调查、行为事件访谈、观察、个人访谈、经验总结等研究方法,对该校教师胜任力进行较为系 统的研究,拓展了教师胜任力研究的范围和对象,构建了适应民办学校要求的教师胜任力模 型,并探索该模型在教师选拔中的应用。
教师胜任力模型不仅给教师选拔实践提供了理论指导,而且提供了对候选人进行客观、科 学评价的方法,在一定程度上解决了传统选拔的主观随意性,提高了工作质量和效率,有利于 优化人岗匹配,达到人事相宜,人适其事,事得其人。
该研究结果不仅可初步应用于教师的选拔、招聘、提升以及绩效评估,还可为师范类高校的 人才培养模式和课程设计,以及职后教育的培训项目等提供参照,对民办学校教师、民办学校、 师范类高校、教师培训组织和教育管理部门等都具有现实的指导意义和应用价值。
但目前关于教师胜任力模型的研究多在大学进行,对基础教育尤其是民办教育的关注不 够,因此,加强基础教育尤其是民办教育领域教师胜任力的理论研究,把理论研究的成果与民 办学校管理实践有效结合势在必行。
参考文献
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(http://blog.sina_.com.en/s/blog_6dl63a_e701017j9w.html)》,2012.
致谢
首先感谢上海交通大学为我创造了系统学习工商管理知识、有效增加思考问题角度、拓宽 视野、开阔胸襟、提升自我的学习机会,使我这位一直在教育领域工作的“少数派”有幸与众 多优秀的工商业界朋友共同参与并完成EMBA课程的学习。
感谢唐宁玉教授!作为我的学位论文导师,她指导我结合实践经验和工作需要选准研究方 向和切入口,并帮我厘清相关概念及理论框架。在论文撰写过程中,她一致给予热情的指导和 鼓励,并毫无保留地地提供自己的研究成果。她严谨的治学态度、无私的奉献精神和对学生的 热情关爱,将成为我这位基础教育工作者学习的榜样。
在两年多的学习中,EMBA的授课老师们给了我很多的教导和启发。任建标、魏杰、孟宪 忠、徐飞、王理平、彭剑锋、孙非、余明阳、罗大伦、陈亚民等教授系统而广博的知识、冷静 而睿智的分析、宽容而严谨的治学精神,以及其他老师的谆谆教导和热心帮助,都使我铭记终 身。
还要感谢我的班主任于萍老师和EMBA办公室袁仲霞老师、周道力老师,他们为我顺利完成 EMBA学业提供了很多精神上的鼓励和生活上的照顾。还有很多老师,限于篇幅我不能一一列出 他们的姓名,但我非常尊敬他们一一是他们让我能在上海交通大学愉快地完成学业,是他们让 我充分领略了上海交通大学教师的魅力。
感谢江苏省高邮市赞化学校董事长金开明先生,是他鼓励我报考上海交通大学,参加EMBA 课程的学习,并提供了全方位的保障和支持。
感谢江苏省高邮市赞化学校的同事们,在我两年多的EMBA课程学习期间他们主动帮我分担 了很多工作。在我撰写本论文期间,他们参与了问卷调查、行为事件访谈、数据整理、方案讨 论、翻译等大量工作,并提出了不少有益的建议。
还有我深爱的妻子俞鸿玲,无论是在高邮工作,还是去上海求学,她都承担了全部的家庭 重担,并在我完成课程作业和撰写学位论文的过程中给予我极大帮助,在此表示深深的感谢。 同样要感谢我的女儿张巽如,她的初中生活即将结束,她的勤奋、执着,她的严谨、有序,她 的乐观、自信,她的活泼、调皮,在给我的家庭生活带来无穷乐趣的同时,我们彼此也在相互 传递正能量。
几载同窗共进的同学们,在我日常的学习和生活上给予了很多无私帮助。是他们,帮我克 服了因所从事领域与工商管理有较多差异而带来的学习、理解上的困难。
虽然很多人对本论文形成有所帮助,但本文所有观点全部由本人负责。

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